Edilex-palvelut

Kirjaudu sisään

Avoin
Tätä uutista voi jakaa vapaasti. Muistathan mainita lähteen edilex.fi.
Uutinen kuuluu aihealueisiin Rikos- ja prosessioikeus

6.3.2023 11.55 Vierashuoneessa työoikeuden emeritusprofessori Seppo Koskinen: Uusi rikoslain säännös seksuaalisesta ahdistelusta ja työelämä

Vierashuoneessa työoikeuden emeritusprofessori Seppo Koskinen: Uusi rikoslain säännös seksuaalisesta ahdistelusta ja työelämä

Seksuaalisen ahdistelun rangaistavuus laajeni tämän vuoden alusta kosketteluteoista myös muihin kuin koskettelutekoihin, jos nämä voimakkuutensa tai toistuvuutensa vuoksi rinnastuvat vakavuudeltaan kosketteluun. Säännös tekotapojen osalta kattaa huomattavasti laajemmin arkielämän tilanteita, joissa toista ahdistellaan seksuaalisesti. Säännöksessä ei luetella tekotapoja tyhjentävästi. Uudistuksen jälkeen nyt myös työkavereiden kesken tapahtuva sanallinen taivuttelu seksiin tai toisen takapuolen kommentointi muiden kuullen ovat rikoksia. Rangaistus voidaan asettaa myös teoista, jotka ”voimakkuutensa tai luonteensa vuoksi ovat vakavuudeltaan kosketteluun rinnastettavia”. Tällöin riittää, että tekoja voidaan pitää kohdettaan halventavina, nöyryyttävinä tai muutoin hänelle kärsimystä aiheuttavina. Tällaisiin tekoihin voi syyllistyä sanallisesti, lähettämällä tai esittämällä viestin tai kuvan, ottamalla toisesta kuvan, itseään paljastamalla tai muulla vastaavalla tavalla.

1. Työelämää käsiteltiin vain vähäisesti seksuaalista ahdistelua koskevan säännöksen (RL 20 luvun 6 §) hallituksen esityksen (HE 13/2022 vp) perusteluissa. Esityksen mukaan häirintään työolosuhteissa saattavat soveltua työsyrjintää ja työturvallisuusrikosta koskevat rangaistussäännökset. Säännös seksuaalisesta ahdistelusta ei sulkisi pois myöskään näiden työoloja koskevien rangaistussäännösten soveltamista. Seksuaalisesta häirinnästä työelämässä voidaan rangaista rikoslain 47 luvun 3 §:n mukaan työsyrjintänä. Tällöin lähtökohtana on tasa-arvolain mukainen seksuaalisen häirinnän käsite, joka on laajempi kuin nyt ehdotetun pykälän mukainen seksuaalisen ahdistelun käsite. Työelämässä tapahtuva seksuaalinen teko voi jatkossakin tulla arvioitavaksi seksuaalisen teon vakavuudesta riippuen työturvallisuusrikoksen ja työsyrjinnän lisäksi myös seksuaalisena ahdisteluna tai tilanteesta riippuen vakavampana seksuaalirikoksena.   

Nyt kun seksuaalista ahdistelua koskeva rikoslain säännös laajeni soveltamisalaltaan, on mahdollista, että työelämän omien rikossäännösten ohella työelämän epäasiallisia seksuaalisia käyttäytymisiä arvioidaan enenevästi uudistetun rikoslain perusteella. Käytännössä saattaa olla vaikeuksia tunnistaa, minkä säännöksen mukaan työelämän seksuaalista käyttäytymistä tulee arvioida.

Kun uudistetun seksuaalisen ahdistelun alaisuuteen kuuluu myös muu kuin pelkkä seksuaalinen koskettelu, sitä luonnollisesti sovelletaan enemmän kuin aikaisemmin sen laaja-alaisuuden takia. Toisaalta kun kyseisen säännöksen soveltamisala on laaja, saatetaan tätä uutta säännöstä käyttää enemmän kuin työelämän omia vanhoja säännöksiä, koska uusi säännös heijastaa tämän hetken käsityksiä paremmin kuin vanhat erityiset työoikeudelliset säännökset. Tällä tavoin yleinen rikosoikeudellinen arviointi saattaa syrjäyttää erityisen työoikeudellisen arvioinnin. Silti seksuaalisen ahdistelun / häirinnän tunnistamisen kokonaisarvioinnissa voidaan aikaisemman oikeuskäytännön mukaan rajatilanteissa edelleen jossakin määrin huomioida monien muiden seikkojen ohella myös mm. työpaikalla vallinnut kulttuuri ja myös häiritsijän subjektiiviset kokemukset.

Itä-Suomen hovioikeus 10.1.2008 R 06/804 (perustelut osin).  Huomioon ottaen työpaikan flirttaileva ilmapiiri ja se, että myös L on osallistunut kaksimieliseen jutteluun, K:lle on voinut jäädä epäselväksi seksuaaliväritteisten sanallisten huomautusten ei-toivottavuus. Tämän vuoksi hovioikeus katsoo, että K:n sanallisia huomautuksia L:lle ei voida pitää seksuaalisena häirintänä.

2. Laissa ei määritellä tyhjentävästi kaikkia mahdollisia tapoja syyllistyä seksuaaliseen ahdisteluun, mutta lainmuutosta koskevassa hallituksen esityksessä esitetään useita esimerkkejä.

Työkaverin suutelu töissä tai esimerkiksi pikkujouluissa vastoin tämän tahtoa tai seksuaalisesti merkityksellisten paikkojen, kuten rintojen, sukuelinten, takapuolen, reisien tai kaulan koskettelu, on ollut tähän asti ja on jatkossakin rangaistavaa ahdistelua. Myös muuhun ruumiinosaan kohdistuva koskettaminen voidaan käsittää jatkossa ahdisteluna, jos siihen liittyy sanallista tai muuta seksuaalista toimintaa. Näin ollen esimerkiksi käsivarren siveleminen sanallisen seksuaalisen vihjailun yhteydessä voi olla rangaistava teko. Nämä teot koskettelutekoina ovat jo aikaisemmin kuuluneet rikoslaissa säädetyn seksuaalisen ahdistelun piiriin. Kosketteluperusteisena ahdisteluna rangaistavaa voi myös olla seksuaalinen koskettelu toisen vaatteisiin, kuten hameen tai paidan helman nostaminen tai vetoketjun avaaminen.

KKO 2019:104: Puolustusvoimien laitoksen osastopäällikkö ja kommodori A:ta syytettiin puolustusvoimien tiloissa tapahtuneesta siviilihenkilöön kohdistuneesta seksuaalisesta ahdistelusta ja palvelusrikoksesta. Syytteen mukaan A oli suutelemalla ja eri tavoin koskettelemalla tehnyt asianomistajalle seksuaalisen teon, joka oli ollut omiaan loukkaamaan tämän seksuaalista itsemääräämisoikeutta.

Tuomiossa kuvattiin toteutunutta seksuaalista ahdistelua seuraavasti:

22. A:n on hovioikeuden tuomiossa lausutuin perustein näytetty menetelleen seksuaalista ahdistelua koskevan syytekohdan 1 teonkuvauksen mukaisesti: A on ensin keskustelun aikana laskenut kätensä joksikin aikaa asianomistajan reidelle. Asianomistajan ollessa lähdössä pois tapaamisesta A on halatessaan asianomistajaa suudellut tätä suulle ja kaulalle. A on halatessaan myös samalla työntänyt kätensä asianomistajan paidan alle, hyväillyt asianomistajan selkää ja vatsaa sekä työntänyt kielensä asianomistajan suuhun ja puristellut asianomistajaa takapuolesta. Jatkaessaan asianomistajan suutelemista A on tunnustellut kädellään tämän liivien hakasia ja siirtänyt kättään kohti tämän rintoja. Tämän jälkeen asianomistaja on päässyt poistumaan paikalta.

