Työntekijän irtisanomisen perusteista

Työsopimuslain (55/2001) 7 luvun 1 §:ssä on yleissäännös irtisanomisperusteista. Se kuuluu seuraavasti: ”Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä.” Työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä säädetään työntekijän henkilöön liittyvistä irtisanomisperusteista ja 3–4 §:ssä taloudellisista ja tuotannollisista irtisanomisperusteista. Työsopimuslain 7 luvun 1 §:ssä säädetty asiallisen ja painavan syyn vaatimus koskee sekä työntekijän henkilöperusteista että taloudellis- ja tuotannollisperusteista irtisanomista.

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 1 momentissa luonnehditaan työntekijästä johtuvaa tai hänen henkilöönsä liittyvää asiallista ja painavaa irtisanomisperustetta, ja 2 momentissa on esimerkkiluettelo perusteista, jotka eivät ainakaan ole asiallisia ja painavia (kiellettyjen irtisanomisperusteiden luettelo).

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 1–2 momentti:
Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. (18.1.2019/127)

Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan:

1) työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista;

2) työntekijän osallistumista työehtosopimuslain tai työriitojen sovittelusta ja eräiden työtaistelutoimenpiteiden edellytyksistä annetun lain (420/1962) mukaiseen taikka työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen; (17.5.2024/248)

3) työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan;

4) turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.

Tällä hetkellä työnantaja voi siis irtisanoa työntekijän vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työntekijän työsopimuksen purkaminen työsopimuslain 8 luvun 1 §:n perusteella edellyttää puolestaan erittäin painavaa syytä. Voimassa olevaa työsopimuslakia edeltäneessä vuoden 1970 työsopimuslaissa (320/1970) yleisenä henkilöperusteisen irtisanomisen edellytyksenä oli erityisen painava syy, ja työsopimuksen purkaminen edellytti tärkeää syytä. Niitä ei kuitenkaan pidetty terminologisesti onnistuneina kuvaamaan päättämiseen oikeuttavan sopimusrikkomuksen vakavuutta ja sopimustasapainoa horjuttavan olosuhteiden muutoksen olennaisuutta, joten ne päätettiin vaihtaa. Tavoitteena oli myös se, että uusista ilmaisuista kävisi aiempaa selkeämmin ilmi purkamis- ja irtisanomisperusteen ero. Purkaminenhan edellyttää aina painavampia perusteita kuin irtisanominen (erittäin painava syy versus asiallinen ja painava syy). Kielellisiä ilmaisuja vaihtamalla ei ollut kuitenkaan tarkoitus muuttaa oikeuskäytännössä vakiintuneita irtisanomisen ja purkamisen vähimmäisvaatimuksia (ks. HE 157/2000 vp, s. 96).

Työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 §:n muodostamaan ”sääntelykehikkoon” on päädytty, koska laissa ei ole mahdollista säätää yksityiskohtaisesti ja tyhjentävästi kaikista sallituista irtisanomisperusteen synnyttävistä tapahtumista. Mainitut säännökset on laadittu ottaen huomioon tarkoituksenmukaisuus, koska eri aloilla ja työpaikoilla voi syntyä erilaisia häiriöitä, jotka horjuttavat sopimussuhteen jatkamisen edellytyksiä (ks. Tiitinen, Kari-Pekka – Kröger, Tarja: Työsopimusoikeus 2012, s. 502).

Työsopimuslain 7 luvun 1 §:ssä olevaa asiallisen ja painavan syyn vaatimusta on kuvattu eräänlaiseksi sateenvarjoksi, joka asettaa irtisanomisperusteille ”objektiivisen hyväksyttävyyden mitan” (Tiitinen – Kröger, emt. s. 501). Irtisanomisperusteen sallittavuutta onkin aina arvioitava myös työsopimuslain 7 luvun 1 §:n perusteella (HE 157/2000 vp, s. 96). Säännöksellä voi irtisanomisharkinnassa olla myös itsenäistä merkitystä, eli irtisanomisperusteen täyttymistä voidaan arvioida yksinomaan työsopimuslain 7 luvun 1 §:n nojalla.

