Lojaliteettivelvoitteessa on kysymys työsopimussuhteen osapuolten velvoitteesta ottaa huomioon toisen osapuolen etu omassa toiminnassaan. Yhteistoimintaan – yhteiseen toimintaan – on jo sanamuodon mukaan sisällytetty lähtökohtana ja tavoitteena yhteistoiminnan osapuolina olevien työnantajan ja henkilöstön välinen lojaliteettivelvoite, toisen osapuolen edun huomiointi suhteessa toiseen.

Lojaliteettivelvoitteessa on kaksi eri puolta, aineellinen ja prosessuaalinen puoli. Aineellinen puoli on luonteeltaan sisällöllinen: esimerkkeinä voi todeta työnantajalle asetetun  velvollisuuden tarjota työntekijälle irtisanomisen vaihtoehtona työtä, jolla mahdollistetaan hänen työsuhteensa jatkuminen, tai työntekijän velvollisuutta ottaa toiminnassaan huomioon työnantajan etu mm. pidättäytymällä toiminnasta, joka aiheuttaa työnantajalle vahinkoa. 

Lojaliteettivelvoitteen prosessuaalinen puoli on luonteeltaan menettelyllinen, jolloin on kysymys vuoropuhelusta, neuvotteluista tai tiedottamisesta työnantajan ja henkilöstön edustajan tai työntekijän välillä. Esimerkkeinä todettakoon muutosneuvottelut, jotka käydään työnantajan harkitessa mm. uuden teknologian käyttöön ottamista, minkä arvioidaan aiheuttavan työntekijän asemaan olennaisesti vaikuttavia muutoksia työmenetelmissä, tai edeltäen henkilöstövähennyksiä (yhteistoimintalaki 16.1-2 §). Yhteistoiminta käsitettäneen tavallisimmin vain tästä menettelyllisestä näkökulmasta käsin, ilman erillistä itsenäistä sisältöä. Mielestäni tässä on kyseessä yhteistoiminnan luonnetta koskeva väärinymmärrys. Tämä suppea näkemys ei tee oikeutta yhteistoiminnalle sen aineellisessa sisällöllisessä merkityksessä, mikä on todettu yhteistoimintalain 1 §:n ja muissa tavoitesäännöksissä sekä tietojen antamista ja menettelyjen ja neuvottelujen laadullisia ja sisältövaatimuksia koskevissa kirjauksissa. 

Yhteistoimintalain prosessuaalisiksi miellettyihin menettelyihin, kuten 2 luvun vuoropuheluvelvoitteeseen, 3 luvun muutosneuvotteluihin ja 4 luvun tiedottamisvelvoitteisiin, sisältyy aineellinen puoli, mikä koskee erityisesti työnantajan vastuulla olevia tiedonantovelvoitteita, yhteistoimintamenettelyjen ja -neuvottelujen toteuttamista käytännössä sekä yhteistoiminnan tavoitteiden toteutumista. Mikäli tämä yhteistoiminnan lakisidonnainen aineellinen osa ei toteudu säädetyllä tavalla, jää myös yhteistoiminnan lakisidonnaisen prosessuaalisen osan tavoite täyttymättä.

Jotta tavoitesäännöksessä todettu tavoite ja muut tavoitteet sekä sisällölliset vaatimukset  käytännössä toteutuvat, yhteistoiminnan osapuolten on tunnettava säännökset ja toimittava niiden mukaan. Työnantajalla on vastuu yhteistoimintalain noudattamisesta, so. toteuttamisesta yrityksessä tai yhteisössä säännösten mukaisesti ja sääntelyn tavoitteita vastaavalla tavalla. Tämä ei kuitenkaan käytännössä riitä. Lain tuntemuksen ja sen noudattamisen lisäksi yhteistoiminnan käytänteiden muovautumiseen ja laatuun vaikuttavat olennaisesti kulttuuria koskevat seikat, kuten johdon ihmiskuva, johtaminen, yrityksen tai yhteisön arvot sekä toimintakulttuuri. Nämä ovat osapuolten vaikutettavissa, työnantajan edustajien näyttäessä suuntaa. Lain noudattaminen on pohja, jolla myös näitä viimeksi mainittuja käytännössä testataan.