23. A:n asianomistajaan kohdistamat koskettelut ovat olleet osapuolet ja teko-olosuhteet huomioon ottaen seksuaalisesti olennaisia. Koskettelut ovat kohdistuneet kehon sellaisille alueille ja olleet kokonaisuudessaan luonteeltaan sellaisia, että ne ovat olleet omiaan loukkaamaan asianomistajan seksuaalista itsemääräämisoikeutta. A on siten menettelyllään syyllistynyt seksuaaliseen ahdisteluun.

Koskettelurikos ei ole esimerkiksi sanallinen seksuaalinen ahdistelu. Sanallista seksuaalista ahdistelua voi olla esimerkiksi työnantajan tai tämän edustajan taikka työkaverin ulkonäön kommentointi tämän kuullen työpaikalla. Tämä pätee erityisesti seksuaalisesti merkittävien ruumiinosien kommentointiin. Myös seksin ehdottaminen toiselle voidaan luokitella rangaistavaksi sanalliseksi ahdisteluksi, jos siihen esimerkiksi liittyy seuraamista – tai se tehdään työkavereiden edessä niin, että kohde kokee tilanteen ahdistavaksi. Vähemmän karskisti vihjaileva ehdottelukin seksuaaliseen kanssakäymiseen voi olla rangaistavaa ainakin silloin, mikäli se on toistuvaa.

Vaasan HO 01.03.2013 280 S 12/2: “I love you", "you love me? ",”I want kiss you" - hovioikeus arvioi seksuaalisen häirinnän käsitettä ja tuomitsi työnantajan työturvallisuusrikoksesta ja työsyrjinnästä sakkoihin.

Myös työntekijän seksielämästä kyseleminen voi olla sanallista seksuaalista ahdistelua, mikäli se ei esimerkiksi liity kysyjän työtehtäviin.

Seksuaalisia solvauksia toiselle esittävä työnantajan edustaja tai työntekijä voi syyllistyä esimerkiksi kunnianloukkaukseen, mutta vakavammissa tapauksissa myös seksuaaliseen ahdisteluun, mikäli sanat kohdistuvat nimenomaan toisen seksuaalisuuteen.

Itsensä paljastaminen työpaikalla seksuaalisesti toiselle voi johtaa rangaistukseen. Kyseessä voi olla myös esimerkiksi sukuelintä esittävä kuva tai sanallisesti rivo viesti. Säännös koskee vastaavasti myös seksuaalisten video- ja äänitallenteiden lähettämistä ja esittämistä toiselle.

Muulla tavalla tehtyjä muita kuin kosketteluun perustuvia ahdistelun muotoja voivat olla esimerkiksi toisen työntekijän riisuutumisen seuraaminen ovenraosta tai vastakkaisen sukupuolen pukeutumis- tai peseytymistilaan meneminen työpaikalla ilman oikeutta.

Teon rangaistavuuden edellytyksiä on, että teko on tahallinen ja kohde kokee itsemääräämisoikeutensa tulleen loukatuksi.

Uudistuksen jälkeen on syytä osata käyttäytyä entisitä tarkemmin myös muissa kuin seksuaalisen koskettelun tilanteissa. Erityisesti sanalliset seksuaaliset puheet ja vihjailut, seksuaaliset vitsit jne. on syytä lopettaa. Tällaiset viestit lähtökohtaisesti katsotaan tahallisiksi ja olettavaa on myös se, että kohde perustellusti kokee itsemääräämisoikeutensa tulleen loukatuksi.

Se, että kynnys seksuaalisen häirinnän kohdalla on asetettu laissa aikaisempaa alemmas, varmasti vaikuttaa myös tilanteiden työoikeudelliseen arviointiin. Rikosoikeudellinen ja työoikeudellinen arviointi ovat edellä sanotusta huolimatta silti luonteeltaan ja harkintaperusteiltaan erilaisia.

TT 2014-15. Työtuomioistuin toteaa, että rikosoikeudellinen ja työoikeudellinen arviointi ovat luonteeltaan ja harkintaperusteiltaan erilaisia ja ne tulee erottaa toisistaan. A:n työ linja-autonkuljettajana on ollut itsenäistä ja laadultaan sellaista, että luottamus on keskeinen työsuhteen edellytys. Erityistä vastuuta edellyttävissä palveluammateissa työntekijältä edellytetään asiallisempaa käyttäytymistä kuin palvelualan työntekijöiltä keskimäärin. Asiakkaaseen kohdistunut sopimaton käytös työpaikalla voi sinänsä muodostaa riittävän perusteen työsopimuksen päättämiselle. Suukon pyytämistä voidaan... pitää epäasiallisena käyttäytymisenä, mutta se ei kuitenkaan muodosta irtisanomisperustetta.

3. Seksuaalista häirintää ja seksuaalista ahdistelua on oikeuskäytännössä pidetty käsitykseni mukaan samana asiana. Työoikeudellisissa riidoissa on etupäässä käytetty seksuaalisen häirinnän käsitettä ja sitä voisi pitää laaja-alaisempana käsitteenä kuin miltä seksuaalinen ahdistelu vaikuttaa. Häirinnän alaraja saattaisi olla alempana kuin ahdistelun.

Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (jäljempänä tasa-arvolaki) 7 §:n 7 momentin mukaan seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri.

Seksuaalinen häirintä käsitteenä on lisätty tasa-arvolain syrjinnän kieltoa koskevaan 7 §:ään ja uuteen, häirintää työpaikoilla koskevaan 8 d 8:ään 1.6.2005 voimaan tulleella lailla 232/2005. Lainmuutokseen johtaneen hallituksen esityksen perusteluissa (HE 195/2004 vp s. 28 ja 35) on seksuaalisen häirinnän käsitteen todettu viittaavan tuolloin voimassa olleen lain tarkoittamaan sukupuoliseen häirintään ja ahdisteluun. Seksuaalisen häirinnän nykyinen määritelmä on otettu lakitekstiin 15.6.2009 voimaan tulleella lailla 369/2009, tuolloin lain 7 §:n 6 momentiksi. Lainmuutokseen johtaneen hallituksen esityksen perusteluissa (HE 44/2009 vp s. 4) on viitattu edelleen hyvin paikkansapitävänä pidettyyn, tasa-arvolain muutosta koskeneen aiemman hallituksen esityksen perusteluissa (HE 90/1994 vp s. 14) esitettyyn sukupuolista häirintää ja ahdistelua koskevaan esimerkkiluetteloon. Tuossa luettelossa on esimerkkeinä siinä tarkoitetusta häirinnästä ja ahdistelusta mainittu sukupuolisesti vihjailevat eleet tai ilmeet, jotka ovat toistuvia, härskit puheet, kaksimieliset vitsit sekä vartaloa, pukeutumista tai yksityiselämää koskevat huomautukset tai kysymykset niin ikään toistuvina, seksuaalisesti värittyneet kirjeet, puhelinsoitot tai esille asetetut pornoaineistot, fyysinen koskettelu, sukupuoliyhteyttä tai muuta sukupuolista kanssakäymistä koskevat ehdotukset tai vaatimukset sekä raiskaus tai sen yritys. Myös muunlainen tunkeutuminen puhein ja kysymyksin henkilön sukupuolisen koskemattomuuden alueelle voisi täyttää häirinnän tunnusmerkistön.

