Työsopimus - Työsopimuksen päättäminen - Työsopimuksen irtisanominen - Työsuhteen ehdot

Diaarinumero:	S2015/597
Taltio:	1025
Antopäivä:	18.5.2017

Työnantaja oli irtisanonut tehtaanjohtajana toimineen työntekijän taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla. Työnantajan katsottiin rikkoneen työsopimusta, kun se oli irtisanomisen yhteydessä poistanut työntekijän tehtaanjohtajan aseman siihen liittyvine tehtävineen ja antanut hänelle muita, vähäisempiä tehtäviä. (Ään.)

Korkeimman oikeuden ratkaisusta ilmenevillä perusteilla työntekijällä ei ollut oikeutta työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaiseen korvaukseen eikä vahingonkorvaukseen sopimusrikkomuksen aiheuttamasta kärsimyksestä. (Ään.)

TSL 12 luku 1 §
TSL 12 luku 2 §

Ylivieska-Raahen käräjäoikeuden tuomio 2.10.2014, muutoksenhaku Rovaniemen hovioikeudessa ja hovioikeuden tuomio 16.6.2015 kuvataan tarpeellisin osin Korkeimman oikeuden ratkaisussa.

Asian ovat ratkaisseet käräjäoikeudessa käräjätuomari Timo Tammiketo, käräjätuomari Jyrki Määttä ja käräjänotaari Laura Nurmela sekä hovioikeudessa hovioikeuden jäsenet Teija Unkila, Petri Nykänen ja Liisa Rintala. Esittelijä Timo Lahdenperä.

A:lle myönnettiin valituslupa.

A vaati valituksessaan, että hovioikeuden tuomio kumotaan ja X Oy velvoitetaan suorittamaan hänelle kuuden kuukauden palkkaa vastaava määrä joko korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä tai vahingonkorvauksena yhtiön sopimusrikkomuksen aiheuttamasta aineettomasta vahingosta.

Yhtiö vaati valituksen hylkäämistä.

Asian tausta

1. A on työskennellyt X Oy:n (yhtiö) palveluksessa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa. Työsopimuksen mukaan hänen tehtävänään oli toimia yhtiön Y:n kaupungin tehtaan johtajana. Hänen tuli johtaa Y:n yksikön toimintaa tulosvastuullisesti ja kokonaisvaltaisesti noudattaen kuitenkin yhteisiä toimintatapoja sovittujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Työsopimuksessa on sovittu yhtiön noudatettavaksi irtisanomisajaksi yhdeksän kuukautta.

2. Yhtiö on 12.10.2011 irtisanonut A:n työsopimuksen päättymään 21.7.2012 taloudellisten ja tuotannollisten syiden perusteella. Yhtiö on irtisanomisen yhteydessä välittömin vaikutuksin poistanut A:lta tehtaanjohtajan tehtävät ja osoittanut hänelle projektitehtäviä.

Asian käsittely alemmissa tuomioistuimissa

3. A on kanteessaan vaatinut, että yhtiö velvoitetaan maksamaan hänelle kuuden kuukauden palkkaa vastaava määrä viivästyskorkoineen ensisijaisesti työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisena korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä tai toissijaisesti luvun 1 §:n mukaisena vahingonkorvauksena.

4. A on kanteensa perusteeksi esittänyt, että yhtiö oli poistaessaan häneltä irtisanomisen yhteydessä tehtaanjohtajan aseman ja työtehtävät muuttanut yksipuolisesti hänen työsopimuksensa olennaista ehtoa irtisanomisaikaa noudattamatta. Hänelle irtisanomisaikana annetut työtehtävät olivat olleet hänen ammattitaitoonsa ja kokemukseensa nähden selvästi vähäarvoisempia kuin tehtaanjohtajan tehtävät. Työtehtäviä oli myös annettu vain vähäisessä määrin. A oli siten jäänyt irtisanomisen jälkeen vaille asianmukaista tehtävänkuvaa. Yhtiö oli menettelyllään syyllistynyt sopimusrikkomukseen. Yhtiön menettely oli myös ollut A:ta loukkaavaa ja nöyryyttävää.

5. Yhtiö on kiistänyt kanteen. Yhtiö on katsonut, että se ei ollut rikkonut työsopimusta vaan sillä oli ollut oikeus määrätä, mitä tehtäviä A suorittaa irtisanomisaikana. A:ta ei ollut poistettu tehtaanjohtajan tehtävistään loukkaavalla tai nöyryyttävällä tavalla.

6. Käräjäoikeus on todennut, että yhtiö oli irtisanomisen yhteydessä yksipuolisesti muuttanut A:n työtehtäviä. A:lle ei ollut enää jäänyt tehtaanjohtajan monipuolisia ja kokonaisvaltaisia tehtäviä vaan vähemmän vaativia projektitehtäviä. Kysymys oli ollut olennaisesta työehtojen muutoksesta. Muutos oli ollut myös pysyvä, joskin vain irtisanomisajan loppuun ulottuva.

7. Käräjäoikeuden mukaan kysymys oli ollut irtisanomiseen liittyneestä tilapäiseksi katsottavasta järjestelystä. Käräjäoikeus on pitänyt yhtiön toimia tässä tapauksessa perusteltuina. Tehtaan tulevan toiminnan kannalta oli ymmärrettävää, että tehtaanjohtajalle kuuluneita tehtäviä vastaisuudessa hoitavat henkilöt olivat ottaneet välittömästi vastuun tehtaan operatiivisesta toiminnasta. Käräjäoikeus on katsonut, että tehtaanjohtaja on asemansa puolesta verrattavissa toimitusjohtajan asemassa olevaan muun muassa strategisia, tuotannollisia ja taloudellisia ratkaisuja tekevään henkilöön. Toimitusjohtajan osalta on tehtävästä erottamisen kohdalla yleistä, että työ päättyy välittömästi. A:n työsuhteen muihin ehtoihin kuten palkkaan, työpaikkaan tai työaikaan ei ollut puututtu. Näissä olosuhteissa yhtiöllä oli käräjäoikeuden mukaan ollut oikeus yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen ehtoa.

8. Mainituilla perusteilla käräjäoikeus on hylännyt A:n kanteen. Hovioikeus ei ole A:n valituksen johdosta muuttanut käräjäoikeuden tuomiota.