Yhteistoimintalain jatkuvan vuoropuhelun velvoite antaa osapuolille vapautta järjestää yhteistoiminta yrityksen tarpeita vastaavaksi, kunhan laissa asetetut sisällölliset, laadulliset ja määrälliset reunaehdot täyttyvät. Tämä voidaan sanoittaa myös niin, että osapuolilla on mahdollisuus nostaa merkittävästi yhteistoiminnan painoarvoa yrityksen toimintakulttuurin sekä yrityksen ja työyhteisön jatkuvaluonteiseksi kehittämiseksi, tavoitteena toiminnan tuloksellisuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen.  Lain yleisluonteinen sääntely lisää työnantajan vastuuta ja luo parhaimmillaan yhteistoiminnan osapuolille kannusteen nostaa osaamisen ja tekemisen tasoa vuoropuheluvelvoitetta ja sen pohjalta käytännön toimenpiteitä toteutettaessa.  On toki mahdollista, että yleisluontoiseen sääntelyyn sisältyvä osapuolten tavanomaista laajempi selonottovelvoite lain sisällöstä ja myös tähän liittyvä arviointi yhteistoiminnan sisällöistä ja tuloksista toimiikin käytännössä päinvastaisella tavalla. Tilanne on haasteellinen myös, mikäli osapuolilla on merkittäviä eroja lain sisällöllisessä osaamisessa tai näkemyksissä, mitkä koskevat yhteistoiminnan merkitystä ja kehittämisen tarpeita tai ihmiskuvaa. Tällöin lain keskeiset tavoitteet, yhteistoiminnallisen toimintakulttuurin edistäminen ja monitasoinen kehittämistoiminta, eivät välttämättä toteudu tai jäävät vajaiksi. Tällöin vuoropuheluvelvoitteeseen sisältyvä osapuolten lojaliteettivelvoite ei myöskään pääse toteutumaan tai jää vajaaksi prosessuaalisella ja aineellisella tasolla.

Yhteistoiminta on yksi yrityksen menestystekijä strategisella tasolla. Vuoropuheluvelvoite  tukee strategian käytännön toteuttamista, ja sen avulla voidaan ohjata strategian toteuttamista ennakoivasti ja suunnitelmallisesti.  Yhteistoiminnan lisäksi strategisen tason menestystekijöitä ovat myös henkilöstön osaaminen, jolle yrityksen toiminnan jatkuva kehittäminen pohjautuu, sekä henkilöstön hyvinvointi, joilla molemmilla  on myös taloudellista merkitystä. Henkilöstön osaamisen kehittämistä toteutettaessa on huomioitava  työsopimuslain työnantajan  yleisvelvoitetta koskeva 2:1 §, joka velvoittaa työnantajaa huolehtimaan siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös yrityksen toimintaa, tehtävää työtä tai työmenetelmiä muutettaessa tai kehitettäessä.  Korkeimman oikeuden tuomion KKO 2019:28 mukaan säännös on oikeudellisesti velvoittava.

Yhteistoimintalain tarkoitusta koskevassa 1.2 §:n säännöksessä on todettu, että ”lain tarkoituksena on turvata henkilöstölle vaikutusmahdollisuuksia yrityksen päätöksenteossa silloin, kun se koskee heidän työtään, työolojaan tai asemaansa yrityksessä”. Toisin kuin tämän kirjauksen nojalla olisi ollut pääteltävissä, yhteistoimintalaissa ei ole sääntelyä jatkuvan vuoropuhelun ajoituksesta, käsiteltäessä työnantajan päätösasioita. Eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunta kiinnitti mietinnössään TyVM 18/2021 vuoropuheluvelvoitetta koskevan 8 §:n yhteydessä huomiota siihen, että ”säännöksessä ei edellytetä vuoropuhelua käytävän ennen yrityksen päätöksentekoa asiassa”. Valiokunta tähdensi, ”että vuoropuhelu tulee lähtökohtaisesti käydä ennen kuin työnantaja tekee päätöksensä käsiteltävässä asiassa siten, että henkilöstö voi tosiasiallisesti   vaikuttaa työnantajan päätöksentekoon”.

Vuoropuheluvelvoitetta koskevassa 2 luvussa 8 § mukaan luettuna, ei ole säädetty myöskään työnantajan päätösasioita käsiteltäessä huomioon otettavista näkökulmista. Yhteistoimintalain käytännön soveltamisen näkökulmasta kysymyksessä on lakiaukko, mikä vaikeuttaa yhteistoimintalain soveltamista. Kun vuoropuhelussa käsitellään työnantajan päätöksenteon piirissä olevia asioita, näiden asioiden käsittelyä vuoropuhelussa voitaisiin suunnitella ja ohjata esimerkiksi seuraavilla kysymyksillä: mitä tavoitellaan, mitkä ovat tavoitteen perustelut ja sen vaikutukset mukaan luettuna henkilöstövaikutukset, ja mitkä ovat vaihtoehdot?