Esimerkiksi alla olevassa Turun HO:n tuomiossa 25.11.2019 R 18/1282 l opputulosta perustellaan laajasti seksuaalisen häirinnän käsitteellä, mutta samalla tuomiossa ei tehdä eroa häirinnän ja ahdistelun välillä. Seksuaalisen häirinnän käsite on ollut työoikeudellisissa yhteyksissä enemmän ns. lakisidonnainen käsite kuin seksuaalinen ahdistelu.

Seksuaalissävyisiin yhteydenottoihin luontevasti soveltuvat useat eri rangaistussäännökset (ks. HE 216/2013 vp s. 62). Tilanteita on monenlaisia ja riippuu vahvasti asiayhteydestä, kohdistuuko halventava nimittely kunniaan vai seksuaaliseen itsemääräämisoikeuteen.  Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2005:137 tuomittiin kunnianloukkauksesta miesohjastaja, joka oli syyllistynyt kunnianloukkaukseen nimittelemällä kilpailutilanteessa naisohjastajaa sukupuoleen liittyvällä halventavalla ilmaisulla.

4. Seksuaalista ahdistelua koskevan rikoslain säännöksen laajentumisen merkitystä voidaan hahmottaa arvioimalla aikaisempaa oikeuskäytäntöä uuden säännöksen näkökulmasta. Tässä yhteydessä keskityn vain muutamiin tuomioihin laajasta aikaisemmasta oikeuskäytännöstä. Erityisenä näkökulmana on se, miten aikaisemmissa tuomioissa on perusteltu lopputulosta ja aiheuttaako uusi sääntely mahdollisesti tarvetta perustella lopputuloksia aikaisemmasta poikkeavalla tavalla.

Seuraava tuomio kuvaa tilannetta, joka kuuluu myös rikoslain uuden laajennetun seksuaalista ahdistelua koskevan säännöksen piiriin.  Tuomiossa kyseistä käyttäytymistä arvioitiin ”vain” työturvallisuusrikoksena ja syrjintänä. Jos syyte tuomion tarkoittamasta käyttäytymisestä nostettaisiin tänä vuonna sattuneesta teosta, varmasti asianomaista syytettäisiin myös seksuaalisesta ahdistelusta.

Turun hovioikeus 25.11.2019 Tuomio 19/15165 R 18/1282: Asiassa oli jäänyt näyttämättä, että kantaja olisi kosketellut toista työntekijää tai tehnyt tälle ehdotuksia seksuaalisesta kanssakäymisestä. Kantajan menettely ei ollut ollut niin vakavaa, että työnantajalla olisi ollut oikeus heti purkaa kantajan työsopimus.

Asiassa on kysymys siitä, onko Vastaaja A:n työnantajan edustajana harjoittanut A:ta kohtaan seksuaalista häirintää syytteessä kuvatulla tavalla ja syyllistynyt siten käräjäoikeuden hänen syykseen lukemiin työturvallisuusrikokseen ja työsyrjintään.

Hallituksen esityksessä HE 44/2009 vp (s. 4) on todettu listaan nykypäivänä kuuluvan seksuaalisesti virittyneiden puhelinsoittojen lisäksi myös sähköpostiviestit ja tekstiviestit.

Hallituksen esityksessä HE 90/1994 vp (s. 14) on todettu lisäksi, että sukupuolista häirintää tai ahdistelua käyttäytyminen on silloin, kun tekijä tietää tai tavanomaista harkintaa käyttäen hänen olisi pitänyt tietää, että hänen käyttäytymisensä tai menettelynsä muuten ei ole toivottua. Häirinnän ja ahdistelun estäminen ja välttäminen perustuu ennen muuta muiden ihmisten huomioonottamiseen ja jokaisen yksilön sukupuolisen vapauden ja itsemääräämisoikeuden kunnioittamiseen. Hallituksen esityksen 44/2009 vp perusteluista (s. 4-5) ilmenee, että syrjintänä kielletystä seksuaalisesta häirinnästä voi olla kysymys esimerkiksi silloin, kun ahdisteltu henkilö on sietänyt ahdistelua säilyttääkseen työpaikkansa tai sanoutunut irti työpaikastaan välttyäkseen häirinnältä. Niin ikään perusteluista ilmenee, ettei häirityllä voi katsoa olevan velvollisuutta osoittaa häiritsijälle, millä tavalla hän häiritsijän käyttäytymisen kokee, sellaisissa tilanteissa, joissa häiritsijän olisi tullut tavanomaista harkintaa käyttäen tietää käyttäytymisensä häiritseväksi tai muutoin ei-toivotuksi.

Oikeuskirjallisuudessa on muun muassa todettu, että erilaisina vihjailuina alkanut sukupuolinen huomio muuttuu häirinnäksi, jos sitä jatketaan, vaikka kohteeksi joutunut ilmaisee pitävänsä sitä loukkaavana tai vastenmielisenä. Häiritsijä ei kuitenkaan itse voi määritellä sitä, mitä toisen tulee sietää. Eräät häirinnän muodot ovat niin loukkaavia, että niihin syyllistyvän pitää itse ymmärtää syyllistyvänsä häirintään (Kimmo Nieminen: Tasa-arvolaki työsuhteessa, 2005, s. 149). Rajan ylittyminen voi riippua yksilöllisistä eroista, mutta sen paikantaminen on periaatteessa yksinkertaista. Olennaista on, että käyttäytyminen on ei-toivottua (Jorma Saloheimo: Työturvallisuus - Perusteet, vastuu ja oikeusturva, 2016, s. 107).

Asiassa on riidatonta, että Vastaaja on lähettänyt A:lle 18.-21.8.2016 viestejä ja että Vastaaja on viestien lähettämishetkellä ollut A:n työnantajan edustaja ja esimies. Vastaaja on viesteissä kertonut rakastavansa ja ikävöivänsä A:ta. Vastaaja on myös ehdottanut A:lle kahdenkeskistä tapaamista viikonloppuna. Vastaaja on eräässä viestissä myös nimenomaisesti kertonut, että "ei leiki” A:n kanssa.

Todistelutarkoituksessa kuultuna Vastaaja on kertonut lähettämiensä viestien olleen leikkiä tai vitsailua. Vastaajan mukaan työpaikan ilmapiiri oli ollut avoin ja siellä oli laskettu usein leikkiä työntekijöiden kesken. Vielä Vastaaja on kertonut, että hän oli käyttänyt Google Translate -ohjelmaa lähettäessään viestejä ja tästä syystä jotkin italiankieliset ilmaisut olivat kääntyneet englanniksi eri tavoin kuin hän oli alun perin tarkoittanut.

A on todistelutarkoituksessa kuultuna kertonut, että Vastaajan käytös ja viestit olivat ahdistaneet häntä. Kahden kesken Vastaaja oli esimerkiksi kehunut A:n hiusten väriä ja ulkonäköä. Ensin A oli ottanut tämän kohteliaisuutena. Noin kahden viikon työskentelyn jälkeen Vastaaja oli ehdottanut A:lle matkaa Italiaan sekä ilmaissut toistuvasti halunsa suudella A:ta. A:n mukaan Vastaajan ahdistelu oli jatkunut hänen irtisanoutumiseensa saakka siitä huolimatta, että hän oli pyytänyt Vastaajaa lopettamaan menettelynsä.

