Tuore ennakkoratkaisu

Euroopan unionin tuomioistuin antoi 10.2.2022 ennakkoratkaisunsa asiassa C-485/20 HR Rail. Ratkaistavana oli se, sisältyykö yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista annetun neuvoston direktiivin (2000/78/EY) 5 artiklaan (vammaisia koskevat kohtuulliset mukautukset) velvoite sijoittaa koeajalla työkyvyttömäksi todettu työntekijä toiseen työhön ja näin turvata työnteon jatkuminen.

Ennakkoratkaisupyynnön tausta on seuraava.

X aloitti HR Railin palveluksessa raiteiden kunnossapidosta vastaavana erikoisasentajana 21.11.2016 koeajalla. Joulukuussa 2017 X:llä diagnosoitiin sydänsairaus, joka edellytti sydämentahdistimen asentamista. Laite oli herkkä muun muassa rautateillä esiintyville sähkömagneettisille kentille. Mainittu lääkinnällinen laite ei soveltunut yhteen sen kanssa, että raiteiden kunnossapidosta vastaava asentaja joutui altistumaan toistuvasti sähkömagneettisille kentille. Näin ollen X ei kyennyt enää suorittamaan tehtäviä, joihin hänet oli alun perin palkattu.  Service public fédéral ”Sécurité sociale” (liittovaltion sosiaaliturvalaitos Belgiassa) tunnusti X:n vammaiseksi henkilöksi 12.6.2018.

Centre régional de la médecine de l’administration (HR Railin lääketieteellinen alueellinen keskus Belgiassa), jonka vastuulla oli arvioida Belgian rautateiden henkilöstöön nimitettävien työntekijöiden lääketieteellinen kelpoisuus, totesi 28.6.2018 tekemällään päätöksellä X:n kykenemättömäksi hoitamaan niitä tehtäviä, joihin hänet oli palkattu. Centre régional de la médecine de l’administration täsmensi kuitenkin, että X voisi työskennellä seuraavat vaatimukset täyttävässä tehtävässä: ”keskitason toiminta, ei altistumista sähkömagneettisille kentille, ei työskentelyä korkealla eikä altistumista värähtelyille”. X siirrettiin tässä vaiheessa varastonhoitajan tehtävään samassa yrityksessä.

HR Rail ilmoitti 19.7.2018 X:lle, että hän saisi ”henkilökohtaista tukea löytääkseen HR Railissa uuden työn” ja että hänet kutsuttaisiin lähiaikoina tätä koskevaan tapaamiseen.   Esimiesasemassa ollut neuvonantaja (yksikönpäällikkö) ilmoitti 26.9.2018 X:lle, että hänet irtisanottaisiin 30.9.2018, mihin liitettäisiin viiden vuoden pituinen kielto rekrytoinnista palkkaluokkaan, johon hänet oli rekrytoitu.

HR Railin pääjohtaja ilmoitti 26.10.2018 X:lle, että Belgian rautateiden henkilöstöön sovellettavien sääntöjen ja työjärjestyksen nojalla hänen koeaikansa oli päätetty, koska hänelle oli täysin ja lopullisesti mahdotonta jatkaa tehtävissä, joihin hänet oli palkattu. Koeajalla olevia työntekijöitä, jotka on tunnustettu vammaisiksi henkilöiksi ja jotka eivät siis enää kykene hoitamaan tehtäväänsä, ei nimittäin voida siirtää yrityksessä toisiin tehtäviin toisin kuin lopullisesti nimitettyjä työntekijöitä.

Unionin tuomioistuin päätyi siihen, että direktiivin 2000/78/EY 5 artiklassa tarkoitetut ”vammaisia koskevat kohtuulliset mukautukset” edellyttää, että palvelukseen ottonsa jälkeisellä koeajalla oleva työntekijä, joka on vammansa takia todettu kykenemättömäksi suorittamaan kyseistä tehtävää oleellisilta osin, sijoitetaan toiseen työhön. Kysymys on oltava sellaisesta työstä, johon hän on pätevä, kykenevä ja käytettävissä. Edellytyksenä on lisäksi se, että toimenpiteestä ei aiheudu työnantajalle kohtuutonta rasitetta.^[1]

Tarkastelun kohde

Tässä yhteydessä ei ole selvitetty tarkemmin Belgian työlainsäädännön sisältöä vaan pitäydytty ennakkoratkaisussa kerrotuissa tiedoissa. Niiden perusteella kysymyksessä oli ’koeajaksi’ palkattu työntekijä, jonka työskentely päättyi työnantajan koeajan kuluessa toimittaman irtisanomisen johdosta. Ennakkoratkaisun mukaan kysymys ei ollut vielä ”lopullisesti palkatusta työntekijästä”.

