Lausunto koski työaikalain 18 §:n säännöstä, jonka mukaan työntekijän työaika ylityö mukaan lukien ei saa ylittää keskimäärin 48:aa tuntia viikossa neljän kuukauden ajanjakson aikana.

Työajan enimmäismäärän rajoittamisen tarkoitus on tietysti turvata työntekijöiden työaikasuojelua. Voidaan itseasiassa ajatella, että kyse on lepoaikasäännösten ohella merkittävimmästä työaikasuojelusäännöksestä, joka on myös rangaistusuhkainen.

Lausunnon kohteena oli muun muassa se, millä tavalla vuosiloma, sairausloma ja muut vapaat vaikuttavat seurattavaan työajan enimmäismäärään. Työneuvosto otti luonnollisesti kannan, jonka mukaan työnantajan tulee seurata vain työaikalain 3 §:ssä tarkoitettua työaikaa. Työaikasuojelufunktio huomioiden on selvää, että seuraamisvelvoitteen ei kuulukaan koskea palkanmaksuun liittyviä työaikaan rinnastettavia jaksoja kuten arkivapaita tai pekkasia. Perhevapaan (esim. tilapäinen hoitovapaa) kohdalla työaikasuojelunäkökulma jo hiukan horjuu, mutta tulkinta on siltäkin osin linjakas. Näistä ei lain käyttäjien keskuudessa ole ollutkaan suurta epäselvyyttä. Lausunto ei kuitenkaan vastannut kysymykseen siitä, miten tulee tulkita työaikadirektiivin edellytystä siitä, että vuosiloma ja sairauspoissaolo ”eivät saa vaikuttaa keskiarvoa laskettaessa”. Työneuvosto otti kannan, jonka mukaan niillä voisi olla vaikutusta vain tasoittumisjaksoon, avaamatta kuitenkaan sitä, mitä se käytännössä tarkoittaa. Esitän kaksi esimerkkiä avaamaan tilannetta:

Vuosiloma:

Työntekijällä on 30 päivää vuosilomaa. Tämä vastaa viittä täyttä lomaviikkoa, jotka saadaan työntekijän ja työnantajan välisellä sopimuksella jaotella niin, että vähintään kaksi viikkoa on yhdenjaksoista vapaata. Muu vuosiloma voidaan pitää yhdessä sovitulla tavalla. Vuosilomalain 21 §:n mukaan lomia voidaan sijoitella sopimuksen perusteella hyvin vapaasti. Millä tavalla vuosiloma voi vaikuttaa seurantajakson pituuteen? Ja ennen kaikkea, onko hallinnollisen taakan näkökulmasta mahdollista määritellä jokaisen työntekijän jokainen neljän kuukauden seurantajakso pidetyn vuosiloman mukaisesti? Olisiko kuitenkin toimivin (ja direktiivin mahdollistama) ratkaisu huomioida vuosiloma työajan kaltaisena, mutta erillisenä eränä laskennassa?   

Sairauspoissaolo:

Sairauspoissaoloon liittyy edellä kuvattu haaste varsinkin, kun hyvin harvoin sairauslomat noudattelevat seurantajakso- tai viikkorytmiä. Sairauspoissaoloon liittyy myös periaatteellinen haaste. Jos sairauspoissaolo ei vaikuttaisi työajan enimmäismäärän seurantaan, saattaisi se johtaa tilanteeseen, jossa pitkällä sairauspoissaololla ollut työntekijä voisi työhön palattuaan tehdä huomattavasti enemmän ylityötä vain koska tällä on ”jäänyt käyttämättä” säännöllisen työajan tunteja. Tämä ei ole työaikasuojelun kannalta kestävä tulkinta.

On kuitenkin tässä vaiheessa vastuullista nostaa käsi virheen merkiksi. Työneuvosto vastaa sille esitettyihin kysymyksiin ja on todettava, että esittämämme kysymys saattoi jättää edellä mainitussa asiassa tulkinnanvaraa, minkä johdosta työneuvosto ei ottanut asiaan kantaa.

Toinen merkittävä tulkinta liittyi alle neljän kuukauden työsuhteisiin. Tähän kysymykseen esitettiin myös eriävä kanta. Työneuvoston enemmistö päätyi katsomaan, että työajan enimmäismäärä on suhteutettava työsuhteen pituuteen silloin, kun työsuhteen pituus on ennakolta tiedossa. Tätä perusteltiin direktiivin ilmaisulla, jonka mukaan työajan enimmäismäärää tulisi tarkastella kullakin seitsemän päivän ajanjaksolla. Työneuvosto antaa lausunnossaan esimerkinkin: ”Esimerkiksi yhden kuukauden pituisessa työsuhteessa työajan enimmäismäärä on yksi neljäsosa siitä, mitä se voisi olla neljän kuukauden pituisessa koko tasoittumisjakson kestävässä työsuhteessa.”

Ymmärrän hyvin perustelun ja sen työaikasuojelullisen tarkoituksen. Tämä on kuitenkin merkittävä muutos nykyisessä pätkätyöyhteiskunnassa suhteessa siihen, mitä aiempi työaikalaki mahdollisti. Ennen ylityön enimmäismäärää ei suhteutettu työsuhteen pituuteen, jolloin lyhyissä työsuhteissa saattoi (työntekijän antaessa siihen suostumuksensa) lyhyt työrupeama olla verrattain runsastöinenkin, jos ylityötä tehtiin paljon. Toisaalta aiempi työaikalakimme perustui vanhaan työaikadirektiiviin, jossa työntekijän suostumukselle annettiin enemmän merkitystä. Nyt jos työajan absoluuttista enimmäismäärää suhteutetaan työsuhteen kestoon, tarkoittaa se sitä, että viikon työsuhteessa saa tehdä enintään 8 tuntia ylityötä, kun ennen sitä rajoittivat vain lepoajat ja työntekijän suostumus. Tämä toki on työaikasuojelullisesti hyvä suunta, mutta onko tämä se tulkinta, jota lainsäätäjä on säännöksellä tarkoittanut?  

Ohjeita lain tulkintaan verkkoseminaarissa 5.4.

Työsuojeluviranomainen järjestää 5.4.2022 kello 15–16 verkkoseminaarin, jossa se käsittelee työneuvoston antamia vastauksia ja niiden soveltamista käytäntöön. Verkkoseminaariin ”Työajan enimmäismäärä – ohjeita lain tulkintaan” voi ilmoittautua sivulla Tyosuojelu.fi/live15.

Aiheesta aiemmin

• Työsuojeluviranomainen sai työneuvostolta lausunnon työajan enimmäismäärästä - vastauksia avataan maksuttomassa verkkoseminaarissa 5. huhtikuuta (16.2.2022)