Vastaajan kertomusta leikin laskemisesta ei ole pidettävä uskottavana ottaen huomioon myös todistajina kuultujen T1:n ja T2:n johdonmukaiset kertomukset siitä, että työpaikalla ei ollut ollut tapana kertoa vitsejä ja että siellä oli päinvastoin ollut ennemminkin kireä ja ahdistava työilmapiiri. Mainitut todistajat ovat niin ikään kertoneet, että A oli ollut silminnähden ahdistunut vastaanotettuaan viestejä, kehuja ja ehdotuksia Vastaajalta. Vastaajan kertomus siitä, että hänen viestinsä olisivat hänen käyttämäänsä käännösohjelmaan liittyvistä syistä saaneet tarkoitetusta poikkeavan sisällön, on niin ikään epäuskottava, kun hän on 19.8.2016 lähettänyt A:lle italiankielisen rakkaudentunnustuksen sisältävän viestin, jossa on ollut myös vastaavaa tunnetta osoittavia kuvasymboleja.

Hovioikeus toteaa, että Vastaajan A:lle lähettämät viestit ja työpaikalla kahden kesken käydyt keskustelut ovat olleet sisällöltään epäasiallisia ja seksuaalissävytteisiä. Vastaajan on A:n esimiehenä täytynyt ymmärtää, että työhön täysin liittymättömien viestien lähettäminen ja muun ohella työntekijän ulkonäön kehuminen, suutelemisen ehdottaminen, ikävöinnistä puhuminen ja rakkauden tunnustaminen eivät ole esimiehelle sopivaa käytöstä. Vastaajan käytös on esitetyn todistelun valossa ollut selkeästi ja hänen tietensä ei-toivottua. Teon moitittavuutta lisää se seikka, että A:n toistuvista pyynnöistä huolimatta Vastaaja on jatkanut ei-toivottua käytöstä, mikä on lopulta johtanut A:n irtisanoutumiseen.

Kysymys on selkeästi seksuaalisen häirinnän määritelmän täyttävästä menettelystä. Hovioikeus hyväksyy edellä lausutuin täydennyksin käräjäoikeuden perustelut ja lopputuloksen siitä, että Vastaaja on menetellyt syytteessä kerrotulla tavalla ja menettelyllään syyllistynyt sekä työturvallisuusrikokseen että työsyrjintään. Käräjäoikeuden tuomion muuttamiseen ei ole ilmennyt aihetta."

Edellisen tuomion tarkoittamassa tilanteessa olisi rikoslain uusien säännösten johdosta ollut siis oikeus nostaa syyte myös seksuaalisesta ahdistelusta. Tämä siis lisää syytemahdollisuuksia. Toisaalta kyse voi olla siitä, että rikoslain uudet seksuaalirikossäännökset vaikuttavat myös työoikeudellisen harkinnan sisältöön ja tapaan.  Vaikutus voi olla jopa siinä määrin merkittävää, että lopputulos, johon aikaisemmin on tultu, ei ole enää mahdollinen.

Seksuaalinen häirintä on esimerkiksi seuraavassa tuomiossa katsottu kokonaisuutena niin lieväksi, että häiritsijää ei olisi voitu irtisanoa ilman varoitusta. Merkittävänä perusteena lopputulokselle oli paitsi se, että ainoastaan yksi henkilö oli kokenut häiritsijän käyttäytymisen sillä tavoin merkittäväksi, että olisi kääntynyt asiassa työnantajan puoleen, myös se, että kyseessä oli yhden koulutustilaisuuden aikaiset tapahtumat. Hovioikeuden ratkaisuun vaikutti olennaisesti lisäksi se, että kyseessä oli lähes 30 vuotta työsuhteessa ollut henkilö, jota ei vastaavasta seikasta ollut koskaan huomautettu, ja se, että päihteiden käyttöön liittyvissä tilanteissa yrityksessä noudatettiin vakiintuneesti ensin varoituskäytäntöä. Kyseisten koulutustilaisuuden aikaisten tapahtumien vuoksi ei oltu annettu kenellekään varoituksia, vaikka alkoholin käyttö oli ollut runsasta ja myös vaikuttanut alentavasti useiden henkilöiden kohdalla työkykyyn. Henkilön asema henkilöstön kehitysjohtajana ei hovioikeuden mukaan antanut sopimattomasta käytöksestä huolimatta aihetta kohdella häntä eri tavoin kuin toisia. Tästä syystä hovioikeus kumosi käräjäoikeuden tuomion. Kehitysjohtajan loukkauksen kokeneen henkilön välillä ei ollut havaittu muutoin mitään poikkeuksellista eikä heidän välisessä kanssakäymisessä mitään sellaista, jota olisi voitu pitää toista osapuolta loukkaavana.

Turun hovioikeus 4.11.2005 S 05/458. Käräjäoikeuden (KO) tuomio kumotaan.

A on kertonut, että henkilöstön kehitysjohtaja K on saunatilaisuuden jälkeen Luostolla kaapannut A:n kainaloonsa ja suukottanut tätä poskille. Ennen ravintolaan menoa K on jälleen kaapannut A:n syliinsä ja kopeloinut toisen naisen rintoja.  B on kertonut, että K oli ennen ravintolaan menoa kaapannut hänetkin syliinsä ja puristellut häntä ja kosketellut hänen rintojaan vastoin tahtoa. Toisen päivän aamuna K oli yrittänyt hipelöidä häntä aamupalapöydässä. D on puolestaan kertonut osaltaan, että K oli vetäissyt hänet ensimmäisen päivän iltana syliinsä. Ravintolassa K oli yrittänyt jalkapeliä. Matkalla lentokentälle K on silitellyt A:n kättä ja jonossa lentokentällä edelleen todennut, että ”ihailee A:n älyä, mutta ennen kaikkea tämän rintoja” A on hakeutunut sairaslomalle.

Käräjäoikeus katsoi, että työnantajalla oli kaikkiin seikkoihin nähden perusteita katsoa K:n loukanneen henkilöstöpäällikön asemassaan työsopimuksesta ja laista johtuvia velvoitteitaan niin vakavasti, että hänet oli voitu irtisanoa.

Hovioikeus kumosi: ”Luoston koulutuspäivillä olleista henkilöistä ainoastaan A oli kokenut K:n käyttäytymisen itseään kohtaan siten loukkaavana, että hän oli ottanut asiassa yhteyttä työnantajan edustajaan. Muut K:n jonkinasteisen häirinnän kohteeksi joutuneet olivat pitäneet K:n käyttäytymistä Luostolla lähinnä paheksuttavana, mutta he eivät olleet itse kokeneet sitä kuitenkaan sellaiseksi, että olisivat kääntyneet asiassa työnantajan edustajan puoleen…. Konsernissa päihteiden väärinkäyttöön liittyvissä tilanteissa on vakiintuneena käytäntönä hoitoonohjaus ja varoitusmenettely. Asiassa on näytetty, että Luoston koulutuspäivien aikaiseen tapahtumien kulkuun on vaikuttanut huomattavalta osalta runsas alkoholin käyttö. K:n työsuhteen päättäminen Luoston tapahtumien nojalla ilman varoitusmenettelyä on ollut perusteetonta… K:n asemaa yhtiön organisaatiossa ei voida yksin pitää sellaisena seikkana, jonka perusteella hänen kohdallaan olisi voitu poiketa konsernissa vakiintuneesti noudatetusta käytännöstä varsinkin, kun otetaan huomioon työnantajan ja työntekijän olot sekä K:n pitkä työura yhtiön palveluksessa. Kysymys on ollut yhden koulutustilaisuuden aikaisista tapahtumista, joita ei voida pitää lajissaan erityisen vakavina. Asiassa ei siten tässä tapauksessa ole täyttyneet työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 5 momentissa mainitut edellytykset K:n työsopimuksen irtisanomiselle.”