Kysymyksenasettelu Korkeimmassa oikeudessa

9. Korkeimmassa oikeudessa on ratkaistavana kysymys siitä, onko yhtiö rikkonut sen ja A:n välistä työsopimusta, kun se on irtisanomisen yhteydessä yksipuolisesti muuttanut hänen työtehtäviään. Jos vastaus tähän kysymykseen on myönteinen, tulee ratkaistavaksi, onko A:lla oikeus korvaukseen yhtiön menettelyn johdosta.

Työnantajan oikeudesta muuttaa työsuhteen ehtoja

10. Työsopimuslain 3 luvun 1 §:n mukaan työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Säännökseen perustuvan työnjohto-oikeutensa nojalla työnantajalla on oikeus järjestellä ja valvoa työtä ja työmenetelmiä sekä antaa työntekijän noudatettavaksi tarpeellisia määräyksiä muun muassa siitä, mitä työtä tehdään.

11. Korkeimman oikeuden oikeuskäytännössä on vakiintuneesti katsottu, että työnantaja ei voi työnjohto-oikeutensa nojalla yksipuolisesti muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja. Tällaisen muutoksen työnantaja voi tehdä vain irtisanomisaikaa noudattaen ja sillä edellytyksellä, että ehtojen muuttamiselle on esitettävissä irtisanomisperusteen veroinen peruste (ks. esim. KKO 2016:80, kohta 13 ja siinä mainitut ratkaisut). Keskeinen peruste työnantajan työnjohto-oikeuden laajuutta arvioitaessa on työsopimuksen sisältö.

12. A:lta on irtisanomisen yhteydessä poistettu hänelle työsopimuksen mukaan kuuluneet, hänen toimenkuvansa keskeisimmän ja vaativimman osan muodostaneet tehtaanjohtajan tehtävät. Alempien oikeuksien tavoin Korkein oikeus katsoo, että yhtiö on siten yksipuolisesti muuttanut A:n työsuhteen olennaista ehtoa. Näin on riippumatta siitä, oliko A yhtiön esittämin tavoin jo ennen irtisanomista osana tehtaanjohtajan tehtäviään osallistunut niiden projektitehtävien hoitamiseen, joita hänet on irtisanomisen jälkeen määrätty tekemään.

13. Edellä todetun johdosta on arvioitava, onko yhtiöllä esittämillään perusteilla ollut oikeus yksipuolisesti päättää A:n työtehtävien olennaisesta muuttamisesta. Yhtiö on vedonnut tältä osin erityisesti seuraaviin seikkoihin:

- yhtiöllä oli ollut laillinen peruste irtisanoa A:n työsopimus;

- työtehtävien muutos oli koskenut vain irtisanomisaikaa;

- A:n palkka ja muut työehdot olivat säilyneet ennallaan;

- A oli tehtaanjohtajana ollut toimitusjohtajaan rinnastettavassa asemassa; ja

- yhtiöllä olisi ollut oikeus vapauttaa A kokonaankin työntekovelvollisuudesta irtisanomisaikana.

Irtisanomisperusteen olemassaolo ja irtisanomisajan merkitys

14. Korkeimmassa oikeudessa on riidatonta, että yhtiöllä on ollut laillinen peruste irtisanoa A:n työsopimus taloudellisista ja tuotannollisista syistä. Työtehtävien muutos on kuitenkin tehty irtisanomisaikaa noudattamatta. Yhtiö on perustellut menettelyään tältä osin toteamalla, että sillä ei ole voinut olla velvollisuutta antaa kriittisiä ja luottamuksellisia, muun muassa yrityksen strategiaan ja talouteen liittyviä tietoja henkilölle, jonka työsuhde oli pian päättymässä.

15. Edellä todetulla tavalla oikeuskäytännössä on vakiintuneesti katsottu, että työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja vain irtisanomisaikaa noudattaen. Sellainen tulkinta, jonka mukaan työnantaja saisi irtisanottuaan työsopimuksen tehdä välittömästi muutoksia työsuhteen olennaisiin ehtoihin, olisi ristiriidassa mainitun periaatteen kanssa. Suhteessa aikaisempaan oikeuskäytäntöön voidaan pitää johdonmukaisempana sellaista tulkintaa, että työnantajalla on oikeus yksipuolisesti muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja välittömin vaikutuksin vain, jos sillä on tällaisen muutoksen tekemiseen työsopimuslain 8 luvun 1 §:ssä tarkoitettuun työsopimuksen purkamisperusteeseen verrattava erittäin painava syy.

16. A:n irtisanominen on perustunut taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin. Irtisanomisperuste ei siten ole liittynyt häneen henkilönä. Yhtiö ei ole muutoinkaan edes väittänyt, että olisi ollut olemassa jokin A:sta johtuva tai hänen henkilöönsä liittyvä syy, jonka vuoksi hän ei olisi voinut jatkaa tehtaanjohtajan tehtävissä irtisanomisen jälkeen.

17. Alemmat oikeudet ovat pitäneet yhtiön menettelyä perusteltuna ja katsoneet, että tehtaan tulevan toiminnan kannalta oli ymmärrettävää, että tehtaanjohtajalle kuuluneita tehtäviä vastaisuudessa hoitavat henkilöt ovat ottaneet välittömästi vastuun tehtaan operatiivisesta toiminnasta.

18. Työnantajan menettelyä ei kuitenkaan voida pitää työsopimuksen ja työsopimuslain mukaisena vain sillä perusteella, että menettely olisi työnantajan näkökulmasta perusteltua. Jos yhtiö on A:n irtisanomisen yhteydessä arvioinut tilannetta omalta kannaltaan niin, ettei tämän jatkaminen tehtaanjohtajan tehtävissä irtisanomisen jälkeen ole yhtiön edun mukaista, vaihtoehtona olisi ollut vapauttaa A työntekovelvollisuudesta irtisanomisaikana. Tämän kysymyksen merkitystä tarkastellaan tarkemmin jäljempänä.