Työntekijällä oli diagnosoitu koeajan kuluessa sydänsairaus, joka edellytti sydämentahdistimen asentamista. Laite oli herkkä muun muassa rautateillä esiintyville sähkömagneettisille kentille, joten hän ei kyennyt suorittamaan työhönsä kuuluneita oleellisia tehtäviä. Työntekijä oli siis tullut koeaikansa kuluessa vammautumisen vuoksi lopullisesti kykenemättömäksi hoitamaan tehtävää, johon hänet oli alun perin palkattu.

Ennakkoratkaisun taustalla olevassa tapauksessa koeaika oli kestänyt lähes kaksi vuotta ennen irtisanomista. Työsopimuslain (55/2001) 1 luvun 4 §:n mukaan koeaika on pääsääntöisesti pituudeltaan enintään kuusi kuukautta^[2], ja sen kuluessa työsopimus voidaan purkaa. Ennakkoratkaisupyynnön synnyttänyt tapaus ei siis vastaa ainakaan koeajan pituuden ja työnantajan suorittaman päättämistoimenpiteen osalta sitä, mitä työsopimuslain 1 luvun 4 §:ssä säädetään. Yhdenvertaisuuslain 15 §:n mukainen velvoite vammaisten kohtuullisiin mukautuksiin perustuu ennakkoratkaisun kohteena olleen ns. yhdenvertaisuusdirektiivin 5 artiklaan. Näin ollen on mielenkiintoista tarkastella kohtuullisia mukautuksia juuri työsopimuslaissa säädetyn koeajan kuluessa.^[3]

Tuon seuraavassa esille lyhyesti, mitä yhdenvertaisuuslain 15 §:ssä tarkoitettujen kohtuullisten mukautusten toteuttamisen velvoite itse asiassa voi tarkoittaa työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukaisena koeaikana ja millaisia haasteita ennakkoratkaisun lopputulos – mikäli se soveltuisi sellaisenaan työsopimuslain mukaisena koeaikana - voi synnyttää.

Velvoite kohtuullisiin mukautuksiin myös koeaikana

Yhdenvertaisuuslain 15 §:n 1 momentin mukaan työnantajan on tehtävä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa saada työtä sekä suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla. Säännöksen 2 momentin mukaan arvioitaessa mukautusten kohtuullisuutta otetaan huomioon vammaisen työntekijän tarpeiden lisäksi työnantajan koko, taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus sekä mukautusten arvioidut kustannukset ja mukautuksia varten saatavissa oleva tuki. Yhdenvertaisuuslakia sovelletaan niin työnhakijaan kuin jo työsuhteessa olevaan työntekijään. Lain 15 §:n mukainen velvoite on siis ajallisesti voimassa myös työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukaisena koeaikana.

Työnantajan on aina kyettävä ensin päättelemään tai ratkaisemaan se, että käsillä on yhdenvertaisuuslain 15 §:ssä tarkoitettu vammaisuus. Toiseksi työnantajan on selvitettävä, onko mukautuksia ylipäänsä toteuttavissa ja mitkä niistä ovat kohtuullisia. Työelämässä mukautusten on katsottu voivan kohdistua työoloihin ja työn organisointiin, työmenetelmiin, apuvälineisiin sekä koulutuksen ja työtä koskevan opastuksen järjestämiseen. Myös työaikajärjestelyjä on pidetty yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettuina mukautuksina.^[4] Kysymys voi olla muun muassa osa-aikatyön järjestämisestä aiemmin kokoaikatyötä tehneelle työntekijälle tai siirtymisestä vaikkapa kaksi- tai kolmivuorotyöstä yhteen vuoroon. Mukautusten tavoitteena on se, että työkyky ja työn asettamat vaatimukset ovat sopusoinnussa keskenään. Toimenpiteitä tulee aina tarkastella ottaen huomioon yhdenvertaisuuslain 15 §:ssä tarkoitettu kohtuullisuuden vaatimus.^[5]