Työnantajan puoleen kääntymättä jättämistä silloin, kun häiritsijä on työnantajan edustaja, ei voitane ainakaan rikoslain uudistettujen säännösten jälkeen pitää niin merkittävänä seikkana kuin millaisena sitä hovioikeus vielä vuonna 2005 piti. Seksuaalisen häirinnän ja ahdistelun tilanteessa kyse on kohteen itsemääräämisoikeuden loukkaamisesta. Vaikka tuomioistuimella on harkintavaltaa kyseisen oikeuden loukkaamisen asteesta, sitä joka tapauksessa arvioidaan vahvasti yksilöllisesti.  Lain esitöissä on yhtäältä erikseen itsemääräämisoikeuden osalta korostettu, että ”yhtä vähän tekijän henkilökohtainen käsitys kuin rikoksen kohteeksi joutuneen henkilönkään näkemys olisi yksin ratkaiseva” (HE 13/2022 vp s. 109). Työoikeudellisessa päättämisarvioinnissa joudutaankin edelleen arvioimaan olosuhteita kokonaisuutena. Vakavuutta ei arvioida vain sen perusteella, onko jokin menettely rikos tai mikä rikosasian lopputulos on.

Vaikka ”uusi” rikosoikeudellinen arviointi huomioitaisiin, välttämättä lopputulos ei muutu siitä, mihin aikaisemmin on päädytty.  Seksuaalisen ahdistelun rangaistavuutta ei ole aikaisemmasta kovennettu, vaan säännöksen soveltamisalaa on vain laajennettu. Silti aikaisemmin käytetyissä perusteluissa on ilmaisuja, joita nykynäkökulmasta ei ole enää syytä käyttää. Seksuaalinen ahdistelu on tätä eikä epäasiallista käyttäytymistä. Lievissä seksuaalisen häirinnän ja ahdistelun tapauksissa tuomioistuimilla on ollut tapana kuvata käyttäytymistä vain epäasiallisena. Tällainen tapa ei mielestäni enää vastaa nykyajan jopa rikoslaista ilmeneviä käsitteen käyttövaatimuksia. Myös epäonnistunutta yritystä suudella toista väkisin seksuaalisesti voidaan nykyisin arvioida seksuaalisena ahdisteluna (HE 13/2022 vp s. 118).

Seuraavissa tuomioissa arvioitu käyttäytyminen kiistatta oli rikoslaissa tarkoitettua seksuaalista ahdistelua, mutta rikoksena varmaankin melko lievää. Myös työoikeudellisessa arvioinnissa kyseisiä seksuaalisia tekoja pidettiin sellaisina, jotka eivät oikeuttaneet työnantajaa käyttämään ensisijaisena toimenpiteenä irtisanomista. Edelleenkään työoikeudellisen arvioinnin ei voi olettaa näiltä osin muuttuneen.

TT 2014-15. Suukon pyytämistä voidaan pitää epäasiallisena käyttäytymisenä, mutta se ei kuitenkaan muodosta irtisanomisperustetta.

TT 2014-79. Matkustaessaan junassa vapaapäivänään työntekijä oli alkoholin vaikutuksen alaisena käyttäytynyt epäasiallisesti ja muun muassa puhunut työvuorossa olleelle seksuaalissävytteisesti. Vapaa-aikana sattunutta harkitsematonta tekoa ei voitu sen moitittavuudesta huolimatta pitää niin vakavana hänen ja työnantajan välillä noudatettavien sopimusvelvoitteiden rikkomisena, että työnantajalla olisi sen johdosta ollut perusteet ensimmäisenä toimenpiteenään irtisanoa työsopimus.

Silti ei voida rikoslain uudistamisen jälkeenkään lähteä yksioikoisesti siitä, että rikosoikeudellisen kynnyksen ylittyminen tarkoittaisi myös työoikeudellisen kynnyksen ylittymistä kuten ei mm. anastamiseenkaan syyllistyminen tarkoita välttämättä purkamiskynnyksen ylittymistä (KKO 2012:89). Kokonaisarvioinnissa myös seksuaaliseen häirintään syyllistyneen kohdalla on mahdollista sekin, että hänelle tulee antaa mahdollisuus varoituksen saamisen jälkeen korjata käytöksensä. Oikeuskäytännössä voidaan siis edelleen lähteä siitä, että työoikeudellisten seuraamusten määräämiselle on erilaisia kynnyksiä (purkamiskynnys, irtisanomiskynnys ilman varoitusta, irtisanomiskynnys vain varoituksen jälkeen). Tässä asetelmassa rikosoikeudellinen seuraamus, joka sekin voi olla eriasteinen, on vain yksi kokonaisharkintaan vaikuttava seikka.

Vaasan hovioikeus 25.1.2011 S 09/1544. E:n epäasiallinen käytös on ilmennyt muun muassa seksuaalisena häirintänä kohdistuen hänen kolmeen naispuoliseen työtoveriinsa ja yhteen säätiön naispuoliseen yhteistyökumppaniin. Kysymys on ollut lähinnä eri tavoin ilmaistusta ala-arvoisesta sanallisesta häirinnästä ja vain yhden henkilön kohdalla siihen on sisältynyt myös fyysistä kosketusta hiuksista ja selästä sekä työtoverin vetämistä E:n syliin. Koska säätiöllä on ollut vastuu työyhteisön työhyvinvointiin liittyvistä seikoista, sen on luonnollisesti tullut puuttua E:n epäasialliseen käyttäytymiseen tultuaan siitä tietoiseksi. Pääosin tapahtumat ovat sattuneet erinäisissä ravintola- ynnä muissa tilanteissa työajan ulkopuolella ja muualla kuin varsinaisella työpaikalla. Yhteen naispuoliseen säätiön yhteistyökumppanin työntekijään kohdistunutta sanallista seksuaalista häirintää oli tapahtunut työaikana yhteisissä kokouksissa. Todistelusta ei ole tullut esille, että E olisi työpaikalla työaikana kohdistanut naispuolisiin työtovereihinsa muuta kuin sanallista seksuaalista häirintää. Riidatonta on, ettei häntä ole tästä käytöksestä varoitettu. Säätiössä ei näytä ilmenneen E:n käyttäytymisestä johtuneita sairaus- tai muita poissaoloja. Vaikkakin kantelun tekeminen etenkin esimiehen harjoittamasta seksuaalisesta häirinnästä ja muusta epäasiallisesta käyttäytymisestä on epämiellyttävää ja ahdistavaa, merkitystä tulee kuitenkin antaa myös sille, ettei E:tä ole käyttäytymisestään aikaisemmin varoitettu.  Näillä perusteilla hovioikeus katsoo jääneen näyttämättä, että E:n epäasiallisesta käyttäytymisessä olisi ollut kysymys sellaisesta erittäin painavasta syystä, joka on oikeuttanut työsuhteen purkamiseen tai sellaisesta niin vakavasta työsuhteeseen liittyvästä rikkomuksesta, joka olisi oikeuttanut työsuhteen irtisanomiseen ilman varoitusta.

Seksuaalisen koskettelun tilanteet, koska ne rikoslain uudistuksen jälkeen muodostuivat perinteisiksi jo aikaisemmin seksuaalisena ahdisteluna ymmärretyiksi teoiksi, oikeudellisen harkinnan tulee olla erityisen perusteltua, jos tuomio lopputuloksena on kyseisen teon pitäminen vain vähäisenä rikkomuksena. Seuraava tuomio on kuvaava esimerkki nykynäkökulmasta vaikeasta harkintatilanteesta.