19. Lähtökohtana on, että työsopimuksen irtisanomisen jälkeen työntekijän ja työnantajan oikeudet ja velvollisuudet jatkuvat ennallaan työsopimuksen päättymiseen saakka. Kun työsuhde on päättymässä, työnantajalla saattaa sinänsä olla perusteltu tarve järjestellä työntekijän työtehtäviä tavalla, joka tukee työnantajan toimintojen sujuvaa jatkumista työsuhteen päätyttyä. Tällaiseen tavanomaiseen ja työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin kuuluvaan töiden järjestelyyn voi kuulua esimerkiksi se, että työntekijän tehtäväksi annetaan perehdyttää seuraajaansa työhön. Voi olla tarkoituksenmukaista järjestellä töitä myös siten, että työntekijälle ei välittömästi ennen työsuhteen päättymistä enää osoiteta sellaisia uusia työtehtäviä, joita hän ei ehtisi suorittaa loppuun.

20. A:lta on kuitenkin heti yhdeksän kuukauden pituisen irtisanomisajan alkaessa poistettu kokonaan johtamistehtävät. Kysymys ei siten ole ollut edellä esitettyjen esimerkkien mukaisesta työsuhteen päättymiseen liittyvästä töiden järjestelystä tai muista vähäisemmistä työnantajan direktio-oikeuden piiriin kuuluvista muutoksista työtehtäviin.

21. Edellä esitetyistä syistä yhtiön menettelyä ei voida pitää sallittuna sillä perusteella, että yhtiöllä on ollut peruste irtisanoa A:n työsopimus ja että työtehtävien muutos on koskenut vain irtisanomisaikaa.

Muiden työsuhteen ehtojen säilyminen ennallaan

22. A:lle on irtisanomisaikana maksettu työsopimuksen mukaista tehtaanjohtajan palkkaa. Myöskään hänen työaikaansa tai työpaikkaansa ei ole muutettu. Näillä seikoilla ei kuitenkaan ole merkitystä arvioitaessa sitä, onko yhtiöllä ollut oikeus muuttaa hänen työtehtäviään.

Johtamistehtävissä työskentelyn merkitys

23. A:n työsopimuksen mukaisena tehtävänä on ollut johtaa yhtiön Y:n tehdasta. Hän on kuitenkin ollut työsopimuslain mukaisessa työsuhteessa yhtiöön.

24. Työsopimuslaissa ei ole pääsääntöisesti asetettu johtamistehtävissä olevia työntekijöitä eri asemaan kuin muita työntekijöitä. Poikkeuksena on työsopimuslain 3 luvun 5 §:n 4 momentin säännös, jonka mukaan kilpailukieltosopimuksen keston rajoittamista ja sopimussakon enimmäismäärää koskevat säännökset eivät koske työntekijää, jonka tehtäviensä ja asemansa perusteella katsotaan tekevän yrityksen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamistyötä tai olevan tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa.

25. Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2013:48 on ollut kysymys siitä, oliko työnantajalla ollut laillinen peruste irtisanoa yhtiön tukitoimintojen vastuullisena johtajana työskennelleen työntekijän työsopimus. Korkein oikeus totesi (kohta 7), että irtisanottu oli ollut työsuhteessa mutta kuulunut yhtiön johtaviin toimihenkilöihin, joiden palvelussuhteen ehdot oli määritelty erityisin johtajasopimuksin. Työsuhteessa oli siten ollut kyse itsenäisistä ja vastuullisista, työnantajan erityiseen luottamukseen perustuvista johtotehtävistä yhtiössä. Ratkaisun perustelujen mukaan tällaiseen johtaja-asemaan liittyy erityisten etujen vastapainona erityisiä vaatimuksia sitoutumisen ja lojaliteetin suhteen. Vaikka työsopimuslain säännökset irtisanomissuojasta koskevat työntekijöitä yleisesti, niitä tulkittaessa ja sovellettaessa oli Korkeimman oikeuden mukaan perusteltua ottaa huomioon mainitunlaiseen johtaja-asemaan liittyvät erityispiirteet.

26. Mainitussa ratkaisussa Korkein oikeus on ottanut työntekijän johtavan aseman huomioon yhtenä osatekijänä harkitessaan sitä, onko työnantajalla ollut laillinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen. Ratkaisun perusteella ei voida tehdä sellaista johtopäätöstä, että johtamistehtävissä työskentelevien työntekijöiden työsopimukseen ja työsopimuslakiin perustuvat oikeudet olisivat yleisesti ottaen rajoitetumpia kuin muilla työntekijöillä.

27. Korkein oikeus katsoo, että yhtiön menettelyä ei voida pitää oikeutettuna sillä perusteella, että A toimi ennen irtisanomistaan johtamistehtävissä.

Vaihtoehtona työntekovelvollisuudesta vapauttaminen

28. Asianosaiset ovat olleet yhtä mieltä siitä, että yhtiö olisi voinut vapauttaa A:n työntekovelvollisuudesta irtisanomisaikana. Yhtiö on pitänyt johdonmukaisena, että sillä on tämän vuoksi ollut oikeus tehdä myös vähäisempiä muutoksia A:n työtehtäviin.

29. Korkein oikeus toteaa, että työntekijän vapauttaminen kokonaan työntekovelvollisuudesta irtisanomisajaksi on käytännössä toisinaan noudatettu menettelytapa, jota on myös oikeuskäytännössä pidetty hyväksyttävänä.

30. Siitä, että työnantajalla on oikeus vapauttaa työntekijä työntekovelvollisuudesta irtisanomisaikana, ei kuitenkaan voida yhtiön esittämin tavoin päätellä, että työnantajalla olisi myös oikeus siirtää työntekijä irtisanomisaikana vähemmän vaativiin työtehtäviin. Irtisanomisaikanakin työntekijällä, jota ei ole vapautettu työntekovelvollisuudesta, on lähtökohtaisesti oikeus tehdä työsopimuksensa mukaista työtä. Toisin kuin työntekovelvollisuudesta vapauttaminen kokonaan, työntekijän siirtäminen työsopimuksen mukaisista tehtävistä vähemmän vaativiin tehtäviin on omiaan loukkaamaan hänen arvoaan ja ammatillista identiteettiään. Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2014:44 todetulla tavalla (kohta 7) se, että työntekijän työtehtäviä perusteettomasti järjestellään uudelleen, vähennetään tai lakkautetaan, voi olla työturvallisuuslain 28 §:ssä tarkoitettua epäasiallista kohtelua.

31. A:ta ei ole vapautettu työntekovelvollisuudesta, vaan hänellä on irtisanomisaikanakin ollut velvollisuus olla työpaikalla ja hänelle on osoitettu hänen työsopimuksensa mukaisista johtamistehtävistä poikkeavia työtehtäviä. Korkein oikeus katsoo, että yhtiön menettelyä ei voida pitää oikeutettuna sillä perusteella, että yhtiö olisi vaihtoehtoisesti voinut vapauttaa hänet työntekovelvollisuudesta irtisanomisaikana.