Työntekijän irtisanominen henkilöperusteella edellyttää aina kokonaisharkintaa. Yksittäisen rikkeen tai laiminlyönnin tai työntekoedellytysten muutosten vaikutuksen ohella on arvioitava kaikkia asiaan vaikuttavia tosiseikkoja kokonaisuutena niin työntekijän kuin työnantajankin kannalta.

Yksittäinen teko, tapahtuma tai työntekoedellytysten muutos ei siis yksinään kerro irtisanomisperusteen täyttymisestä. Työntekijän henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen täyttymistä koskevaan harkintaan kuuluu aina myös kohtuusarviointi (HE 157/2000 vp, s. 96), vaikka sitä ei olekaan kirjattu säädöstekstiin ns. sairausperusteista irtisanomista lukuun ottamatta. Irtisanomisen on oltava oikeasuhtainen; kohtuullisena pidettävä seuraus työntekijän menettelyyn tai hänen työntekoedellytyksissään tapahtuneeseen muutokseen nähden. Näin ollen mikä tahansa työntekijästä johtuva syy ei voi johtaa työsopimuksen irtisanomiseen. Kysymys voi olla sellaisesta rikkeestä, laiminlyönnistä tai työntekoedellytysten muutoksesta, jota työnantajan on siedettävä ja joka vastaavasti sallitaan työntekijältä. Se, onko edellä tarkoitetun raja ylitetty, on arvioitava työntekijäkohtaisesti ja objektiivisesti.

Ehdotettuja muutoksia

Hallitus esittää (HE 158/2025 vp) työsopimuslain 7 luvun 1 §:n kumoamista ja työntekijän henkilöä koskevan irtisanomisperusteen muuttamista niin, että painavan syyn edellytyksestä luovuttaisiin. Jatkossa henkilöperusteisen irtisanomiseen riittäisi (vain) asiallinen syy, joka kirjattaisiin lain 7 luvun 2 §:ään. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 1–2 momentti kuuluisivat:

Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työntekijän henkilöön liittyvästä asiallisesta syystä. Irtisanomiseen eivät saa vaikuttaa syrjivät syyt. Asiallisena syynä voidaan pitää ainakin:
1) työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä, kuten työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä;
2) työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten sellaista olennaista muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioidaan kokonaisharkinnalla, jossa on otettava huomioon työntekijän tarkasteltavana olevan menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus ja muut asiaan vaikuttavat seikat, kuten:
1) työntekijän asema ja tehtävien luonne;
2) työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta;
3) työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen, sekä työnantajan muu asiaan liittyvä menettely;
4) työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä;
5) työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Työsopimuslain 7 lukuun lisättävässä 2 a §:ssä säädettäisiin kielletyistä irtisanomisperusteista:

Kiellettynä irtisanomisperusteena pidetään ainakin:
1) työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, jollei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista;
2) työntekijän osallistumista työehtosopimuslain tai työriitojen sovittelusta ja eräiden työtaistelutoimenpiteiden edellytyksistä annetun lain (420/1962) mukaiseen taikka työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen;
3) työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä taikka hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan;
4) työntekijän toimimista tai aiempaa toimimista työntekijöiden edustajana taikka sellaiseksi pyrkimistä;
5) turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.         

Kysymys olisi myös irtisanomisperustetta koskevien säännösten rakenteellisesta muutoksesta. Nykyisen kiellettyjen irtisanomisperusteiden esimerkkiluettelon ohella laissa luetteloitaisiin myös sallittuja irtisanomisperusteita.

Taloudellisen ja tuotannollisen irtisanomisperusteeseen ei esitetä muutosta, vaan sen on jatkossakin täytettävä asiallisen ja painavan syyn vaatimus. Kun työsopimuslain 7 luvun 1 §:n esitetään kumottavaksi, säädettäisiin taloudellisen ja tuotannollisen irtisanomisperusteen asiallisen ja painavan syyn edellytyksestä lain 7 luvun 3 §:ssä. Siihen lisättäisiin uusi virke, joka kuuluisi: ”Irtisanomisen syyn tulee olla asiallinen ja painava.”