TT 2005-12. Työnantaja oli purkanut pääluottamusmiehen työsopimuksen fyysisen seksuaalisen häirinnän perusteella. Työtuomioistuin katsoi jääneen näyttämättä, että menettelyä sen paheksuttavuudesta huolimatta olisi voitu pitää niin vakavana sopimusvelvoitteen rikkomisena, että työnantaja olisi joutunut ensimmäisenä toimenpiteenään irtisanomisaikaa noudattamatta lakkauttamaan työsopimuksen.

Työtuomioistuin katsoo A:n, C:n ja B:n yhdensuuntaisten kertomusten osoittavan, että A on hiipinyt C:n kanssa keskustelleen B:n taakse ja tarttunut yllättäen takaapäin kiinni B:n rintoihin. Samalla A on sanonut "pöö". Välittömästi tämän jälkeen A on naureskellen poistunut työpisteeseensä. A:n menettely on ollut sopimatonta ja loukannut B:n koskemattomuutta ja kunniaa. A:n olisi pitänyt edellisenä päivänä saamansa koulutuksen perusteella ja muutoinkin ymmärtää syyllistyvänsä teollaan seksuaaliseen häirintään, joka oli ehdottomasti kiellettyä työpaikalla. Tapahtumien kulusta esitetty selvitys osoittaa, että A:n menettely, joka sinänsä on ollut ajattelematonta ja loukkaavaa B:tä kohtaan, on tapahtunut hetken mielijohteesta.

Paheksuttavuudestaan huolimatta A:n yksittäistä tekoa ei työtuomioistuimen mielestä voida pitää niin vakavana hänen ja työnantajan välillä noudatettavien sopimusvelvoitteiden rikkomuksena, että työnantaja, jolla sinänsä on vastuu muun ohella työyhteisön hyvinvointiin liittyvistä seikoista, olisi ensimmäisenä toimenpiteenään joutunut lakkauttamaan A:n työsopimuksen.

5. Viimeisenä asiana tarkastelen seksuaalisen ahdistelun tunnusmerkistön laajenemisen merkitystä erityisesti työnantajan ja työntekijän välisen työsopimuksen päättämisen osalta.

Työnantajan oikeus päättää työsopimus seksuaalisen ahdistelun tilanteessa ei edellytä rikosprosessin odottamista. Toisaalta jos syyttäjä on nostanut syyteen seksuaalisesta ahdistelusta, tämä vahventaa työsopimuksen päättämisperusteen olemassaoloa, mutta ei tietenkään sellaisenaan sitä ratkaise. Seksuaalinen ahdistelu voi rikoksena olla eriasteinen. Teko voi rikoksenakin olla lievä tai törkeä ja kaikkea tältä väiltä. Syytekynnyskin on alhaisempi kuin tuomitsemiskynnys. Varsinkin jos kyse on vasta poliisitutkinnasta, työnantajan näkökulmasta kyseinen tutkinta ei välttämättä juurikaan edes vahvenna päättämiskynnyksen ylittymisen harkintaa.

Mikäli rikosasiassa on päädytty käräjäoikeudessa tuomioon, tuomio vahventaa päättämiskynnyksen ylittymistä mutta vain yhtensä seikkana kokonaisarvioinnissa. Työnantajan on aina harkittava päättämiskynnyksen ylittymistä kokonaisuutena ja arvioitava myös esimerkiksi se, mikä seuraamus on laillinen juuri tässä tilanteessa, esim. varoitus, koeaikapurku, irtisanominen vai purkaminen.

KKO 2020:74 (perustelut): 13. Edellä kohdissa 9–11 todetulla tavalla, irtisanomisperusteen ja sopimussuhteen jatkamisen kohtuullisuuden arviointi perustuu mainituista kohdista ilmeneviä seikkoja koskevaan kokonaisharkintaan. Erityistä huomiota on kiinnitettävä työntekijän ja työnantajan olosuhteisiin, luottamussuhteen vahingoittumisen syyhyn, työntekijän työtehtävien laatuun ja hänen asemaansa työnantajan organisaatiossa. Kun työntekijän ja työnantajan välisen luottamussuhteen vahingoittumisen syy on ollut työntekijän rikollinen menettely, arvioinnissa on annettava merkitystä myös esimerkiksi rikoksen vakavuudelle, laadulle ja toteuttamistavalle.

Päättämisen kokonaisharkinnan näkökulmasta seksuaalinen ahdistelurikos voi tapahtua työpaikalla tai sen ulkopuolella, työaikana tai vapaa-aikana, esihenkilöasemassa olevan tai ”tavallisen” työntekijän toimesta, ainutkertaisena tai toistuvana, törkeänä tai lievänä, provosoituna tai tietoisesti harkittuna, pikkujouluissa humalaisena työnantajan tarjotessa alkoholia, rakastavaisten välillä, ex-puolisoiden välillä, julkisesti tai kahden kesken, nuhteettoman työhistorian omaavan tai alati flirttailevan toimesta, vakavahenkisellä tai iloluonteisella työpaikalla, asiakkaiden nähden ja kuullen jne. Kokonaisharkinnassa on suuri määrä selvitettäviä ja punnittavia asioita, ja syyte tai tuomio muodostavat vain yhden osan tästä harkinnasta.

Sitä, mikä koetaan tilanteessa seksuaaliseksi ahdisteluksi voi olla myös vaikeaa arvioida. Esimerkiksi pelkkää nopeaa halaamista ei yleensä voida pitää sillä tavalla seksuaalisena, että se täyttäisi toisen kokemuksesta (esimerkiksi että se kohdistui myös rintoihin) huolimatta välttämättä ahdistelurikoksen tunnusmerkistön täyttävänä (HE 13/2022 vp, s. 116). Jos teon kohde reagoi selvästi tavanomaisesta poikkeavalla tavalla katsoen seksuaalisen itsemääräämisoikeutensa tulleen loukatuksi, se ei sellaisenaan välttämättä merkitse, että näin olisi myös rikosoikeudellisessa arvioinnissa katsottava tapahtuneen. Lähtökohtana on pidettävä sitä, miten tekoon yleensä voidaan olettaa reagoitavan kyseessä olevissa olosuhteissa (HE 13/2022 vp. s.118). Se, mikä on omiaan loukkaamaan seksuaalista itsemääräämisoikeutta, vaihtelee huomattavasti ainakin sillä perusteella, mitkä ovat teko-olosuhteet ja millainen on tekijän ja teon kohteen välinen suhde. Kyseessä ei siis ole vain subjektiivisen kokemuksen perusteella tehtävä tilannearvio, vaan tilanne, jossa joudutaan ottamaan huomioon myös mm. tapahtuneen kertaluonteisuus, tilanteen olosuhteet, yleinen suhtautuminen ja loukkaajan ja loukatun välillä vallitseva henkilökohtaisuuden taso.

Yhtenä tilanteiden moninaisuutta kuvaavana konkreettisena kokonaisharkintatilanteena voidaan mainita se, että seksuaalista mielihyvää oikeudenvastaisesti tavoitellaan suhteessa alaisena olevaan samaa sukupuolta olevaan henkilöön. Esihenkilö voi alaisensa riippuvaista asemaa hyväksikäyttäen alistaa toisen henkilön tämän itsemääräämisoikeutta olennaisesti loukkaavaan seksuaaliseen tekoon esimerkiksi koskettelemalla tätä reisiin tai hartioihin ja siten syyllistyen seksuaaliseen ahdisteluun tai jopa hyväksikäyttöön. Menettelyä ei voida puolustaa esimerkiksi läheisellä ystävyyssuhteella, mikäli lähentely ei ole toisen sallimaa ja hyväksymää. Menettelyn ei tarvitse tapahtua edes työpaikalla.