Johtopäätös yhtiön oikeudesta muuttaa A:n työtehtäviä

32. Edellä esitetyillä perusteilla Korkein oikeus katsoo, että yhtiöllä ei ole ollut oikeutta siirtää A:ta irtisanomisen yhteydessä tehtaanjohtajan tehtävistä muihin tehtäviin. Yhtiö on siten rikkonut työsopimusta.

Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukainen korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä

33. Työsopimuslain 12 luvun korvausjärjestelmä jakautuu kahteen osaan, yleiseen vahingonkorvausvelvollisuuteen ja työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä aiheutuvaan korvausvelvollisuuteen.

34. A on vaatinut ensisijaisesti työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaista korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. A on katsonut, että yhtiön sopimusrikkomus on poistanut laillisen irtisanomisperusteen ja tehnyt irtisanomisesta laittoman.

35. Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työnantaja, joka on työsopimuslaissa säädettyjen perusteiden vastaisesti päättänyt työsopimuksen, on velvollinen maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Työnantaja on säännöksen mukaan korvausvelvollinen myös, jos työntekijä on purkanut työsopimuksen työsopimuslain 8 luvun 1 §:ssä säädetyllä perusteella, joka on johtunut työnantajan tahallisesta tai huolimattomasta menettelystä.

36. Työsopimuslain 12 luvun 2 § on siis työnantajan korvausvelvollisuutta koskeva erityissäännös, jonka soveltaminen tulee kysymykseen vain, kun työsopimus päättyy työnantajasta johtuvasta syystä ilman, että työnantajalla olisi laillinen peruste työsopimuksen päättämiselle. Työnantajan korvausvastuu muissa tilanteissa määräytyy luvun 1 §:ssä olevan yleissäännöksen mukaan.

37. Kohdassa 14 todetulla tavalla yhtiöllä on ollut laillinen peruste päättää A:n työsopimus. Yhtiön sopimusrikkomukseksi todettu A:n työtehtävien muuttaminen on sinänsä tapahtunut työsopimuksen irtisanomisen yhteydessä. Yhtiön sopimusrikkomus ei kuitenkaan ole A:n esittämällä tavalla tehnyt irtisanomista perusteettomaksi. A ei myöskään ole purkanut työsopimusta yhtiön sopimusrikkomuksen vuoksi. Kysymys ei siten ole työsopimuslain 12 luvun 2 §:n soveltamisalaan kuuluvasta tilanteesta.

38. Kuten kohdassa 11 on todettu, oikeuskäytännössä vakiintuneesti noudatetun periaatteen mukaan työnantaja voi muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja vain irtisanomisaikaa noudattaen ja sillä edellytyksellä, että ehtojen muuttamiselle on esitettävissä irtisanomisperusteen veroinen peruste. Tästäkään ei kuitenkaan voida katsoa seuraavan, että työntekijälle syntyisi oikeus työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaiseen korvaukseen tilanteessa, jossa työnantaja muuttaa työsopimuksen ehtoja mainitun periaatteen vastaisella tavalla mutta rikkomus ei johda työsuhteen päättymiseen.

39. Edellä sanotun perusteella Korkein oikeus katsoo, että A:lla ei ole oikeutta työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaiseen korvaukseen.

Työsopimuslain 12 luvun 1 §:n mukainen vahingonkorvaus

40. A on toissijaisesti vaatinut vahingonkorvausta työsopimuslain 12 luvun 1 §:n nojalla yhtiön menettelyn ja sopimusrikkomuksen aiheuttamasta loukkauksesta ja kärsimyksestä.

41. Pääsääntöisesti kärsimys tulee korvattavaksi vain laissa erikseen säädetyissä tilanteissa. Työsopimuslaissa ei säädetä, että kärsimys kuuluisi työsopimuslain 12 luvun 1 §:n perusteella korvattaviin vahinkolajeihin. Lainsäädäntöömme ei muutenkaan sisälly säännöksiä kärsimyksen korvaamisesta sopimussuhteissa. Korkein oikeus on kuitenkin ratkaisussaan KKO 1991:42 katsonut, että kärsimyksen korvaamiseen sopimussuhteissa voidaan soveltaa vahingonkorvauslain 5 luvun 6 §:n ilmentämää periaatetta.

42. Vahingonkorvauslain 5 luvun 6 §:n 1 momentin mukaan oikeus korvaukseen loukkauksen aiheuttamasta kärsimyksestä voi perustua vapauden, rauhan, kunnian tai yksityiselämän loukkaamiseen rangaistavaksi säädetyllä teolla (1 kohta); rangaistavaksi säädettyyn syrjintään (2 kohta); henkilökohtaisen koskemattomuuden vakavaan loukkaamiseen (3 kohta) tai näihin verrattavalla tavalla tapahtuvaan vakavaan ihmisarvon loukkaamiseen (4 kohta). Oikeuskäytännössä on eräissä tapauksissa pidetty mahdollisena perus- ja ihmisoikeuksien loukkaamisesta aiheutuvan kärsimyksen korvaamista myös ilman nimenomaisen säännöksen tukea (ks. KKO 2016:57, kohta 14 ja siinä viitatut ratkaisut).

43. Korkein oikeus on ratkaisussaan KKO 2014:44 arvioinut valtion vahingonkorvausvastuuta työnantajana, kun esimies oli kohdellut virkamiestä epäasiallisesti. Ratkaisussa katsottiin, että vaikka epäasiallinen kohtelu oli loukannut virkamiestä henkilönä, menettely ei ollut ollut törkeän huolimatonta ja sillä tavoin loukkaavaa, että vahingonkorvauslain 5 luvun 6 §:n 1 momentin 4 kohdan mukaiset kärsimyksen korvaamisen edellytykset täyttyisivät.

44. Korkein oikeus katsoo, että A:n sijoittamisessa hänen työsopimustaan vastaamattomiin työtehtäviin ei ole ollut kysymys vahingonkorvauslain 5 luvun 6 §:n 1 momentissa tarkoitetusta loukkauksesta. Kysymys ei ole myöskään sellaisesta perus- ja ihmisoikeuksien loukkaamisesta, josta aiheutuvan kärsimyksen korvaamista on oikeuskäytännössä pidetty mahdollisena myös ilman nimenomaisen säännöksen tukea.