Ehdotetulla työsopimuslain 7 luvun 2 §:llä kerrotaan tavoiteltavan nykyistä täsmällisempää sääntelyä irtisanomisperusteen arvioinnissa huomioon otettavista seikoista. Pykälän 1 momentissa luetteloitaisiin asiallisia irtisanomisperusteita esimerkein, mutta sen ohella kysymys olisi nykyistä yksityiskohtaisemmasta ja tarkkarajaisemmasta työntekijän irtisanomiseen oikeuttavien tekojen ja laiminlyöntien määrittelystä.

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 1 momenttia muutettaisiin myös niin, että jatkossa perusteeksi riittäisi työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen ylipäänsä vaikuttavien velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti. Tällä hetkellä edellytyksenä on työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti.

Miten muutoksia perustellaan, ja mitä vaikutuksia esityksellä arvioidaan olevan?

Hallituksen esitys HE 158/2025 vp perustuu pääministeri Petteri Orpon hallituksen ohjelmaan, jonka mukaan hallitus uudistaa työelämän lainsäädäntöä työllistämisen esteiden purkamiseksi sekä erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytysten vahvistamiseksi. Kirjauksen perusteella työsopimuslaissa tarkoitettua työntekijän henkilöä koskevaa irtisanomisperustetta on ehdotettu muutettavaksi niin, että jatkossa perusteeksi riittää asiallinen syy (Pääministeri Petteri Orpon hallituksen ohjelma. Vahva ja välittävä Suomi, 4.1 Talouskasvua ja kilpailukykyä tukevat työmarkkinauudistukset).

Hallituksen esityksen (HE 158/2025 vp, s. 27) mukaan muutoksilla pyritään alentamaan irtisanomisen kynnystä työntekijän henkilöön liittyvissä irtisanomistilanteissa ja parantamaan erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten työllistämiskykyä. Esityksellä tavoitellaan tuottavuuden kasvua ”lisäämällä kohtuullisesti työvoiman vaihtuvuutta vaarantamatta kuitenkaan perusteettomasti työntekijöiden työsuhdeturvaa”.

Kun hallitus pyrkii esityksellään alentamaan tai madaltamaan irtisanomiskynnystä, voisi työnantaja nykyistä ”helpommin” irtisanoa työntekijän individuaaliperusteella. Tätä tavoitetta toistetaan yleisperusteluissa useaan otteeseen (mm. HE 158/2025 vp, s. 32–33 ja 38). Arvioitaessa esityksen vaikutuksia yrityksiin tuodaan esille, että

”yksittäisen yrityksen tasolla muutokset helpottaisivat työntekijän henkilöperusteista irtisanomista, kun irtisanomisperusteelta ei enää edellytettäisi erityistä painavuutta. Kokonaisharkinnan osalta työntekijän aiempi moitittava toiminta voitaisiin ottaa selvemmin huomioon. Irtisanomismenettelyä helpottaisi myös se, ettei työnantajalla olisi enää velvollisuutta selvittää mahdollisuutta tarjota työntekijälle muuta työtä, jos kyse on muuhun kuin työntekijän työntekoedellytysten muuttumiseen liittyvästä tilanteesta.

Matalampi kynnys irtisanoa työntekijä lisää yritysten rekrytointihalukkuutta. Tämän vuoksi muutos voi lisätä rekrytointeja yrityksissä varsinkin pian lainsäädäntömuutosten tultua voimaan. Henkilöperusteisen irtisanomiskynnyksen madaltuminen voi säästää yrityksen kustannuksia niissä tilanteissa, joissa työntekijän toiminta aiheuttaa yritykselle haittaa, mutta nykyinen irtisanomiskynnys ei olisi ylittynyt. Jatkossa yrityksellä olisi tällaisissa tilanteissa mahdollisuus irtisanoa työntekijä ja rekrytoida tilalle toinen. Nykyisin yritys voi joutua pitämään työntekijää työsuhteessa tämän moitittavasta toiminnasta huolimatta. Tästä voi seurata esimerkiksi asiakkuuden menetys, toisen työntekijän siirtyminen kilpailevaan yritykseen tai yrityksen tuloksen heikkeneminen.”

Henkilöperusteisen irtisanomisen helpottuminen mainitaan myös yksityiskohtaisissa perusteluissa (HE 158/2025, s. 58–59):

”Yksittäisen yrityksen tasolla muutokset käytännössä helpottaisivat työntekijän henkilöperusteista irtisanomista, kun irtisanomisperusteelta ei enää edellytettäisi erityistä painavuutta.”