Turun hovioikeus 12.12.2007 R 06/2704.  K oli ollut R:n omistamassa ja johtamassa autoliikkeessä harjoittelijana 1.2.2005 alkaen ja sen jälkeen oppisopimuskoulutuksessa kesäkuun alusta 2005-19.9.2005 saakka. Sanottuna 1.2.-19.9.2005 välisenä aikana R oli ahdistellut ja kosketellut K:ta reisiin ja hartioihin. Fyysinen koskettelu oli ollut seksuaalisen mielihyvän tavoittelemiseksi tapahtuvaa. R on ehdottanut K:lle ryhtymistä seksisuhteeseen hänen kanssaan. K on, tapahtumien aikaan ollut 17-vuotias S:n ollessa 45-vuotias. S on asemansa perusteella ollut opettajaan oppilaitoksessa verrattava henkilö. Hän on ollut tämän lisäksi taho, josta K on ollut taloudellisesti riippuvainen.  S tuomittiin sekä työturvallisuusrikoksesta että seksuaalisesta hyväksikäytöstä 100 päiväsakkoon sekä suorittamaan korvaukseksi henkisestä kärsimyksestä 7.000 euroa. – Hovioikeus: ”Todistaja J on kertonut, että S oli työajan ulkopuolella yrittänyt kerran halata häntä, mutta lähentely-yritykset olivat sen jälkeen loppuneet J:n voimakkaan vastustuksen vuoksi. Työaikana lähentely-yrityksiä ei ollut tapahtunut. J ei ollut nähnyt, että S olisi ahdistellut K:ta. Todistaja H on kertonut, että S oli työajan puitteissa kerran ehdottanut hänelle sukupuolisuhteeseen ryhtymistä ja muutaman kerran yrittänyt lähennellä häntä. H ei ollut nähnyt S:n ahdistelleen K:ta, eikä K ollut puhunut hänelle S:n ahdistelusta. J:n ja H:n kertomukset S:n heihin kohdistamista lähentely-yrityksistä tukevat K:n kertomusta S:n hänen kohdistamasta ahdistelusta. K:n ja todistajien kertomusten perusteella on näytetty, että S on 1.2.-19.9.2005 välisenä aikana ahdistellut K:ta ja kosketellut häntä reisiin ja hartioihin.”

Vaikka esihenkilön ja työtekijän kesken tapahtuva sanallinen seksuaalinen kommentointi muiden kuullen ei olisi seksuaalinen ahdistelurikos, voi se silti työnantajan edustajan osalta täyttää työturvallisuusrikoksen tunnusmerkistön.

Itä-Suomen hovioikeus 10.1.2008 R 06/804 (perustelut osin).  Hovioikeudessa esitetyn todistelun perusteella asiassa on jäänyt epäselväksi, onko L:llä ja K:lla ollut intiimiä suhdetta. Hovioikeus katsoo, että L:n ja K:n keskinäistä seurustelusuhdetta koskevien seikkojen käsitteleminen työyhteisössä kertomalla suhteesta A:lle, B:lle ja C:lle sekä antamalla D:lle käsityksen suhteen olemassaolosta on ollut K:lta työnantajan edustajana epäasiallista käytöstä. K:n oli katsottava syyllistyneen käräjäoikeuden hänen syykseen lukemaan työturvallisuusrikokseen.

Työnantajan edustaja voi menettelyllään syyllistyä samanaikaisesti yhden tai useamman loukatun kohdalla myös useampaan rikokseen. Rikkomukset on arvioitava tapauskohtaisesti ja on mahdollista, että rikosoikeudellinen arviointi poikkeaa toisen loukatun kohdalla taikka täyttää jonkun kohdalla useammankin tunnusmerkistön. Rikoslain soveltamisalan laajentuminen merkitsee eri tilanteiden aikaisempaa tarkempaa analysointia ja soveltuvan tunnusmerkistön tunnistamista. Seuraavan tuomion tarkoittama tilanne on toivottavasti harvinainen suomalaisessa työelämässä. Tapausseloste on pitkä, mutta tekojakin oli paljon.