45. Edellä esitetyillä perusteilla Korkein oikeus katsoo, että A:lla ei ole oikeutta vahingonkorvaukseen sopimusrikkomuksesta aiheutuneesta kärsimyksestä myöskään työsopimuslain 12 luvun 1 §:n perusteella.

Hovioikeuden tuomiota ei muuteta.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Liisa Mansikkamäki, Juha Häyhä (eri mieltä), Pekka Koponen (eri mieltä), Tuula Pynnä (eri mieltä) ja Tuomo Antila. Esittelijä Mia Hoffrén.

Oikeusneuvos Pynnä: Kohtien 1 - 32 osalta olen samaa mieltä kuin Korkeimman oikeuden enemmistö. Kohtien 33 - 39 sijasta lausun seuraavaa:

Oikeuskäytännössä vakiintuneen kannan mukaan työnantajalla ei ole oikeutta yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen olennaisia ehtoja muutoin kuin vetoamalla olemassa olevaan irtisanomisperusteeseen ja noudattamalla irtisanomisaikaa. Kyseessä olevassa tapauksessa näin ei ole tapahtunut. A:n työsopimuksen mukainen tehtaanjohtajan asema oli poistettu häneltä irtisanomisen yhteydessä välittömin vaikutuksin. Yhtiö ei ollut työtehtävien muutoksen yhteydessä vedonnut sellaiseen työsopimuslain 8 luvun 1 §:ssä tarkoitettuun työsopimuksen purkamisperusteeseen verrattavaan erittäin painavaan syyhyn, jonka johdosta työsopimuksen olennaisten ehtojen muuttaminen irtisanomisen yhteydessä olisi ollut mahdollista välittömin vaikutuksin. A:n sopimusehtojen muutos on siten tapahtunut virheellistä menettelyä noudattaen.

Ratkaistavana on, rinnastuuko mainitun kaltainen työnantajan olennainen sopimusehdon rikkominen työsopimuksen perusteettomaan päättämiseen myös siten, että korvauksen määräämiseen sovellettaisiin työsopimuslain 12 luvun 2 §:ää. Säännös koskee korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä ja on poikkeus saman luvun 1 §:n yleisestä vahingonkorvaussäännöksestä.

Korkeimman oikeuden ratkaisun KKO 2016:80 mukaan työntekijän oikeudellisen aseman ja työnantajalta edellytettävän menettelyn kannalta on merkityksellistä, rinnastetaanko työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen oikeusvaikutuksiltaan työsopimuksen irtisanomiseen ja uuden työsopimuksen tarjoamiseen, samoin kuin se, millä tavoin työsuhde päättyy, jos työntekijä ei hyväksy työnantajan ilmoittamaa ehtomuutosta (kohta 15). Ratkaisussa on viitattu muun ohella työsopimuslain 12 luvun 2 §:ään ja todettu useiden työntekijän suojaksi säädettyjen säännösten soveltamisen riippuvan siitä, millä tavoin ja kenen aloitteesta työsuhde päättyy. Korkeimman oikeuden mukaan, kun kysymyksessä on laissa sääntelemätön tilanne, jossa työnantaja työntekijän vahingoksi irtisanomisen vaihtoehtona yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen olennaista ehtoa, menettelyn muotovaatimuksia arvioitaessa on otettava huomioon työntekijän suojeluperiaate. Vaikka sopimuksen ehtojen muuttaminen on toimenpiteenä ja vaikutuksiltaan työntekijälle yleensä lievempi kuin työsuhteen irtisanominen, ei menettelytapavaatimuksissa ole lähtökohtaisesti perusteltua poiketa siitä, mitä irtisanomisesta on säädetty (kohta 16).

Korkein oikeus on mainitussa ratkaisussaan edelleen katsonut, että työnantajalta edellytettävässä menettelytavassa voidaan kuitenkin ottaa huomioon, ettei hänen tavoitteenaan ole työsuhteen päättäminen. Vanhan työsopimuksen irtisanomista ja uuden tarjoamista tarkoittavien erillisten menettelyjen sijasta työsopimuksen olennaisten ehtojen muutos on käytännössä toteuttavissa myös yhdellä toimenpiteellä. Työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamiseen tähtäävän ilmoituksen tulee kuitenkin edellä tarkoitetuin tavoin sisältää riittävän selvät tiedot irtisanomisperusteesta, muutettavasta ehdosta ja sen voimaantuloajankohdasta samoin kuin siitä, mitä seuraa, ellei työntekijä hyväksy tarjousta (kohta 17).

Tuomiossaan KKO 2009:17 Korkein oikeus on arvioinut luottamusmiehen toimintaa suojaavia näkökohtia tilanteessa, jossa työnantaja oli yksipuolisesti muuttanut luottamusmiehen työsuhteen ehtoja. Korkein oikeus on todennut, että luottamusmiehen työsuhteen ehtoja muutettaessa on luottamusmiehen toimintaa suojaavat näkökohdat otettava huomioon irtisanomistilannetta vastaavasti (kohta 44).

Korkeimman oikeuden edellä kuvatun oikeuskäytännön pohjalta katson, että työnantajan yksipuolinen ilmoitus työtehtävien olennaisesta muutoksesta rinnastuu irtisanomista tai purkamista koskevaan menettelyyn siten, että on perusteltua arvioida työntekijän mahdollista oikeutta korvaukseen työsopimuksen perusteettomia päättämistilanteita koskevan työsopimuslain 12 luvun 2 §:n nojalla. Vaikutusta arvioon ei ole sillä, toteutetaanko toimenpide nimenomaisesti työsopimuksen irtisanomisella ja siihen liittyvällä tarjouksella uudeksi työsopimukseksi vai asiallisesti samaa tarkoittavalla irtisanomisperusteisella ilmoituksella työtehtävien olennaisesta muutoksesta. Työnantajan yksipuolisella ilmoituksella työsopimuksen kannalta olennaisten työtehtävien muutoksesta on tarkoitus päättää työsuhde sellaisena kuin työsopimuksessa on sovittu. Vaikka työsuhde tämän jälkeen jatkuisi olennaisesti muutetuin ehdoin, voidaan työnantajan yksipuolinen ilmoitus rinnastaa olemassa olevan työsuhteen irtisanomiseen.