Lisäksi samassa yhteydessä kerrotaan irtisanomismenettelyn helpottumisesta, koska työnantajalla ei olisi enää velvollisuutta selvittää muun työn tarjoamisen mahdollisuuksia lukuun ottamatta tilanteita, joissa on kysymys työntekijän työntekoedellytysten muuttumisesta.

Hallituksen esityksen mukaan (HE 158/2025 vp, s. 33) nykyistä matalampi kynnys henkilöperusteiselle irtisanomiselle voisi lisätä

”työnantajan oikeusvarmuutta niissä tilanteissa, joissa henkilöperusteisen irtisanomisen lainmukaisuus voitaisiin nykyisin kyseenalaistaa. Työnantajalla on todistustaakka irtisanomisperusteen täyttymisestä, ja niissäkin tilanteissa, joissa irtisanominen on nykyisen lainsäädännön mukaan ollut mahdollista, riittävän irtisanomisperusteen osoittaminen tuomioistuimessa on voinut olla vaikeaa. Esitettyjen muutosten perusteella kynnys madaltuisi, jolloin ainakin osa niistä irtisanomistilanteista, joiden lainmukaisuus on toistaiseksi ollut epäselvä, voi selkeytyä.”

Tavoite madaltaa irtisanomiskynnystä

Työsopimuslaissa säädetään työntekijän henkilöperusteisen irtisanomisen edellytyksistä, mutta ei mistään irtisanomiskynnyksestä. Kun irtisanomisperusteen täyttymistä on aina selvitettävä työntekijäkohtaisesti kokonais- ja kohtuusarvioinnilla, ei mitään yleistä irtisanomiskynnystä voitaisikaan määritellä. Perusteen täyttymiseen vaikuttavat kaikki yksittäisessä työsuhteessa esille tulleet tosiseikat. Sama teko voi johtaa irtisanomisperusteen täyttymiseen tai täyttymättä jäämiseen; riippuen muun muassa työntekijän työhistoriasta ja sen aikana ilmi tulleista virheistä ja laiminlyönneistä, mutta myös kunkin yksittäisen työnantajan olosuhteista. Työsuhteessa, kuten muissakin sopimussuhteissa, on lähtökohtaisesti myös siedettävä tietynasteisia sopimushäiriöitä, joten mikä tahansa työntekijän moitittava menettely ei voi oikeuttaa hänen irtisanomistaan.

Nykyistä sääntelyä, jossa irtisanomisperusteen täyttyminen arvioidaan työsopimuslain 7 luvun 1–2 §:n perusteella kokonais- ja kohtuusarvioinnilla, voidaan pitää joustavana. Se on mahdollistanut työntekijän irtisanomisen hyvin erilaisten rikkeiden, laiminlyöntien ja sopimushäiriöiden johdosta. Henkilöperusteisen irtisanomisen täyttymisen edellytyksiä voidaan arvioida yksinomaan työsopimuslain 7 luvun 1 §:n perusteella. Tilanne muuttuisi nykyistä joustamattomammaksi, jos työsopimuslain 7 luvun 1 § kumottaisiin, ja asiallisen syyn vaatimus siirrettäisiin 7 luvun 2 §:ään osaksi työntekijän henkilöön liittyvää syytä. Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n kumoamisen myötä työntekijän irtisanomisperuste muuttuisi nykyistä suppeammaksi.  

Kun irtisanomisperusteen täyttyminen tulee arvioida kussakin yksittäisessä työsuhteessa erikseen, eivät työnantajan haasteet tai vaikeudet välttämättä helpotu nykyisestä, vaikka irtisanomissäännöksiä muutettaisiin esitetyllä tavalla. Työnantajan tulee kyetä jatkossakin harkitsemaan irtisanomisperusteen täyttymistä tapauskohtaisesti. Kussakin yksittäistapauksessa on kyettävä hahmottamaan kaikki asiaan vaikuttavat tosiseikat ja arvioimaan niiden merkitystä objektiivisesti. Tämä voi olla jo tälläkin hetkellä työpaikoilla vaikeaa. Irtisanomisperusteen täyttymistä koskeva ratkaisu saatetaan joutua tekemään, ainakin pienillä työpaikoilla, usein ilman erityistä työoikeudellista asiantuntemusta, eikä päätöksenteon tueksi ole välttämättä käytössä kattavaa tietoa oikeuskäytännössä syntyneistä ratkaisulinjoista. Työnantajalta edellytetään myös joutuisaa päätöksentekoa. Työsopimuksen irtisanominen tulee toimittaa kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja on saanut tiedon 7 luvun 2 §:ssä tarkoitetusta työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisen perusteesta.

