Muutoksia hallitusohjelman kirjausten perusteella

1.1.2022 voimaan tulleeseen yksityissektorilla noudatettavaksi tulevaan yhteistoimintalakiin tehtiin 1.7.2025 lukien muutoksia, jotka perustuvat pääministeri Petteri Orpon hallituksen ohjelmaan. Muutosten tavoitteena on uudistaa työelämän lainsäädäntöä työllistämisen esteiden purkamiseksi sekä vahvistaa erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytyksiä. Tässä yhteydessä muutettiin yhteistoimintalain soveltamisalaa nostamalla soveltamisen edellytyksenä olevan henkilöstön vähimmäismäärä vähintään 50 työntekijäksi aiemman 20 työntekijän sijasta. Vaikka yhteistoimintalain soveltamisen edellytyksenä oleva henkilöstön määrän alaraja on nykyisin vähintään 50 työntekijää, ei 20–49 työntekijää työllistäviä työnantajia ole kuitenkaan kokonaan vapautettu lain velvoitteiden noudattamisesta. 

Hallittava eri kokoisten työnantajien erilaiset yhteistoimintavelvoitteet

1.7.2025 lukien onkin tullut hallita sekä vähintään 50 työntekijää työllistävien että 20–49-työntekijää työllistävien työnantajien erilaiset vuoropuhelu- ja muutosneuvotteluvelvoitteet.  Yhteistoimintalaki ei edelleenkään sovellu miltään osin sellaiseen yksityissektorilla toimivaan työnantajaan, jonka säännöllisesi työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on alle 20. 

Muuttunut sääntely on synnyttänyt useita niin työnantaja- kuin työntekijäpuolenkin kysymyksiä ja yhteydenottoja yhteistoiminta-asiamiehen toimistoon. Ne ovat koskeneet muun ohessa muutosneuvotteluvelvoitteen syntymistä, soveltamisalan edellytyksenä olevan henkilöstön määrän laskentaa ja oikeita neuvotteluosapuolia. 

Selvitämme seuraavassa lyhyesti 1.7.2025 voimaan tulleiden yhteistoimintalain säännösten sisältöä ja muuttuneen sääntelyn vaikutuksia käytäntöön.  

1.7.2025 lukien vähintään 50 työntekijää säännöllisesti työllistävien yritysten, yhteisöjen ja sivuliikkeiden velvoitteet ovat pysyneet ennallaan muutosneuvottelujen vähimmäisneuvotteluaikoja ja uutta yhteistoimintalain 25 a §:n mukaista työvoimapalveluiden selvittämiselle varattavaa 30 päivän aikaa lukuun ottamatta. Sen sijaan 20–49 työntekijää työsuhteessa säännöllisesti työllistävien yritysten, yhteisöjen ja sivuliikkeiden velvoitteet poikkeavat 1.1.2022 voimaan tulleessa yhteistoimintalaissa säädetystä. Niitä koskevat ”kevennetyt” jatkuvan vuoropuhelun ja muutosneuvotteluiden velvoitteet, joista säädetään uusissa yhteistoimintalain säännöksissä: 7 a ja 16 a §.  

”Kevennetty” vuoropuheluvelvoite

Yhteistoimintalain 7 a §:n mukaan jokaisen yhteistoimintalain soveltamisalaan kuuluvan 20–49 työntekijää säännöllisesti työllistävän työnantajan on luotava työpaikkakohtaiset käytännöt säännönmukaisesti käytävälle eli käytännössä jatkuvalle vuoropuhelulle. Näin ollen vuoropuhelun kohteet ja toteutustavat määritellään kussakin yrityksessä, yhteisössä tai sivuliikkeessä tarkoituksenmukaiseksi katsottavalla tavalla. Kun kysymys on kevennetystä vuoropuhelusta, ei siihen sovelleta lain 2 luvun mukaisia jatkuvaa vuoropuhelua koskevia säännöksiä lukuun ottamatta 12 §:ää, jossa säädetään muusta lainsäädännöstä johtuvista vuoropuhelussa käsiteltävistä asioista. 