Lisäksi totean, että työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaan työnantaja voidaan määrätä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä, jos työntekijä on purkanut työsopimuksen 8 luvun 1 §:ssä säädetyllä perusteella, joka on johtunut työnantajan tahallisesta tai huolimattomasta menettelystä. Työntekijän kannalta on useinkin perusteltua ja taloudellisesti välttämätöntä jatkaa työsuhteessa huolimatta työsopimuksessa sovittujen työtehtävien olennaisesta muuttumisesta, vaikka muutos ei olisi hänen kannaltaan mielekäs eikä vastaisi hänen ammatillista pätevyyttään. Työntekijän suojeluperiaatteen kanssa ristiriitaista olisi, jos työntekijän tulisi työsopimuslain 8 luvun 1 §:n purkuedellytysten täyttyessä purkaa työsuhde voidakseen vaatia korvausta työsopimuslain 12 luvun 2 §:n nojalla. Molemmissa tilanteissa työnantajan sopimuksen vastainen menettely on aivan sama.

Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisesti määräytyvällä korvauksella on tarkoitus hyvittää työsopimuksen päättämistilanteessa aiheutunut aineellinen ja aineeton vahinko. Se, että työntekijälle ei synny korvattavaa vahinkoa ansionmenetyksenä työsuhteen jatkuessa työntekijän ja työnantajan välillä uuden sisältöisenä, voidaan ottaa huomioon korvauksen suuruutta määrättäessä. Aineettoman vahingon määrää arvioitaessa huomioon voidaan ottaa muun ohella se, kuinka vakavalla tavalla työsopimuksen perusteeton päättäminen on kohdistunut työntekijän henkilöön loukkaavasti ja missä määrin työnantajan voidaan katsoa osoittaneen piittaamattomuutta työsuhteesta johtuvia velvoitteita kohtaan.

Katson, että yhtiö on velvoitettava suorittamaan A:lle korvausta työsopimuslain 12 luvun 2 §:n perusteella. Totean, että A:lle ei ole aiheutunut ansiomenetystä tai muuta aineellista vahinkoa yhtiön menettelyn johdosta. Toisaalta, yhtiö on irtisanomisen yhteydessä siirtänyt A:n työyhteisössä sivuun ja näin menetellessään tarpeettomasti loukannut hänen arvoaan ja ammatillista identiteettiä tilanteessa, jossa irtisanominen ei ole perustunut A:n omasta käyttäytymisestä johtuvaan syyhyn. Yhtiö olisi edellä kohdassa 29 todetun mukaisesti voinut vapauttaa A:n työntekovelvollisuudesta tai mahdollisuuksien mukaan myös yrittää sopia A:n kanssa noudatettavasta menettelystä. Yhtiö on menettelyllään osoittanut piittaamattomuutta työsuhteesta johtuvia velvoitteita kohtaan ja aiheuttanut A:lle kärsimystä. Korvauksen määrää vähentävänä seikkana otan huomioon sen, että A:n työsopimuksen oli irtisanomishetkellä tarkoitus jatkua enää yhdeksän kuukauden ajan. Arvioin kohtuulliseksi korvaukseksi kolmen kuukauden palkkaa vastaavan määrän.

Näillä perusteilla kumoan hovioikeuden tuomion ja velvoitan X Oy:n suorittamaan A:lle 30 720 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine korkoineen 15.4.2012 lukien. Velvollisena lausumaan A:n toissijaisesta korvausvaatimuksesta enemmistön lähtökohdista ilmoitan olevani samaa mieltä kuin enemmistö.

Oikeusneuvos Koponen: Olen eri mieltä siltä osin kuin on kysymys johtopäätöksistä koskien X Oy:n toimesta tehtyä A:n työtehtävien muuttamista, mistä lausun seuraavaa.

Työtehtävien muuttamisen rajoittuminen irtisanomisaikaan

Kuten perustelujen kohdissa 19 - 20 on lausuttu, muutosten kohdistuminen vain irtisanomisaikaan ei ole peruste, joka voisi yksin tehdä yhtiön menettelyn hyväksyttäväksi. Se on kuitenkin seikka, joka voidaan ottaa harkinnassa huomioon. Lyhytaikaisella muutoksella työtehtäviin on sekä työntekijälle että työnantajalle vähäisempi merkitys kuin pysyvällä tai pitkäaikaisella muutoksella. Tässä asiassa muutokset koskevat vain irtisanomisaikaa, mutta A:n työsopimuksessa oli sovittu työnantajan toimesta tapahtuvaan irtisanomiseen yhdeksän kuukauden irtisanomisaika, joka ylittää työsopimuslain 6 luvun 2 §:n 2 momentin mukaisen enimmäisajan. Siten sovittu irtisanomisaika on ollut poikkeuksellisen pitkä, mikä on katsottava lähtökohtaisesti työntekijää suojaavaksi.

Työsopimuksen muiden ehtojen säilyminen ennallaan

Edellä on todettu asian kokonaisarvioinnissa huomioon otettavaksi seikaksi muutosten rajoittuminen irtisanomisaikaan. Sanottu koskee vastaavasti myös työsopimuksen muiden ehtojen merkitystä asian arvioinnissa. A:n työsopimuksen muiden keskeisten ehtojen kuten palkan, työajan ja työntekopaikan säilyminen irtisanomisaikana ennallaan työtehtävien muutoksesta huolimatta voidaan ottaa huomioon arvioitaessa yhtiön menettelyä kokonaisuutena.

A:n asema johtajana

Enemmistön perusteluissa todetuin tavoin A:n asemaa yhtiössä ei voida rinnastaa toimitusjohtajan asemaan. Perustelujen kohdissa 25 - 26 todetaan ratkaisussa KKO 2013:48 otetun työntekijän johtava asema huomioon yhtenä osatekijänä harkittaessa sitä, oliko työnantajalla laillinen peruste irtisanomiseen. Ratkaisussa todettiin johtajan asemaan liittyvän erityisten etujen vastapainona myös erityisiä vaatimuksia sitoutumisen ja lojaliteetin suhteen. A:n tehtävä tulosvastuullisena tehtaan johtajana on edellyttänyt osallistumista tehtaan toimintaa koskevaan keskeiseen päätöksentekoon. Irtisanominen on perustunut toiminnan tappiollisuudesta johtuneeseen tarpeeseen karsia kiinteitä kustannuksia eikä yhtiö ole vedonnut mihinkään A:n henkilöön liittyvään syyhyn, jonka vuoksi hänen tehtäviään ja tiedonsaantiaan olisi tullut rajoittaa. Perusteena on kuitenkin ollut myös tehtaan johtamista koskeva organisaation uudelleenjärjestely. Kun kysymys on ollut yhtiön toiminnan kannalta keskeisistä johtamistehtävistä, toiminnan uudelleenjärjestelyn toteuttamiseen ennen A:n poikkeuksellisen pitkän irtisanomisajan päättymistä on ollut yhtiön kannalta perusteltuja tarpeita. Nämä olosuhteet on otettava asiassa huomioon.