Vaikka työsopimuslaista poistettaisiin irtisanomiselta edellytettävän painavan syyn vaatimus, on työnantajalla yhtä vaikeaa kuin nykyisinkin päättää siitä, onko irtisanomisperuste täyttynyt, ja uskalletaanko edetä työntekijän irtisanomiseen. Myös työnantajan nykyinen taloudellinen riski lainvastaisesta irtisanomisesta säilyy. Jos työntekijä on irtisanottu työsopimuslain vastaisesti, on hänellä oikeus saada työnantajalta työsopimuslain 12 luvun 2 §:ssä säädetty rahallinen korvaus. Mahdollisen lainvastaisesti toteutetun irtisanomisen ”hinta” pysyy samana nyt esitetyistä muutoksista huolimatta.

Hallituksen esityksen perusteella syntyy vaikutelma siitä, että työntekijän henkilöperusteinen irtisanominen olisi nykyisin vaikeaa. Työntekijän irtisanomista ei kuitenkaan voida pitää ainakaan työsopimuslain perusteella erityisen hankalana tai monimutkaisena. Irtisanomiseen riittää työnantajan päätös ja työntekijälle annettava irtisanomisilmoitus, joka johtaa työsuhteen päättymiseen siinä ilmoitettuna aikana. Työsopimus ja työsuhde päättyvät ilmoituksen mukaisesti, vaikka peruste ei olisi lain mukainen ja vaikka työnantaja olisi laiminlyönyt noudattaa irtisanomisaikaa. Irtisanominen on siis itse asiassa hyvinkin yksinkertaista. Laissa ei edellytetä edes sitä, että työntekijän tulisi saada tosiasiallisesti tieto irtisanomisestaan. Jos ilmoitus toimitetaan työntekijälle sähköpostitse tai kirjeitse, hänen katsotaan saaneen sen tietoonsa viimeistään seitsemäntenä päivänä lähetyksestä (työsopimuslain 9 luvun 4 §:n 1 momentti).

Työsopimuslain 9 luvussa säädetään päättämismenettelystä. Siihen kuuluu työnantajan velvoite varata työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi ennen irtisanomispäätöksen tekemistä. Mainittuun lukuun ei kuitenkaan ehdoteta muutoksia, vaikka hallituksen esityksen perustelujen mukaan tarkoitus on nimenomaan helpottaa ”irtisanomismenettelyä” (HE 158/2025 vp, s. 59).

Työnantajan on aina varauduttava siihen, että toteutettu irtisanominen voi osoittautua myöhemmin lainvastaiseksi, mistä voi seurata velvollisuus maksaa työntekijälle työsopimuslaissa säädetty päättämiskorvaus. Sen suuruuden on vastattava työntekijän 3–24 kuukauden palkkaa. Työnantajan on otettava huomioon myös se, että päättämiskorvauksen ohella maksettavaksi voi tulla yhdenvertaisuuslaissa, samoin kuin naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa säädetty hyvitys. Tässä tarkoitettu työnantajan taloudellinen riski ei helpotu, madallu tai alene, vaikka työsopimuslaissa säädettyä irtisanomisenperustetta muutettaisiin esitetyllä tavalla.

Mikäli tavoiteltaisiin irtisanomisen helpottamista ja työnantajien riskien vähentämistä, olisi siihen toki useitakin lailla toteutettavia vaihtoehtoja. Jostain syystä hallitusohjelmaan on kirjattu vain painavasta syystä luopuminen, mikä ei kuitenkaan näytä täyttävän esitykselle asetettua tavoitetta ”helpottaa työntekijän irtisanomista”.    