Aiemmin 20–49 työntekijää säännöllisesti työllistävillä työnantajilla oli yhtä laaja jatkuvan vuoropuhelun velvoite kuin kaikilla muillakin yhteistoimintalain soveltamisalaan kuuluvilla työnantajilla. Osana vuoropuhelua oli laadittava myös työyhteisön kehittämissuunnitelma. Yhteistoiminta-asiamies onkin suositellut, että luodut vuoropuhelukäytännöt säilytettäisiin vähintään sillä tasolla kuin ne olivat ennen 1.7.2025. Jos työnantajayhteisössä on laadittu työyhteisön kehittämissuunnitelma tai annettu henkilöstölle säännöllisesti tietyt tiedot, on johdon- ja tarkoituksenmukaista, että suunnitelmaa ylläpidetään ja tietojen antamista jatketaan ensiteen tapaan myös 1.7.2025 lukien (ks. Yhteistoimintamiehen julkaisema Yhteistoimintaopas, https://yt-asiamies.fi/yhteistoimintaopas. Ks. myös HE 198/2024 vp, s. 24).

Supistettu muutosneuvotteluvelvoite

Säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistävällä työnantajalla ei ole ollut enää 1.7.2025 lukien  velvoitetta käydä yhteistoimintalain 16 §:n 2 momentin mukaisia muutosneuvotteluita, jotka koskevat työnantajan harkitsemia, työnjohtovallan piiriin kuuluvia yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavia olennaisia muutoksia. Sen sijaan edellä tarkoitetulla työnantajalla on yhä muutosneuvotteluvelvoite, mikäli se harkitsee työvoiman käytön vähentämistoimenpiteitä. Tämä velvoite on kuitenkin suppeampi kuin vähintään 50 työntekijää säännöllisesti työllistävällä työnantajalla. Työnantajan, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä säännöllisesti on 20–49, on käytävä muutosneuvottelut ainoastaan tilanteissa, joissa harkinnassa on 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijän irtisanominen,  osa-aikaistaminen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen taloudellisella ja tuotannollisella perusteella (16 a §). Velvoite toteuttaa muutosneuvottelut on myös silloin, kun kysymys on lomauttamisesta työsopimuslain 5 luvun 2 §:n 1 momentin 1 kohdan perusteella eli kollektiivisella irtisanomisperusteella. Muutosneuvotteluvelvoite ei 20–49 työntekijän yrityksissä, yhteisöissä ja sivuliikkeissä sen sijaan koske työnantajan harkitsemia lomautuksia työn tai työnantajan työn tarjoamisen edellytysten tilapäisen vähentymisen perusteella. Tässä tarkoitettu 90 päivän ajanjakson laskenta saattaa olla joskus käytännössä haastavaa. Katso siitä lisää mm. Paanetoja, Jaana – Salminen, Joel: Uudistunut yhteistoimintalaki 2025. s. 161–163 ja Yhteistoimintaopas, https://yt-asiamies.fi/3.2.1-muutosneuvotteluvelvoitteen-syntyminen.

Työvoimapalveluiden selvittämiselle varattava aika?

Yhteistoimintalakiin lisättiin 1.7.2025 lukien uusi 25 a §, joka koskee työvoimapalveluiden selvittämiselle varattavaa aikaa. Se tulee sovellettavaksi riippumatta lain soveltamisalaan kuuluvan työnantajan säännöllisestä työntekijämäärästä. Jos työnantaja on antanut neuvotteluesityksen suunnitelmastaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää taloudellisella ja tuotannollisella perusteella, ei tällä perusteella irtisanotun työntekijän työsopimus saa päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle on kulunut 30 päivää. 

