Edilex-palvelut

Kirjaudu sisään

Avoin
Tätä uutista voi jakaa vapaasti. Muistathan mainita lähteen edilex.fi.
Uutinen kuuluu aihealueisiin Työ- ja sosiaalioikeus

13.6.2022 11.48 Vierashuoneessa OTT, työ- ja sosiaalioikeuden dosentti Jaana Paanetoja: Työnantajan muun työn tarjoamisvelvoite – erityisesti korkeimman oikeuden ennakkopäätöksen KKO 2022:33 herättämiä kysymyksiä

Vierashuoneessa OTT, työ- ja sosiaalioikeuden dosentti Jaana Paanetoja: Työnantajan muun työn tarjoamisvelvoite – erityisesti korkeimman oikeuden ennakkopäätöksen KKO 2022:33 herättämiä kysymyksiä

Jokaisella työnantajalla on kollektiiviperusteisessa irtisanomisessa velvollisuus selvittää, voidaanko irtisanominen välttää niin, että työntekijä ryhtyy tekemään jotain muuta tarjolla olevaa tehtävää. Selvittelyä on jatkettava koko irtisanomisajan. Tätä velvoitetta kutsutaan työnantajan muun työn tarjoamisvelvoitteeksi ja joskus myös uudelleensijoittamisvelvoitteeksi. Sen ohella työnantajalla on koulutusvelvollisuus.
Työsopimuslaissa ei kuitenkaan säädetä siitä, miten työtä tulee tarjota ja millaisilla toimenpiteillä työnantaja käytännössä voi edellä tarkoitetun tarjoamisvelvoitteen täyttää.
Korkein oikeus käsitteli asiaa ennakkopäätöksessään KKO:2022:33. Ratkaisu on tervetullut lisä suhteellisen vähäiseen asiaa koskevaan oikeuskäytäntöön. Lopputulos ja sen argumentointi herättävät kuitenkin useita kysymyksiä.

1) Tarkastelen asiantuntija-artikkelissa työsopimuslain (55/2001) 7 luvun 3–4 §:ssä säädetyn työn tarjoamisvelvoitteen täyttämistä irtisanottaessa työntekijä taloudellisella ja tuotannollisella perusteella. Korkein oikeus päätyi ratkaisussaan KKO:2022:33 siihen, että työnantajana toiminut valtakunnallinen yritys ei ollut täyttänyt työsopimuslain 7 luvun 4 §:n mukaista velvollisuuttaan, kun se oli lähettänyt palvelupäällikkönä toimineelle työntekijälle irtisanomisaikana viikoittain rekrytointikirjeitä, joihin oli listattu kaikki yrityksessä irtisanomisaikana avoimiksi tulleet tehtävät.

2) Keskeisenä kysymyksenä artikkelissa on se, millä tavoin työnantaja voi täyttää työsopimuslaissa säädetyn muun työn tarjoamista koskevan velvoitteen ja miten on arvioitava työntekijälle lähetettyjä rekrytointikirjeitä, joissa on laajasti tietoa vapaista työtehtävistä.

3) Artikkelin alussa kerron lyhyesti, mitä työsopimuslain 7 luvun 3–4 §:ssä on säädetty ja miten muun työn tarjoamisen velvoitetta on tulkittu ennen korkeimman oikeuden ratkaisua KKO:2022:33. Korostan, että osana velvoitetta työnantajan on saatava selville työntekijän kyvyt ja osaaminen, eli työnantajan on tavalla tai toisella hankittava riittävä tieto siitä, mitä työtä työntekijä ylipäänsä voisi tehdä. Jos sopivaa työtä on tai sellaista on järjestettävissä, ei työntekijää voida irtisanoa – edellyttäen, että työntekijä ottaa vastaan hänelle tarjotun tehtävän. Toisaalta työnantajan tulee selvittää myös omia mahdollisuuksiaan järjestää työntekijälle muuta työtä. Kysymys ei vain siitä, onko työnantajalla vapaita tai pian vapautuvia työpaikkoja, joista on ilmoitettu työpaikalla tai joihin haetaan muutoin työvoimaa. Aina käsillä ei ole valmis tehtävä, vaan työnantajan tulee selvittää mahdollisuuksiaan synnyttää tehtävä kohtuullisilla järjestelyillä, jotka eivät vaikuta negatiivisesti muiden työntekijöiden asemaan. Viittaan tässä yhteydessä erityisesti työtuomioistuimen tuomion TT 2018:8 perusteluihin.