Unionin tuomioistuin näyttää laajentaneen mukautusten piiriä edellä kerrotusta ja katsonut, että myös työntekijän siirtäminen koeaikana kokonaan toisiin tai uusiin tehtäviin kuuluisi lähtökohtaisesti mukautusten piiriin. Tässä näyttäisi olevan kysymys eräänlaisesta ’muun työn’ tarjoamisen velvoitteesta.

Työsopimuslain 7 luvun 3 §:n 1 momentissa säädetään kaikkia kollektiiviperusteisia irtisanomisia koskevasta työnantajan velvoitteesta selvittää, onko irtisanominen vältettävissä tarjoamalla työntekijälle muuta työtä. Säännöksen mukaan irtisanomisperuste ei täyty työn vähyyden ja sen keston pituudesta huolimatta, jos työntekijä on sijoitettavissa toisiin tehtäviin. Työnantajan työn tarjoamisvelvoitteen ja siihen liittyvän koulutusvelvoitteen tarkemmasta sisällöstä säädetään työsopimuslain 7 luvun 4 §:ssä.

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 4 momentin mukaan työnantajan on myös ennen henkilöperusteista irtisanomista selvitettävä, onko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Jos kuitenkin irtisanomisen perusteena on ”niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista”, ei työnantajan tarvitse noudattaa edellä mainittua velvoitetta.^[6]

Muun työn tarjoamisvelvoite on otettava huomioon myös työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 2 momentin 1 kohdassa säädetyssä ns. sairausperusteisessa irtisanomisessa. Erona työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 4 momenttiin on se, että säännöksessä ei puhuta mitään sijoittamisesta muuhun työhön, vaan ainoastaan ”sopimussuhteen jatkamisen kohtuullisista edellytyksistä”. Tämä tarkoittaa kuitenkin muun ohessa työnantajan velvoitetta selvittää, olisiko työn jatkaminen mahdollista jäljellä olevalla työkyvyllä jossakin muussa työnantajalla tarjolla olevassa tai järjestettävissä olevassa tehtävässä.

Työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukainen työnteon aloittamisesta alkava koeaika on tarkoitettu nimenomaan sen selvittämiseksi, onko sopimussuhdetta syytä tai tarkoituksenmukaista jatkaa. Säännöksen mukaan työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa koeaikana, kunhan peruste ei ole syrjivä tai epäasiallinen. Työntekijän työkyvyn puutetta pidetään käsitykseni mukaan seikkana, joka yleensä täyttää vaatimuksen asiallisesta ja ei-syrjivästä koeaikapurun perusteesta. Koeaikapurku ei myöskään edellytä samaan tapaan kuin työsuhteen aikainen irtisanominen muun työn olemassaolon selvittämistä ja mahdollisesti sen tarjoamista työntekijälle. On kuitenkin selvää, että yhdenvertaisuuslain 15 § tulee ottaa huomioon myös koeaikana. Näin ollen unionin tuomioistuimen ennakkoratkaisun lopputulos ei ole tässä mielessä uutuus verrattuna siihen, mitä meillä on aiemmin esitetty kohtuullisten mukautusten velvoitteesta koeaikana.^[7]

Ennakkoratkaisusta saatavan oikeusohjeen mukaan työntekijä, jolle on jouduttu asentamaan sydänsairauden johdosta sydämentahdistin, on lähtökohtaisesti direktiivissä tarkoitettu vammainen. Tämä on otettava huomioon jatkossa myös yhdenvertaisuuslain 15 §:ää sovellettaessa.