Hallituksen esityksen mukaan aiemmin syntynyt oikeuskäytäntö otettaisiin sellaisenaan huomioon arvioitaessa asiallisen syyn vaatimusta. Tämä näyttäisi tarkoittavan sitä, että muutoksista huolimatta irtisanomisperusteen täyttymistä arvioitaisiinkin nykyiseen tapaan ottamalla huomioon vuoden 2001 ja vuoden 1970 työsopimuslakien aikainen oikeuskäytäntö. Toisaalta hallituksen esityksessä tuodaan kuitenkin selvin sanoin esille tarkoitus ”madaltaa irtisanomiskynnystä” (HE 158/2025 vp, s. 59). Lukija ei saa vastausta siihen, miten irtisanomiskynnys voisi madaltua, kun huomioon tulee ottaa ennen ehdotettujen muutosten voimaantuloa syntynyt oikeuskäytäntö.

Henkilöperusteista irtisanomista koskevaa korkeimman oikeuden käytäntöä on vähän, joten pääosa tulkinta-aineistosta perustuukin mahdollisiin hovioikeuksien ja työtuomioistuimen tuomioihin. Mitä hallituksen esityksessä viitatulla oikeuskäytännöllä oikeastaan tarkoitetaan?

Tällä hetkellä työsopimuksen irtisanominen edellyttää sekä asiallista että painavaa syytä. Kysymys on sanaparista, josta molempien niin asiallisen kuin painavankin syyn on aina täytyttävä. Toisen adjektiivin poistaminen irtisanomisen edellytyksestä synnyttää epäselvyyden siitä, miten aiemmin syntynyttä oikeuskäytäntö asiallisen ja painavan syyn tulkinnasta hyödynnettäisiin pelkän asiallisen syyn täyttymistä arvioitaessa.

Henkilöperusteinen irtisanominen helpottamassa kollektiiviperusteista työvoiman vähentämistä?

Hallituksen esityksen (HE 158/2025 vp, s. 38) mukaan työsopimuslain muutoksilla voi olla myös

”vähäinen vähentävä vaikutus taloudellisista tai tuotannollisista syistä tehtäviin irtisanomisiin siltä osin, kun henkilöön perustuvalla syyllä tehtyjen irtisanomisten lisääntyminen vähentää sopeuttamistarvetta muutostilanteissa”.

Työsopimuslaissa säädetään kahdesta erillisestä ja eri tilanteissa käytettäväksi tulevasta irtisanomisperusteesta: työsopimuslain 7 luvun 1–2 §:ssä tarkoitetusta henkilöön liittyvästä perusteesta ja työsopimuslain 7 luvun 1 ja 3–4 §:n mukaisesta taloudellisesta ja tuotannollisesta irtisanomisperusteesta (kollektiiviperuste). Kollektiiviperuste ei saa liittyä miltään osin työntekijän henkilöön. Irtisanomisperuste ei voi myöskään täyttyä laskemalla yhteen erilaisia taloudellisia ja tuotannollisia sekä työntekijän henkilöön liittyviä perusteita (ks. mm. Tiitinen – Kröger, emt., s. 504). Epäselväksi jää, miten henkilöperusteinen irtisanominen voisi olla hallituksen esityksessä tarkoitettu sopeuttamiskeino. Johdatellaanko hallituksen esityksessä siihen, että henkilöstöä voitaisiin vähentää individuaaliperusteella tilanteissa, joissa ennakoidaan myöhemmin ilmenevää tarvetta kollektiiviperusteisiin irtisanomisiin? Voitaisiinko individuaaliperusteista irtisanomista käyttää vähentämään työvoimaa ennakolta, jotta myöhemmin toteutettavien kollektiiviperusteisten irtisanomisten piiriin jäisi vähemmän työntekijöitä?