Työntekovelvollisuudesta vapauttaminen

Perustelujen kohdassa 31 lausutun mukaisesti se, että yhtiö olisi voinut kokonaan vapauttaa A:n työntekovelvollisuudesta irtisanomisaikana, ei osoita oikeutetuksi työtehtävien olennaista rajoittamista. Vaativien työtehtävien pois ottamista voidaan sinänsä pitää A:n toimenkuvaa vähemmän muuttavana kuin työtehtävistä kokonaan vapauttamista, mutta yhtiö on vastaavasti ylläpitänyt A:n työntekovelvollisuuden. Jos työsopimuksen olennaisia ehtoja muutetaan irtisanomisperusteella työsuhteen voimassa ollessa, työnantajan on selvästi ilmoitettava työntekijälle, että irtisanomisajan jälkeen työsuhde päättyy, ellei työntekijä hyväksy työskentelemistä muuttuneilla ehdoilla. Jotta yhtiö voisi tehokkaasti vedota sillä olleeseen oikeuteen vapauttaa A työntekovelvollisuudesta, sen olisi tullut selvästi ilmoittaa A:lle työntekovelvollisuudesta vapauttamisen olevan vaihtoehto työtehtävien rajoittamiselle. Vaikka informointivelvollisuus ja päätösvalta sanotussa kysymyksessä on ollut työnantajalla, merkitystä voidaan antaa myös työntekijän mielipiteelle. Työntekijä saattaa katsoa omalta kannaltaan paremmaksi vaihtoehdoksi irtisanomisajalla työskentelyn. A:lta ei voida edellyttää, että hän olisi purkanut työsopimuksensa katsoessaan työtehtäviensä muutokset työsopimuksen vastaisiksi. Erityisiä vastasyitä ei sen sijaan ole sille, että A olisi ilmoittanut yhtiölle pitävänsä työntekovelvollisuudesta vapauttamista parempana vaihtoehtona kuin työskentelyä olennaisesti rajoitetulla toimenkuvalla. Tämä voidaan ottaa huomioon yhtiön menettelyn kokonaisharkinnassa, mutta edellä sanotuin tavoin vastuu siitä, että kysymys on jäänyt tarkemmin selvittämättä, on yhtiöllä.

Johtopäätös

Ratkaisun perusteluista ilmenevin tavoin yhtiön toimesta yksipuolisesti tehty yhtiön ja A:n välisen työsopimuksen ehtojen olennainen muuttaminen irtisanomisaikaa noudattamatta on ollut lähtökohtaisesti työsopimuksen vastainen. Mikään edellä kuvatuista yhtiön menettelyn oikeutusta puoltavista seikoista ei yksin ole riittävä muuttamaan tätä arviota. Yhdessä ne kuitenkin saavat merkittävän painoarvon. Olennaisin niistä on A:n johtava asema, jonka vuoksi hänen pitkän irtisanomisaikansa ajan hoitamiensa työtehtävien muuttamiseen ennen irtisanomisajan päättymistä on ollut olennaisesti painavampi tarve kuin sellaisen työntekijän kohdalla, jonka tehtävät eivät koske työnantajan liiketoiminnan kannalta keskeisiä toimia. A:n asemassa on ollut samanlaisia piirteitä, joille Korkein oikeus on ratkaisussa KKO 2013:48 antanut arvioinnissaan huomattavan merkityksen. Sanotuilla perusteilla päädyn siihen, ettei hovioikeuden tuomion lopputulosta tule muuttaa.

A:n oikeus vahingonkorvaukseen

Äänestyksen lopputulos huomioon ottaen velvollisena lausumaan A:n oikeudesta vahingonkorvaukseen työsopimuslain 12 luvun 2 §:n perusteella, olen samalla kannalla kuin oikeusneuvos Pynnä.

Oikeusneuvos Häyhä: Olen eri mieltä siltä osin kuin asiassa on kysymys siitä, onko X Oy rikkonut sen ja A:n välistä työsopimusta muuttaessaan irtisanomisaikana yksipuolisesti A:n työtehtäviä. Tältä osin lausun seuraavaa.

A:n työsopimuksen mukaan hänen tehtäviinsä oli kuulunut tehtaanjohtajana vastata tulosvastuullisesti ja kokonaisvaltaisesti työnantajayhtiön Y:n tehtaan toiminnan johtamisesta noudattaen kuitenkin yhteisiä toimintatapoja sovittujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Tehtaanjohtajan tehtävät oli kuitenkin otettu häneltä pois välittömästi työsopimuksen tultua irtisanotuksi ja yhtiö oli osoittanut hänelle projektitehtäviä. A:n mukaan nämä hänelle annetut vähäiset työtehtävät olivat poikenneet tason ja vaativuuden osalta oleellisesti tehtaanjohtajan tehtävistä.

Asiassa on riidatonta, että X Oy:llä on ollut oikeus irtisanoa A:n työsopimus tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä. Työsopimuksen tultua irtisanotuksi työsuhde päättyy irtisanomisajan kuluttua, johon asti työsopimus on voimassa ennallaan kaikkine ehtoineen. Työsuhteen aikana työnantaja voi yksipuolisesti määrätä työntekijän työtehtävistä vain työsopimuslain 1 luvun 1 §:n 1 momentista ja 3 luvun 1 §:stä ilmenevän johto- ja valvontaoikeutensa puitteissa. Oikeuskäytännössä on vakiintuneesti katsottu, että työnantaja voi yksipuolisin toimin muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja vain irtisanomisaikaa noudattaen ja edellyttäen, että muutokselle on esitettävissä irtisanomisperusteen veroinen peruste (ks. esim. KKO 2009:17, kohta 4).