Jos työntekijä täyttää yhdenvertaisuuslain 15 §:ssä tarkoitetun vammaisen kriteerin, työnantajan tulee siis myös koeaikana selvittää, voidaanko työn tekemistä jatkaa kohtuulliset mukautukset toteuttamalla. Ensisijaisesti kysymys on oman työn keventämisestä, räätälöinnistä tai muokkauksesta. Viimekädessä kysymys voi kuitenkin olla sen selvittämisestä, voidaanko sopimussuhdetta jatkaa järjestämällä vammaiselle työntekijälle muuta alkuperäisestä työstä erottuvaa työtä. Käytännössä tällainen ’muun työn tarjoamisen velvoitteen’ toteutuminen koeaikana saattaa kuitenkin kohdata useita ongelmia. Otan niistä esille muutaman.

Käytännön haasteita

Kuten jo yllä tuli esille, edellyttää yhdenvertaisuuslain 15 §:n soveltaminen sitä, että työntekijä on siinä tarkoitettu vammainen. Unionin tuomioistuimen vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan vammaisuus tarkoittaa pitkäaikaisista fyysisistä, henkisistä tai psyykkisistä vaurioista johtuvaa työkyvyn rajoitetta, joka vuorovaikutuksessa erilaisten esteiden kanssa voi estää asianomaisen henkilön täysimääräisen ja tehokkaan osallistumisen työelämään yhdenvertaisesti muiden työntekijöiden kanssa (ks. HR Rail, C-485/20, 34 kohta ja siinä viitattu aiempi käytäntö). Mainitusta rajoitteesta varmistuminen voi olla hankalaa koeajan kuluessa. Eri asemassa kohtuullisten mukautusten toteuttamisen näkökulmasta saattavatkin olla ne henkilöt, joiden vammaisuudesta tiedetään jo rekrytoitaessa. Tällöin työnantaja voi jo ennakkoon varautua ja valmistautua kohtuullisten mukautusten toteuttamiseen.

Työsopimuslain mukaisen koeajan kuluessa voidaan suorittaa erilaisia terveystarkastuksia ja niissä voi tulla esille sellaisia työntekijän työkykyyn liittyviä seikkoja, joiden perusteella lääkäri arvioi hänet työhön kokonaan tai vain rajoituksin sopivaksi.^[8] Koeajan kuluessa voi toki myös muutoin tulla esille sellaisia terveydentilaan ja työkykyyn liittyviä seikkoja, joiden johdosta työntekijän ei katsota suoriutuvan työstä riittävällä tavalla.^[9] Työnantaja voi käsitykseni mukaan käyttää edellä mainittuja työkyvyn puutteita koskevia seikkoja koeaikapurun perusteina, jos ne aidosti ovat johtaneet siihen, että sopimussuhdetta ei voida jatkaa. Eri asemassa ovat kuitenkin tilanteet, joissa tulee sovellettavaksi yhdenvertaisuuslain 15 §. Tällöin - ennen koeaikapurun mahdollisuutta - on selvitettävä se, miten sopimussuhdetta voidaan jatkaa työtä ja/tai työolosuhteita muokkaamalla tai räätälöimällä. Viimekädessä tulee selvittää, riittäisikö vammaisen työntekijän työkyky johonkin muuhun työnantajalla tarjolla olevaan työhön. Jos muuta työtä on, tulisi sitä tarjota vammaiselle työntekijälle koeaikapurun vaihtoehtona – edellyttäen, että järjestely on myös työnantajalle kohtuullinen. Tämä selvittely voi kuitenkin olla haasteellista johtuen siitä, että koeaika ei ole kovin pitkä.

Ennakkoratkaisun mukaan työntekijän sijoittaminen ei kuitenkaan voi koskea mitä tahansa muuta työtä, vaan työntekijä tulee sijoittaa vain ”sellaiseen toiseen työhön, johon hän on vaaditulla tavalla pätevä, kykenevä ja käytettävissä”. Ennakkoratkaisupyyntöön johtaneessa tapauksessa työntekijä oli jo siirretty varastonhoitajan tehtävään samassa yrityksessä sen jälkeen, kun hänet oli todettu kykenemättömäksi hoitamaan niitä tehtäviä, joihin hänet oli alun perin palkattu. Vastausta vaille on tässä yhteydessä jätettävä se, tulisiko työnantajan päättää työsuhteen jatkamisesta vasta uuden työn perehdyttämisjakson jälkeen vai tuleeko työntekijän täyttää kaikki uuden työn asettamat vaatimukset ennen siihen siirtymistä. Mahdollinen perehdyttäminen uudessa tehtävässä voi kestää myös niin pitkään, että koeaika ehtii umpeutua. Käytännössä työnantajalle ei välttämättä ole mahdollisuutta perehdyttää työntekijää uuteen tehtävään koeajan puitteissa.