Kasuistisen sääntelyn seuraukset

Hallitus esittää työsopimuslakiin nykyistä kasuistisempaa sääntelyä. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä olisi tarkkarajaisia esimerkkejä asiallisesta irtisanomisen syystä: työntekijän kieltäytyminen noudattaa työnantajan työnjohto-oikeuden rajoissa antamia määräyksiä, töiden laiminlyönti, perusteeton poissaolo, epäasiallinen käytös ja huolimattomuus työssä. Jatkossa irtisanomisperusteen harkinta vaikuttaisi olevan nykyistä ”tiukemmin sidottu” työsopimuslaissa säädettyihin rikkeisiin ja laiminlyönteihin. Niiden myötä sääntely muuttuisi nykyistä tarkkarajaisemmaksi, jolloin se voisi vaikeuttaa irtisanomisperusteen täyttymistä ja supistaa henkilöperusteisen irtisanomisen käyttöalaa.

Kasuistista työoikeudellista sääntelyä on pyritty välttämään, koska lainsäätäjä ei yleensä kykene etukäteen hahmottamaan kaikkia mahdollisia käytännön työelämän tilanteita. Sallittuja irtisanomisperusteita kuvaavat luettelot jäävät siis väistämättä puutteellisiksi. Vaikka kysymys olisi vain esimerkkiluettelosta, ohjaa sekin aiempaa tarkemmin sallittujen perusteiden sisältöä. Nyt valittu sääntelytekniikka näyttäisi johtavan esityksen tavoitteeseen nähden päinvastaiseen seuraukseen: henkilöperusteisen irtisanomisen vaikeutumiseen.

Rekrytoinnin helpottuminen?

Hallitus tavoittelee esityksellään (HE 158/2025 vp, s. 32) myös yritysten rekrytointihalukkuuden kasvua ”varsinkin pian lainsäädäntömuutosten tultua voimaan”. Tämän tavoitteen saavuttaminen ei vaikuta realistiselta. Usealla alalla on pulaa osaavasta työvoimasta, mikä voi jo nyt tarkoittaa sitä, että työntekijän mahdolliset rikkeet ja laiminlyönnit eivät johdakaan irtisanomiseen. Työnantaja saattaa antaa työntekijälle mahdollisuuden jatkaa työssä, koska korvaavaa uutta työvoimaa ei ole saatavilla. Uuden työtekijän perehdyttäminen vie myös yleensä aikaa ja resursseja, mikä voi olla yksi irtisanomisen pidäke. Lisäksi työnantajalla on ulkopuolisen työvoiman rekrytointia estäviä velvoitteita työsuhteessa oleviin ja aiemmin irtisanottuihin työntekijöihinsä nähden (lisätyön tarjoaminen osa-aikatyöntekijälle ja takaisinottovelvoite). Usea seikka vaikuttaisikin puhuvan sitä vastaan, että irtisanomisen helpottaminen johtaisi uusien työntekijöiden palkkaamisen kasvuun.

Syrjivät syyt

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:ään ehdotetaan lisättäväksi virke, joka kuuluu: ”Irtisanomiseen eivät saa vaikuttaa syrjivät syyt.” Perustelujen mukaan (HE 158/2025 vp, s. 60)

”syrjimättömyyden vaatimuksella viitattaisiin naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa ja yhdenvertaisuuslaissa säädettyihin syrjintäkieltoihin, eli vaatimuksella ei olisi työsopimuslaissa omaa aineellisoikeudellista sisältöä. Syrjintäkiellon valvonnasta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (tasa-arvolaissa) ja yhdenvertaisuuslaissa. Työntekijän laillisten oikeuksien käyttö, kuten esimerkiksi perhevapaalle jääminen, työnantajan rikoksen tunnusmerkistön täyttymiseen johtavan määräyksen noudattamatta jättäminen tai se, että työntekijä on kohdistanut oikeutettuja vaatimuksia velvoitteensa laiminlyöneeseen työnantajaan, eivät syrjivinä tai hyvän tavan vastaisina perusteina oikeuttaisi irtisanomiseen.”

Tässä yhteydessä on ensinnäkin kysyttävä, onko lakiin tarpeen ottaa vain informatiivisia (tiedottavia) kirjauksia. Toiseksi, jos sellaiseen päädytään, niin eikö kirjauksessa olisi tarkoituksenmukaista viitata siinä tarkoitettuihin naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa ja yhdenvertaisuuslaissa säädettyihin syrjintäkieltoihin. Itse ehdotettua säädöstekstiä lukemalla voi olettaa, että ilmaisuilla ”syrjivät syyt” on itsenäistä sisältöä; etenkin, kun tasa-arvolaissa ja yhdenvertaisuuslaissa ei säädetä syrjivistä syistä. Sitä vastoin niissä on säädetty syrjinnän perusteista ja syrjinnän kielloista.