30 päivän ajan laskenta alkaa siitä hetkestä, jona työnantaja toimittaa neuvotteluesityksen työvoimaviranomaiselle yhteistoimintalain 19 §:n 4 momentin mukaisesti. Työnantajalla on viime kädessä näyttövelvollisuus siitä, että neuvotteluesitys on toimitettu laissa säädetyn mukaisesti työvoimaviranomaiselle. Jos työnantaja toimittaa neuvotteluesityksen työvoimaviranomaiselle esimerkiksi 1.3, voi työsopimus päättyä aikaisintaan 31.3. Työsopimuksen päättyminen edellyttää tietenkin sitä, että neuvotteluvelvoite on täytetty laissa edellytetyin tavoin sisällöllisesti ja ajallisesti.

Neuvotteluajat lyhentyivät

Työvoiman käytön vähentämistä koskevien muutosneuvotteluiden neuvotteluajat lyhenivät 1.7.2025 puolella aiemmista. Neuvottelujen vähimmäiskesto on joko kolme viikkoa tai seitsemän päivää neuvottelujen kohteesta riippuen. Jos neuvottelut koskevat alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, on neuvotteluja käytävä seitsemän päivän ajan. Samaa seitsemän päivän pituista neuvotteluaikaa on noudatettava myös silloin, kun neuvottelut koskevat lomauttamista enintään 90 päiväksi tai kun työnantaja on saneerausmenettelyn kohteena. 

Muutosneuvotteluiden osapuolet voivat neuvottelujen alettua sopia lyhyemmästä neuvotteluajasta. Mahdollisesta neuvotteluaikaa koskevasta sopimuksesta huolimatta neuvotteluvelvoite ei täyty eikä neuvotteluja voi lopettaa ennen kuin yhteistoimintalain 3 luvussa säädetyt sisällölliset vaatimukset ovat täyttyneet. Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen edellyttää siis aina yhteistoimintalaissa säädettyjen neuvotteluja koskevien sisällöllisten vaatimusten täyttymistä. On hyvä huomata, että kysymys on neuvottelusta, joka edellyttää dialogia; kumpikaan osapuoli ei voi pysytellä passiivisena.

Mikäli muutosneuvottelut eivät ole seitsemän päivän neuvotteluajan piirissä, eikä toisin ole sovittu, on neuvotteluaika vähintään kolme viikkoa. Neuvotteluaika lasketaan alkavaksi siitä päivästä, jolloin ensimmäinen neuvottelutilaisuus järjestetään (kellonajoilla ei ole merkitystä). Jos neuvotteluaika on seitsemän päivää ja ensimmäinen neuvottelu järjestetään esimerkiksi 3.3., neuvotteluvelvoite täyttyy 9.3. Neuvotteluvelvoite tulee täyttää ajallisesti ja sisällöllisesti. Vasta sen jälkeen työnantaja voi tehdä asiassa päätöksen. Esimerkin mukaisessa tapauksessa päätös voitaisiin tehdä ajallisesti aikaisintaan 10.3. 

Lisää tietoa

Yhteistoimintalain sisältöä ja sen ohessa yhteistoiminta-asiamiehen lausuntokäytäntöä on selvitetty tuoreessa Uudistunut yhteistoimintalaki -teoksessa. Siinä lakia tarkastellaan säännöskohtaisesti edeten, mikä helpottaa vastauksien löytymistä käytännön kysymyksiin. Tietoa voi etsiä myös yhteistoiminta-asiamiehen www-sivuillaan julkaisemasta Yhteistoimintaoppaasta (https://yt-asiamies.fi/yhteistoimintaopas). 

Kirja verkkokaupassa

• Uudistunut yhteistoimintalaki

Kirjoita Edilexiin

• Mikäli Sinulla on ajankohtainen juridinen aihe josta haluaisit kirjoittaa artikkelin Lakikirjastoon tai vaikkapa lyhyen kolumnin Vierashuoneeseen, ota yhteyttä Edilex-toimitukseen (toimitus@edilex.fi).
  Lue lisää