Nykyisin kokonaisharkinta perustuu kirjoitettuun lakiin. Kokonaisharkinta on käytettävissä viimesijaisena keinona työsuhteen syntymistä arvioitaessa. Sen käyttö on mahdollista kuitenkin vain silloin, kun kaikki työsuhteelta vaadittavat yksittäiset tunnusmerkit täyttyvät, mutta esille tulleet tosiseikat synnyttävät epävarmuuden työntekijä-asemasta ja sen myötä työoikeudellisen suojan tarpeesta. Käytännössä kysymys on lähtökohtaisesti vain työsuhteen ja itsenäisen yrittäjätyön välisistä rajanvedoista.

Tarkastelen asiantuntija-artikkelissa työsuhteen syntymistä yksityissektorin työnantajan vakuuttamisvelvollisuuden näkökulmasta. Selvitän, miten työsuhteen ja muun työtä koskevan oikeussuhteen välisiä rajanvetoja on arvioitu viimeaikaisessa työnantajan vakuuttamisvelvollisuutta koskevassa vakuutusoikeuden käytännössä. Tarkastelun kohteena ovat työsuhteen ja muun oikeussuhteen välistä rajanvetoa koskevat www.finlex.fi -säädöstietopankissa julkaistut vakuutusoikeuden ratkaisut ajalta 23.9.2020–14.6.2024. Niissä on kysymys työeläkevakuuttamisesta sekä työtapaturma- ja ammattitautilain mukaisesta vakuuttamisvelvollisuudesta.

Selvitän artikkelissa lyhyesti mainittujen vakuutusoikeuden ratkaisujen sisältöä. Sen lisäksi tarkastelen ja arvioin oikeudellisesti erityisesti perusteluissa esille tuotuja rajanvedoissa huomioon otettuja seikkoja. Kiinnitän huomiota muun ohessa siihen, miten työsuhteen syntymistä koskevan arvioinnin eri vaiheet on perusteluissa esitetty, ja onko käytännössä havaittavissa vielä mahdollisen kokonaisharkinnan sijoittamista työsuhteen johto ja valvonta -tunnusmerkin alle. Lisäksi tuon esille, miten työsopimuslain 1 luvun 1 §:n 1 momenttiin 1.7.2023 toteutetun muutoksen tulisi näkyä ratkaisutoiminnassa.

Artikkelista selviää, että työsopimuslain 1 luvun 1 §:n 1 momenttiin tehdyn kokonaisharkintaa koskevan momenttilisäyksen jälkeen kokonaisharkintaa ei ole mahdollista sijoittaa yhden tunnusmerkin alle tai sisälle, vaan sitä käytettäessä on oltava kysymys koko oikeussuhteen tasolla tapahtuvasta arvioinnista. Kokonaisharkinnan tarve ja siinä käytettävät tosiseikat on myös tuotava avoimesti perusteluissa esille. Momenttimuutoksen tulee näkyä eri lainsoveltajien ratkaisuissa myös niin, että mahdollinen kokonaisharkinta on käytössä vain niin kutsutuissa tulkintatapauksissa. Kysymys ei ole koskaan säännönmukaisesta ratkaisutavasta.

Edelleen on huomattava, että kokonaisharkinnan käyttöala sijoittuu vasta yksittäisten tunnusmerkkien täyttymistarkastelun jälkeen, ja nimenomaan tilanteissa, joissa kaikki yksittäiset työsuhteen tunnusmerkit ovat täyttyneet. Kokonaisharkintaan ei pitäisi olla mahdollista päätyä tilanteissa, joissa jokin työsopimuslain 1 luvun 1 §:n 1 momentin tunnusmerkeistä jää täyttymättä. Kysymys ei ole keinosta ”synnyttää” yksittäisiä tunnusmerkkejä. Toisaalta yksittäisten tunnusmerkkien jälkeisellä kokonaisharkinnalla ei ole mahdollista myöskään kumota yksittäisten tunnusmerkkien täyttymistä.

Kuten lainsäätäjä toteaa työsopimuslain 1 luvun 1 §:n 1 momenttia koskevan muutoksen perusteluissa, on kokonaisharkinnan tarve aina perusteltava. Tämän on katsottava tarkoittavan sitä, että ratkaisun tekstissä on tuotava esille ne tosiseikat, jotka mahdollisesti horjuttavat yksittäisten tunnusmerkkien täyttymisestä huolimatta työntekijäasemaa tavalla, joka edellyttää vaatii kokonaisharkintaa. Näiden tosiseikkojen vaikutusta olisi myös arvioitava. Tämä vaihe ratkaisu- tai arviointiprosessia voi olla hyvinkin vaativa. Alustavasti työntekijäasemaa horjuttavat seikat voivat lähemmin tarkasteltuina osoittautua sellaisiksi, jotka eivät aidosti viittaa siihen, että työntekijä ei ole työntekijälle kuuluvan suojan tarpeessa. Tällöin ei voida siirtyä suorittamaan kokonaisharkintaa.

Myös varsinaisessa kokonaisharkinnassa on eriteltävä siinä huomioon otettavat tosiseikat. Työsopimuslain 1 luvun 1 §:n 1 momentin säädöstekstissä näistä on mainittu: työn tekemisen ehdot, olosuhteet, joissa työtä tehdään, osapuolten tarkoitus oikeussuhteen luonteesta sekä muut osapuolten tosiasialliseen asemaan oikeussuhteessa vaikuttavat seikat.  Kokonaisharkinnassa huomioon otettavia seikkoja ei kuitenkaan määritellä työsopimuslain 1 luvun 1 §:n 1 momentissa tyhjentävästi, vaan yksittäisissä tulkintatilanteissa voidaan lainsäätäjän mukaan ottaa huomioon myös muita sellaisia tekijöitä, joiden avulla voidaan arvioida työnsuorittajan epäitsenäistä tai itsenäistä asemaa työntekosuhteessa. Työsopimuslain momenttimuutos johtaa siihen, että lainsoveltajat joutuvat aiempaa tarkemmin erittelemään eri tosiseikkojen vaikutusta ja painoarvoa.

Artikkelista saa muun ohessa selvyyden siitä, miten vakuutusoikeus on perustellut rajanvetoratkaisuja ennen työsopimuslain 1.7.2023 voimaan tullutta momenttimuutosta, ja millaiset seikat ovat vaikuttaneet lopputuloksiin. Artikkelin myötä on mahdollista arvioida myös sitä, kuinka merkittävästi työsopimuslain momenttimuutos voi vaikuttaa työsuhteen ja muun työtä koskevan oikeussuhteen välistä rajanvetoa koskevien ratkaisujen tekemisen tapaan ja niiden perusteluihin.

Jaana Paanetoja
oikeustieteen tohtori, työ- ja sosiaalioikeuden dosentti

Asiantuntija-artikkeli Edilexissä

• Työnantajan vakuuttamisvelvollisuuden piiriin kuuluva työsuhde

Lue myös

• Vierashuoneessa OTT, työ- ja sosiaalioikeuden dosentti Jaana Paanetoja: Työsuhde ja kokonaisarviointi

Kirjoita Edilexiin

• Mikäli Sinulla on ajankohtainen juridinen aihe josta haluaisit kirjoittaa artikkelin tai oikeustapauskommentin Lakikirjastoon tai vaikkapa lyhyen kolumnin Vierashuoneeseen, ota yhteyttä Edilex-toimitukseen (toimitus@edilex.fi).
  Lue lisää

Tule kirjailijaksi tai kouluttajaksi