Lain perusteluilla ei ole katsottu voitavan korvata lain säännöksiä. Perustuslakivaltiokunnan lausunnon PeVL 60/2024 vp, s. 4 mukaan pelkästään hallituksen esityksen perusteluilla ei voida esimerkiksi määritellä ja laajentaa sääntelyä. Valiokunta on pitänyt selvänä, että laille ja sen sanamuodolle annetaan lakia tulkittaessa etusija. Näin ollen olisi tärkeää, että työsopimuslain säännökset muotoiltaisiin niin, että kysymys ei olisi ns. perusteluilla säätämisestä.

Edelleen voidaan kysyä, miksi asiallista syytä ei kuvattaisi itse säädöstekstissä samalla tavoin kuin on tehty perusteluissa (HE 158/2025 vp, s. 59–60). Niiden mukaan peruste ei saa olla hyvän tavan vastainen, mielivaltainen tai syrjivä. Hallituksen esityksen mukaan ”irtisanomisperusteena hyväksyttäisiin samat työntekijän puolella olevat syyt kuin nykyisinkin”. Tämän on katsottava sisältävän myös sen, että irtisanominen ei voi olla työnantajan lojaliteettivelvoitteen vastaista. Hallituksen tavoitteena on säätää työntekijän irtisanomisen perusteista aiempaa informatiivisemmin. Tätä tarkoitusta tukisi nimenomaan se, että syrjiviä syitä koskeva virke korvattaisiin virkkeellä, jonka mukaan irtisanominen ei saa tapahtua hyvän tavan vastaisella, mielivaltaisella tai työnantajan lojaliteettivelvoitteen vastaisella syyllä tai perusteella. Tarvittaessa mukaan voitaisiin lisätä kielto irtisanoa työntekijä naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa tai yhdenvertaisuuslaissa tarkoitetulla syrjivällä perusteella.

Yritys ei ole ainoa työnantaja

Hallituksen esityksessä on keskitytty yritysten mahdollisiin hankaluuksiin ja niiden aseman muuttamiseen ikään kuin kaikki työnantajat olisivat yksityissektorilla toimivia yrityksiä. Esityksessä ei ole liiemmin tarkasteltu ehdotettujen muutosten merkitystä ja vaikutusta julkisen sektorin työnantajiin. Epäselväksi jääkin, miltä osin esityksessä on otettu huomioon muun ohessa valtion, kunnan ja hyvinvointialueen ja evankelis-luterilaisen kirkon työsuhteet.

Kohtuusarvioinnista

Työsopimuslakia koskevilla muutoksilla tavoitellaan aiempaa informatiivisempaa sääntelyä työntekijän irtisanomisesta henkilöperusteella. Irtisanomisperusteen täyttyminen arvioidaan nykyisin – ja hallituksen esityksen mukaan myös jatkossa – kokonaisharkinnalla.

Tähän kokonaisharkintaan kuuluu olennaisena osana kohtuusarviointi. Kun hallituksen esityksen tavoitteena on toteuttaa aiempaa informatiivisempi sääntelyä, olisi tärkeää, että myös kohtuusarviointi kirjattaisiin työsopimuslain 7 luvun 2 §:ään.

Jaana Paanetoja
OTT, työ- ja sosiaalioikeuden dosentti

Lue myös

• Hallituksen esitys työntekijän irtisanomiskynnyksen madaltamisesta eduskuntaan (23.10.2025)
• Vierashuoneessa työoikeuden emeritusprofessori OTT, VTK Seppo Koskinen: Hallituksen esitys työntekijän irtisanomiskynnyksen madaltamisesta eduskuntaan – madaltuuko, ja jos, niin minkä verran? (28.10.2025)

---

Kirjoita Edilexiin

• Mikäli Sinulla on ajankohtainen juridinen aihe josta haluaisit kirjoittaa artikkelin Lakikirjastoon tai vaikkapa lyhyen kolumnin Vierashuoneeseen, ota yhteyttä Edilex-toimitukseen (toimitus@edilex.fi). Lue lisää.