Keskeistä kuvatussa työsuhdeturvassa on, että työntekijän toimeentulo tulee turvatuksi, kun työnantajan päävelvoite eli palkanmaksuvelvollisuus jatkuu irtisanomisajan. On oikeuskäytännön perusteella lisäksi selvää, ettei työnantajan johto- ja valvontaoikeus perusta työnantajalle oikeutta heikentää yksipuolisesti muitakaan työsopimuksen ehtoja, kuten työtehtäviä, olennaisesti (ks. esim. KKO 2010:60 ja 1992:25).

Lähtökohtaisesti kuvattu irtisanomisajan työehtoja koskeva turva suojaa kaikkia työsuhteessa olevia työntekijöitä samanveroisesti. Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Erilainen kohtelu saattaa olla perusteltua esimerkiksi työntekijän koulutuksen ja erityisen ammattitaidon vuoksi, minkä lisäksi henkilön asema yrityksen organisaatiossa tai työtehtävien luonne saattavat edellyttää erilaiseen kohteluun oikeuttavaa luottamusta työsuhteessa.

Oikeuskäytännössä on erityistä luottamusta edellyttävälle asemalle annettu merkitystä arvioitaessa työnantajan oikeutta tai velvollisuutta sijoittaa työntekijä irtisanomisajaksi toisiin tehtäviin, kuten ratkaisusta KKO 2012:89 ilmenee. Mainitussa tapauksessa oli kysymys siitä, oliko lentoyhtiöllä oikeus purkaa vai ainoastaan irtisanoa purserin työsopimus, kun tämä oli ottanut lentokoneesta mukaansa matkustajatarjoiluun tarkoitettuja alkoholijuomia sekä laiminlyönyt tehdä tullausilmoituksen maahan tuomistaan savukkeista. Arvioinnissa otettiin muun ohella huomioon se, että lentoyhtiö olisi voinut sijoittaa purserin irtisanomisajaksi muihin kuin erityistä luottamusta vaativiin tehtäviin organisaatiossaan.

Yhtiö on kantansa tueksi vedonnut asiassa muun ohella A:n asemaan tehtaanjohtajana. Toisin sanoen yhtiö katsoo, että sillä on ollut oikeus asettaa A johtavan aseman vuoksi irtisanomissuojan osalta eri asemaan kuin muut yhtiön työntekijät. Oikeuskäytännössä onkin katsottu, että itsenäisissä ja vastuullisissa johtavissa tehtävissä olevat työntekijät voidaan asettaa erityisasemaan työsopimuslain irtisanomissuojaa koskevia työsopimuslain säännöksiä tulkittaessa ja sovellettaessa (ks. KKO 2013:48, kohta 7). Tällaisessa asemassa olevalle henkilölle voidaan asettaa erityisiä vaatimuksia yritystoimintaan vaikuttavien muutostekijöiden ennakoinnin ja niistä johtuvien liiketoiminnallisten ja organisatoristen muutosten suunnittelun ja niihin myötävaikuttamisen suhteen (kohta 16).

Asiassa on riidatonta, että X Oy:llä oli ollut taloudellisia vaikeuksia usean vuoden ajan ennen A:n työsopimuksen irtisanomista. A ei ole tehtaanjohtajana voinut olla näistä vaikeuksista tietämätön. Tappiollinen toiminta oli pakottanut yhtiön toteuttamaan mittavia muutoksia organisaatioon, mikä oli merkinnyt myös tehtaanjohtajan tehtävien uudelleenjärjestämistä. On selvää, että suunniteltaessa henkilöstön vähentämiseen johtavia organisaatiomuutoksia, työnantajan on otettava huomioon työntekijöiden työsuhdeturva ja ajoitettava muutokset siten, että työntekijät voivat jatkaa työtään irtisanomisajan.

On kuitenkin ilmeistä, että tulosvastuullisesti ja kokonaisvaltaisesti tehdasta johtamaan sitoutuneen tehtaanjohtajan tosiasiallinen toimenkuva muuttuu olennaisesti kuvatuissa oloissa. Tällaisen muutosvaiheen johtamisen kannalta on pidettävä ongelmallisena, että vastuu organisaatiomuutokseen sopeuttamisesta tehtaalla olisi sellaisella henkilöllä, jonka oma työpaikka lakkaa uudistuksen myötä. Toteutettavan organisaatiouudistuksen vaikutukset ajoittuvat tyypillisesti irtisanomisajan päättymisen jälkeiseen aikaan. Tilanteeseen liittyy muun ohella riski siitä, että irtisanottu johtaja keskittyy etsimään itselleen uutta työpaikkaa eikä tilanne ole omiaan motivoimaan irtisanottua panostamaan organisaatiouudistuksen toteuttamiseen. Näissä oloissa olisi epätarkoituksenmukaista sallia irtisanotun johtajan jatkaa entisissä työtehtävissään edes irtisanomisaikaa.

A:n työtehtävien muutos ei ole vaikuttanut hänen palkkaansa eikä työaikaansa. Asiassa ei ole väitettykään, että A:n työntekovelvoitetta olisi lisätty työsopimuksessa sovittuun verrattuna. X Oy ei ole myöskään jättänyt A:ta irtisanomisajaksi vaille työntekovelvoitetta, vaan on irtisanomisaikana tarjonnut A:lle lisäksi myös pysyvämpää tämän koulutusta, ammattitaitoa ja kokemusta vastaavaa muuta työtä, kuten työsopimuslain 7 luvun 4 §:ssä edellytetään. A:n työtehtävien uudelleenjärjestely irtisanomisajaksi ei näin ollen ole merkinnyt heikennystä hänen työsuhdeturvansa olennaisiin osiin.

Katsonkin, että näissä oloissa asema organisaatiouudistuksen kohteena olevan tehtaan johtajana on sellainen erityistä luottamusta edellyttävä tehtävä, mikä on oikeuttanut yhtiön kohtelemaan A:ta työtehtävien osalta eri tavoin kuin muita työsuhteessa olleita työntekijöitään ja muuttamaan hänen työtehtäviään irtisanomisaikana.

Esittämilläni perusteilla katson, ettei X Oy ole syyllistynyt kanteessa väitettyyn sopimusrikkomukseen.

Äänestyksen tuloksena velvollisena lausumaan A:n oikeudesta korvauksiin, ilmoitan hyväksyväni Korkeimman oikeuden ratkaisusta ilmenevät perustelut.