4) Tuon esille myös sen, että muun työn tarjoamisvelvoitteen täyttämisen on katsottu edellyttävän työnantajalta aktiivista toimintaa. Tämä velvoite liittyy muun työn olemassaolon ja erilaisten järjestelyiden selvittelyyn. Aktiivinen toimintavelvoite koskee myös tapaa, jolla erilaisia vaihtoehtoja tarjotaan, eli miten niistä kerrotaan tai ilmoitetaan, työntekijälle. Näin ollen muun työn tarjoamisvelvoitetta ei ole katsottu mahdolliseksi täyttää kehottamalla työntekijää seuraamaan intranettiä, työvoimapankkia tai muuta vastaavaa lähdettä ja mielenkiintoisen työn ilmaantuessa ottamaan yhteyttä työnantajaan ja ilmoittamaan kiinnostuksensa tehtävään (ks. mm. TT 2005:77 ja TT 2013-106, ään.).

5) Seuraavaksi tarkastelen korkeimman oikeuden ennakkopäätöstä KKO:2022:33. Kiinnitän huomiota siihen, että korkein oikeus jatkaa ratkaisussa KKO 2016:13 (ään.) aloitettua työnantajan lojaliteettivelvoitteen aseman korostamista. Tällä kertaa työsopimuslain 7 luvun 3 ja 4 §:n säännösten todetaan ilmentävän osaltaan työnantajaa velvoittavaa lojaliteettiperiaatetta, mikä tarkoittaa muun ohella sitä, että työnantajan on pyrittävä ylläpitämään työsuhteen jatkuvuutta. Työnantajan lojaliteettivelvoite ei ole kuitenkaan vain ja ainoastaan korkeimman oikeuden ratkaisukäytännössä esille tuotu velvoite vaan se on aina vaikuttanut myös työsopimussuhteessa. Sen sijaan uutta tuomiossa KKO 2016:13 oli se, että työnantajan vahingonkorvausvelvoite perustettiin edellä tarkoitetun lojaliteettivelvoitteen rikkomiseen. Toisaalta, vaikka korkein oikeus viittaa perusteluissaan työnantajan lojaliteettivelvoitteeseen, ei se näytä tuovan aitoa lisää tapauksen oikeudelliseen arviointiin.

6) Työtuomioistuimen tuomio TT 2013-106, samoin kuin korkeimman hallinto-oikeuden tuomio KHO:2020:118 ovat esimerkkejä tapauksista, joissa lähetettiin ”yleisiä rekrytointikirjeitä”. Korkein oikeus mainitsee molemmat tuomiot perusteluissaan mutta ei selvitä niiden vaikutusta omaan harkintaansa. Avoimeksi jää se, mikä arvo eri tuomioistuinten ratkaisuilla (ja erityisesti niiden perusteluilla) itse asiassa oli korkeimman oikeuden harkinnassa.

7) Olen tiivistänyt korkeimman oikeuden tuomiosta saatavat oikeusohjeet seuraavasti. Yleisen listauksen toimittaminen kirjeitse kaikista vapaista työpaikoista henkilökohtaisesti irtisanotulle työntekijälle ei riitä täyttämään työsopimuslain 7 luvun 4 §:n mukaista työn tarjoamisvelvoitetta silloin, kun työnantajalla on vähintään yksi tehtävä, joka olisi soveltunut irtisanotulle työntekijälle. Edellä tarkoitetussa rekrytointikirjeessä tulisi olla mainittuina vain ne työtehtävät, jotka ovat valikoituneet siihen kaikkien vapaina olevien tehtävien joukosta yksittäisen irtisanotun työntekijän koulutuksen, ammattitaidon ja työhistorian mukaan. Työtehtävän ohella kirjeessä tulee mainita työn ehdot, ja se on laadittava niin, että sen voi ymmärtää työtä koskevaksi tarjoukseksi.

8) Korkein oikeus perustelee lopputulosta työnantajan oma-aloitteisella ja aktiivisella selvitysvelvollisuudella. Lisäksi perusteena on se, että työnantajalla täytyi olla – ottaen huomioon työntekijän pitkä työhistoria –  riittävä tieto irtisanotun työntekijän koulutuksesta ja osaamisesta ja näin siis mahdollisuus sen pohjalta päätellä, mikä avoinna olevista tehtävistä sopisi juuri hänelle.

9) Arvioin ennakkoratkaisun perusteluja eri näkökohdista. Työsopimuslain 7 luvun 4 §:ssä on säädetty siitä, missä järjestyksessä eri tehtäviä on tarjottava työntekijälle, toisin sanoen, millaista työtä hänelle on ensisijaisesti tarjottava. Sen tulee olla työntekijän ”työsopimuksen mukaista työtä vastaavaa työtä”. Se, että työnantaja tarjoaa henkilökohtaisesti kirjeellä tai muulla tavalla työntekijälle vain parasta mahdollista, eli hänen työsopimustaan parhaiten vastaavaa tehtävää, on juuri työsopimuslain 7 luvun 4 §:ssä 1 momentissa säädetyn mukaista. Tältä osin ratkaisun argumentaatio on hyvin ymmärrettävissä. Työsopimuslain 7 luvun 4 §:ssä säädetty työn tarjoamisvelvoite on kuitenkin laaja ja pitää sisällään viime kädessä kaikki työt, joista työntekijä voi selviytyä koulutuksensa, ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella. Kun työsopimuslain 7 luvun 4 §:n velvoitteeseen voi kuulua myös työntekijän kouluttaminen, voi työn tarjoamisvelvoite ulottua myös sellaisiin tehtäviin, joita työntekijä kykenee suorittamaan vasta koulutuksen jälkeen. Näin ollen työnantaja ei välttämättä kykene etukäteen arvioimaan, mikä vapaista tai vapautuvista työtehtäväistä olisi työntekijälle sopiva, ja ilmoittamaan työntekijälle vain niistä.