Itä-Suomen hovioikeus 28.2.2023 Tuomio 23/108119 R 22/113: Vastaajan katsottiin syyllistyneen kahteen seksuaaliseen ahdisteluun, kahteen seksuaaliseen hyväksikäyttöön, työturvallisuusrikokseen ja työsyrjintään (vailla lainvoimaa). Vastaaja on syyllistynyt seksuaaliseen ahdisteluun koskettelemalla henkilöä tavalla, joka on ollut omiaan loukkaamaan tämän seksuaalista itsemääräämisoikeutta. Vastaaja on pussannut henkilöä kaulalle. Vastaaja on asemaansa hyväksikäyttäen toimiessaan työnantajana omistamassaan yhtiössä toimitusjohtajana taivuttanut alaisenaan toimineen ja siten hänestä erityisen riippuvaisessa asemassa olevan (tapahtuma-aikaan 17 vuotias) alistumaan asianomistajan seksuaalista itsemääräämisoikeutta olennaisesti loukkaavien seksuaalisten tekojen kohteeksi käyttämällä törkeästi väärin tätä riippuvuussuhdetta. Vastaaja on kertonut omasta seksuaalisesta unestaan, jossa Vastaaja on tehnyt eroottisia asioita kyseisen henkilön kanssa. Lisäksi asianomistaja on joutunut kerran nukkumaan Vastaajan vieressä, tällöin Vastaaja on kosketellut tätä takapuolesta ja yrittänyt avata housujen nauhoja sekä kosketellut häntä rinnoista. Asianomistaja ei ole uskaltanut puuttua itseensä kohdistuneisiin Vastaajan toimiin, koska on pelännyt, että Vastaaja suuttuu. Vastaaja on ollut äkkipikainen luonteeltaan. Ottaen huomioon teon kohde; alaikäinen nuori nainen ja tekijä 60-kympinen vanhempi mies sekä teko-olosuhteet työntekijä-työnantaja, menettelyn laatu ja tekijän puheet, kyseessä on ollut asianomistajan seksuaalista itsemääräämisoikeutta olennaisesti loukkaavista seksuaalisista teoista. Vastaajan oli katsottava syyllistyneen seksuaaliseen hyväksikäyttöön. Toisen henkilön kohdalla toimitusjohtaja oli vaatinut henkilöä hieromaan itseään ja tämä oli hieronut yhdellä kerralla Vastaajan hartioita, ja toisella kerralla selkää Vastaajan riisuttua itsensä alushousuisilleen asettuen makaamaan sängylle. Vastaaja on kehunut tuossa yhteydessä asianomistajaa uskomattomaksi ja äännellyt (osoittanut pitävänsä hieronnasta). Tässä yhteydessä Vastaaja on myös pyytänyt henkilöä hieromaan Vastaajan nivusia ja istumaan hänen päällään, kun hieroo alaselkää. Hän ei ole näihin vaatimuksiin suostunut. Ottaen huomioon teon kohde; alaikäinen nuori nainen (tekoaikaan 16 v.) ja tekijä 60-kymppinen vanhempi mies sekä teko-olosuhteet työntekijä-työnantaja, menettelyn laatu ja vastaajan seksuaalisävytteiset puheet kyseessä on ollut asianomistajan seksuaalista itsemääräämisoikeutta olennaisesti loukkaava seksuaalinen teko. Menettelylle ei ole ollut asiallista perustetta. Menettelyllään Vastaaja oli syyllistynyt kyseinkin henkilön kohdalla seksuaaliseen hyväksikäyttöön. Vastaaja on syyllistynyt myös seksuaaliseen ahdisteluun tekemällä henkilölle seksuaalisen teon, joka on ollut omiaan loukkaamaan tämän seksuaalista itsemääräämisoikeutta. Vastaaja on kosketellut tätä takapuolesta ja kerran laittanut kätensä asianomistajan reidelle ja sanonut haluavansa koskettaa. Ottaen huomioon teon kohde; alaikäinen nuori nainen (tekoaikaan 16 v.) ja tekijä 60-kymppinen vanhempi mies sekä teko-olosuhteet työntekijä-työnantaja, menettelyn laatu (takapuolen ja reiden koskettaminen), koskettaen tehdyissä teoissa on kyseessä seksuaalinen teko, joka on ollut omiaan loukkaamaan asianomistajan seksuaalista itsemääräämisoikeutta. Vastaajan menettely oli tapahtunut työpaikalla ja kohdistunut kesätyöntekijöinä olleisiin asianomistajiin. Vastaajan on seksuaalisena ahdisteluna syyksi luetun kaulalle pussaamisen lisäksi näytetty kommentoineen toisen henkilön ulkonäköä syytteessä kuvatulla tavalla, mitä on pidettävä työturvallisuuslain 28 §:ssä tarkoitettuna häirintänä. Vastaajan on myös näytetty halanneen häntä, mutta halauksien luonteesta esitetty selvitys huomioiden oikeus katsoo, ettei halauksissa ole ollut kyse työturvallisuuslain 28 §:n tarkoittamasta häirinnästä tai epäasiallisesta kohtelusta. Vastaajan on seksuaalisena hyväksikäyttönä syyksi luetun menettelyn lisäksi näytetty kommentoineen toisen asianomistajan ulkonäköä syytteessä kuvatulla tavalla, läpsineen häntä takapuolelle sekä suudelleen yllättäen suulle. Edellä kuvattua menettelyä oli pidettävä työturvallisuuslain 28 §:n tarkoittamana häirintänä. Näytetyksi niin ikään tulleiden halailun ja lähelle tulemisen ei niiden luonteen vuoksi ollut kuitenkaan katsottava olleen hänenkään kohdalla työturvallisuuslain 28 §:ssä tarkoitettua häirintää tai epäasiallista kohtelua. Näytetyksi tulleet toisen asianomistajan ulkonäköön liittyvät kommentit olivat sen sijaan työturvallisuuslain 28 §:n tarkoittamaa häirintää. Riidattomina näytetyiksi tulleita halaamisia ei niiden luonteen vuoksi ollut puolestaan katsottava olevan työturvallisuuslain 28 §:ssä tarkoitettua häirintää tai epäasiallista kohtelua. Niin ikään riidattoman ”pussataanko?” kommentin osalta kyse on ollut yksittäisestä teosta, jonka osalta asiayhteys on jäänyt epäselväksi, minkä vuoksi oikeus katsoo, että myöskään tältä osin kyse ei ole ollut työturvallisuuslain 28 §:n tarkoittamasta häirinnästä tai epäasiallisesta kohtelusta. Vastaajan on näytetty kosketelleen toisen asianomistajan takapuolta, kommentoineen hänen ulkonäköään ja puhuneen hänelle seksuaalissävytteisesti syytteessä kuvatulla tavalla, oli tätä menettelyä pidettävä työturvallisuuslain 28 §:n tarkoittamana häirintänä sen lisäksi, että henkilön katsottiin syyllistyneen henkilön kohdalla seksuaaliseen hyväksikäyttöön. Seksuaalisena ahdisteluna syyksi luetun menettelyn lisäksi vastaajan oli katsottava kyseisen henkilön osalta näytetty kommentoineen tämän ulkonäköä syytteessä kuvatulla tavalla, pyytäneen ja vaatineen antamaan pusuja. Kuvattua menettelyä oli pidettävä työturvallisuuslain 28 §:n tarkoittamana häirintänä. Näytetyiksi niin ikään tulleiden hieromisen pyytämisen ja saunomisen ehdottamisen osalta kyse oli sen sijaan ollut yksittäisistä tapahtumista, joiden merkityssisältö ja asiayhteys olivat jääneet epäselviksi, minkä vuoksi oikeus katsoi, että tältä osin kyse ei ole ollut työturvallisuuslain 28 §:n tarkoittamasta häirinnästä tai epäasiallisesta kohtelusta. Edellä kuvattujen menettelyjen lisäksi Vastaajan oli näytetty työnantajana kohdelleen työntekijöinä olleita asianomistajia epäasiallisesti suuttumalla, huutamalla ja haukkumalla. Ottaen huomioon menettelyn laatu, toistuvuus ja ajallinen kesto Vastaajan menettely oli kokonaisuudessaan ollut tahallista. Myöskään tältä osin merkitystä ei ollut sillä, että Vastaaja oli ennen työsuhteiden alkua käskenyt ilmoittamaan mahdollisesta epäasiallisesta käytöksestä heti. Vastaaja ei kokeneen työnantajan asemassa voinut siirtää vastuuta menettelystään alaikäisille kesätyöntekijöille. Vastaajan menettely oli ollut sellaista, että hänen olisi olosuhteet huomioiden tullut tavanomaista harkintaa käyttäen tietää alaikäisiin työntekijöihin kohdistuvan käytöksensä häiritseväksi tai muuten ei-toivotuksi. Lisäksi ainakin kesällä 2018 työskennelleet asianomistajat ovat jossain määrin ilmaisseet Vastaajalle tämän käytöksestä, eikä se ole estänyt menettelyn jatkamista. Menettelyllään Vastaajan oli näytetty työnantajana syyllistyneen työturvallisuusrikokseen ja työsyrjintään.

Seksuaalisen ahdistelun tunnusmerkistön laajeneminen ei siis juurikaan muuta työnantajan vaikeaa riittävään ja todenmukaiseen näyttöön perustuvaa päättämiskynnyksen ylittymisharkintaa. Toisaalta työpaikalla on syytä käydä läpi muuttunut lainsäädännöllinen tilanne ja miettiä yhdessä seksuaalisen ahdistelun nollatoleranssin uutta rikosoikeudellista osaa, muutoin kuin koskettelemalla tapahtuvaa seksuaalista ahdistelua. Selvää sinänsä edelleen on, etteivät nollatoleranssit näissäkään tilanteissa voi loukata absoluuttista työsuhdeturvaa, vaan kyse on aina tilanteiden kokonaisarvioinneista.

Työpaikoilla toki tämä asia on ollut jo pitkään tuttu ja esimerkiksi sanalliseen seksuaaliseen ahdisteluun on puututtu työlainsäädännön työnantajalle asettamien työturvallisuusvelvoitteidenkin johdosta. Seksuaalisen ahdistelun tunnusmerkistön laajentuminen merkitsee kuitenkin sitä, että osa vain työpaikan sisällä aikaisemmin käsitellyistä asioista saattaa nousta julkisemmiksi ja myös median kiinnostuksen kohteiksi.

Vierashuonekirjoitukset eivät ole Edilex-toimituksen kannanottoja asioihin.


Kirjoita Edilexiin

Toimittaja: Jani Surakka, Edilex-toimitus (jani.surakka@edita.fi)

Lisää muistilistalle

Muuta kansioita

Dokumentti ei ole muistilistallasi. Lisää se valittuun tai uuteen kansioon.

Lisää dokumentti kansioihin tai poista se jo liitetyistä kansioista.

Lisää uusi kansio.

Lisää uusi väliotsikko.