Yhteistoimintalakia koskevan hallituksen esityksen mukaan: ”Työnantaja ja henkilöstö ovat riippuvaisia toisistaan ja heidän välisen yhteistoimintansa sujuvuus on ratkaisevaa työnantajan menestymisen ja henkilöstön hyvinvoinnin kannalta. Tämä edellyttää jatkuvaa vuorovaikutusta työnantajan ja henkilöstön edustajien välillä sekä riittävää tiedonkulkua puolin ja toisin.” Keskeinen osa yhteistoimintalain sääntelyä ovat työnantajan tietojen antamista koskevat velvoitteet, joiden varassa jatkuvaa vuoropuhelua käydään ja muutosneuvottelut toteutetaan - ja jotka ovat 4 luvun tiedottamismenettelyjen keskeinen sisältö. 

Aiemman yhteistoimintalain tulkintaa koskeneissa tuomioissa on painotettu työnantajan tietojen antovelvoitetta muutosneuvottelujen edellytyksenä ja pohjana, mahdollistamaan neuvotteleminen sääntelyn edellyttämällä tavalla yhteistoiminnan hengessä. Osa yhteistoiminnan henkeä on, että työnantaja mahdollistaa henkilöstöedustajalle tai työntekijöille esitysten tai vaihtoehtoisten ratkaisujen esittämisen ja niiden käsittelyn sekä oikeuden käyttää asiantuntijoita, kuten 36 §:ssä on säädetty. Viimeksi mainitun oikeuden käyttöala on toki muutosneuvotteluja laajempi.

Tietosuoja-asetuksessa ja laissa yksityisyyden suojasta työelämässä on säädetty edellytykset, joiden nojalla henkilötietojen käsittely työelämässä, myös yhteistoimintalain piirissä olevissa menettelyissä ja neuvotteluissa, on laillista. Työntekijöitä koskevia tietoja on hyväksyttävää käsitellä tilastollisin menetelmin työntekijöiden henkilötiedot anonymisoimalla tai työntekijäryhmittäin, jolloin yksittäinen työntekijä ei ole yksilöitävissä ja tunnistettavissa. Edellä todetun ulkopuolella yksittäisen työntekijän yksityisyyden suojan piirissä olevien henkilötietojen käsittelyyn tarvitaan asianomaisen suostumus. Tietosuojalaissa on säädetty henkilötietojen ja liikesalaisuuksien salassapidosta. Yhteistoimintalain salassapitoa koskevassa 40 §:ssä on todettu edellytykset ilmaista salassa pidettävää tietoa yhteistoiminnassa.

Liikesalaisuuslain sääntelyn nojalla liikesalaisuuksien ilmaiseminen yhteistoiminnassa on laillista. Markkinoiden väärinkäyttöasetus koskee sisäpiirintietojen käsittelyä ja ilmaisemista, mukaan luettuna sisäpiirirekisterimerkinnät. Liikesalaisuuslakia ja markkinoiden väärinkäyttöasetusta sovelletaan myös yhteistoiminnassa,  huomioiden tällöin myös yhteistoimintalain 40 §:n salassapitosääntely.

Edellä todetuissa on kysymys yhteistoiminnan ydinalueista, samalla yhteistoiminnan osapuolten lojaliteettivelvoitteen toteuttamisesta ja toteutumisesta. Yhteistoimintalain soveltamisen ymmärtäminen vain prosessuaalisina menettelyinä prosessuaalisen lojaliteettivelvoitteen näkökulmasta ei mahdollista lain syvemmän 1 §:ssä todetun tarkoituksen toteutumista käytännössä. Yhteistoiminta todentaa osapuolten välistä aineellista lojaliteettivelvoitetta sitä paremmin ja syvällisemmin, mitä pidemmälle yhteistoiminnallisuutta - ”yhteistoiminnan henkeä” - on jatkuvassa vuoropuheluissa ja myös muuten toimintakulttuurin osana yhdessä kehitetty. Tämä on pohja myös  muutostilanteiden ehkä kivuliaidenkin henkilöstövaikutteisten asioiden asialliselle käsittelylle - eikä päin vastoin. 

Kirjoitus Lakikirjastossa

• Asiantuntija-artikkeli 23.3.2022: Osapuolten lojaliteettivelvoite yhteistoiminnassa

Kirjoita Edilexiin

• Mikäli Sinulla on ajankohtainen juridinen aihe josta haluaisit kirjoittaa vaikkapa lyhyen kolumnin Vierashuoneeseen, ota yhteyttä Edilex-toimitukseen.
  Lue lisää...