10) Artikkelin loppupuolella olen tuonut esille useita korkeimman oikeuden ennakkopäätöksen synnyttämiä kysymyksiä. Jos työntekijälle toimitetussa kirjeessä tai muussa ilmoituksessa tulisi kertoa vain ne tehtävät, jotka työnantajan etukäteisarvion mukaan varmasti sopivat työntekijälle, niin miten tai missä vaiheessa työnantajan tulee täyttää velvollisuutensa ilmoittaa laajasti kaikista muista työtehtävistä? Entä, jos työnantaja arvioi työntekijän soveltuvuuden eri tehtäviin virheellisesti ja rajaa kirjeiden ja ilmoitusten sisältöä väärin perustein? Synnytetäänkö liian karsittujen kirjeiden lähettämisellä itse asiassa riitoja, epäselvyyksiä ja viime kädessä oikeudenkäyntejä?

11) Tuon esille myös sen, että laaja ja avoin informaatio kaikista vapaista työtehtävistä voidaan nähdä työntekijää paremmin turvaavana kuin tiedon saaminen vain yhdestä tai muutamasta etukäteen valitusta työpaikasta. Kattava tiedottaminen kaikista vapaista tai vapautuvista työtehtävistä mahdollistaa lisäksi sen, että työntekijä voi arvioida, onko hänen irtisanomisperusteensa ollut laillinen. Työsopimuslain 7 luvun 3 §:n 2 momentin mukaanhan kollektiiviperuste ei täyty, jos työnantaja on irtisanomisen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet. Säännöksen näkökulmasta juuri irtisanomisen jälkeen avoinna olevat tai avoimeksi tulevat työtehtävät ovat avainasemassa.

12) Pohdin myös sitä, johtuvatko useat ennakkopäätöksen herättämät kysymykset mahdollisesti siitä, että siinä ei ole onnistuttu ilmaisemaan argumentaatiota oikein. Vai oliko itse asiassa kysymys siitä, työnantaja ei ollut lainkaan selvittänyt työntekijän osaamista, joka on yksi vaihe muun työn tarjoamisen velvoitetta?

13) Edelleen kiinnitän huomiota siihen, että korkein oikeus ei ole lopulta arvioinut työsopimuslain 7 luvun 4 §:n velvoitteen rikkomista työsopimuslain 7 luvun 1 §:n kannalta, vaikka sitä ikään kuin ”luvataan”. Myös työnantajan lojaliteettivelvoitteen ja työsopimuslain 7 luvun 1 §:n edellytysten tarkastelu olisivat voineet johtaa ainakin erilaiseen argumentaatioon ja kenties myös toisenlaiseen lopputulokseen.

14) Lisäksi herätän keskustelua siitä, olisiko asiassa kiinnitettävä huomiota myös työntekijän lojaliteettivelvoitteeseen, ja voisiko sen perusteella työntekijältä edellyttää kiinnostuksen osoittamista ja reagointia rekrytointikirjeisiin.

15) Lopuksi esitän huoleni siitä, miten ennakkopäätöksellä kyetään ohjaamaan vastaista lain soveltamista. Ohjausvaikutus tulisi saavuttaa vastauksia antamalla, ei synnyttämällä lukuisia uusia oikeudellisia ongelmia.

Jaana Paanetoja
oikeustieteen tohtori, työ- ja sosiaalioikeuden dosentti

Artikkeli Lakikirjastossa

Paanetoja, Jaana: Oikea tapa tarjota työntekijälle muuta työtä kollektiiviperusteisessa irtisanomisessa – korkeimman oikeuden ratkaisun KKO:2022:33 synnyttämiä ajatuksia


 

Vierashuonekirjoitukset eivät ole Edilex-toimituksen kannanottoja asioihin.


Kirjoita Edilexiin

Toimittaja: Jukka Savolainen, Edilex-toimitus (jukka.savolainen@edita.fi)

Lisää muistilistalle

Muuta kansioita

Dokumentti ei ole muistilistallasi. Lisää se valittuun tai uuteen kansioon.

Lisää dokumentti kansioihin tai poista se jo liitetyistä kansioista.

Lisää uusi kansio.

Lisää uusi väliotsikko.