Ennakkoratkaisun kohdassa 48 todetaan myös se, että ”mahdollisuus sijoittaa vammainen henkilö johonkin toiseen työtehtävään on olemassa vain, jos on olemassa vähintään yksi vapaa tehtävä, jossa kyseinen työntekijä voi työskennellä”. Tämä itse asiassa näyttäisi poikkeavan siitä, mitä Suomessa on ymmärretty muun työn tarjoamisen velvoitteen piiriin kuuluvalla tehtävällä. Kysymys ei ole pelkästään avoimista työpaikoista tai tehtävistä, joihin haetaan aktiivisesti työvoimaa. Muu työ voi olla käsillä myös silloin, kun työ saadaan synnytettyä kohtuullisilla järjestelyillä, jotka eivät vaikuta negatiivisesti muiden työntekijöiden asemaan (ks. TT 2018:8 ja TT 2016:65). Työnantajalle kuuluvan muun työn tarjoamisvelvollisuuden täyttämisen on katsottu edellyttävän sitä, että työnantaja järjestelee tehtäviä erilaisin toimenpitein ja synnyttää mahdollisuuksien mukaan ’uuden’ työkokonaisuuden.^[10] Tässä yhteydessä on jätettävä avoimeksi se, olisiko ennakkoratkaisussa tarkoitettu ”vapaa tehtävä” ymmärrettävä niin suppeasti, että se pitää sisällään vain avoimeksi ilmoitetut tai hakuun laitetut tehtävät.

Edelleen on otettava huomioon se, että työnantaja ei voi koskaan sijoittaa työntekijää uuteen tai toiseen tehtävään yksipuolisin päätöksin, ellei työntekijä ole työsopimuksin sitoutunut kyseisen tehtävän suorittamiseen. Näin ollen kohtuullisena mukautuksena voidaan ainoastaan tarjota työntekijälle hänen työsopimuksensa ulkopuolista uutta tai muuta tehtävää, mutta työntekijä itse päättää siitä, ottaako hän sen vastaan.

Lisähuomioita

Ennakkoratkaisun kohdan 32 mukaan myös työntekijät, jotka eivät ole ”lopullisesti rekrytoituja” kuuluvat direktiivin 2000/78 EY soveltamisalaan. Perusteena on ratkaisun kohdassa 31 esille tuotu tulkinta työntekijän käsitteestä. Työntekijöiksi lukeutuvat myös henkilöt, jotka suorittavat ammattiin valmistavia harjoittelu- tai oppisopimuskoulutusjaksoja. Edellytyksenä on, että mainitut jaksot ovat kyseisen ammatin harjoittamiseen liittyvää käytännön harjoittelua, ja että ne suoritetaan tosiasiallista ja todellista palkkatyötä koskevien ehtojen mukaan työnantajan hyväksi ja tämän johdolla.

Olen edellä selvittänyt lyhyesti ennakkoratkaisua työsopimuslain 1 luvun 4 §:n ja yhdenvertaisuuslain 15 §:n näkökulmasta. Jatkotarkastelun varaan onkin jätettävä se, mikä ennakkoratkaisun vaikutus voisi olla muun muassa oppisopimuskoulutuksessa. Mielenkiintoista on myös palata siihen, mitä ennakkoratkaisun lopputulos voisi merkitä määräaikaisissa työsuhteissa.  

---

[1] Tekstiä on tässä lyhennetty ja muokattu hieman alkuperäisestä. Alkuperäinen käännös kuuluu seuraavasti: ”Yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista 27.11.2000 annetun neuvoston direktiivin 2000/78/EY 5 artiklaa on tulkittava siten, että tässä artiklassa tarkoitettu käsite ”vammaisia koskevat kohtuulliset mukautukset” edellyttää, että työntekijä, mukaan lukien palvelukseenottonsa jälkeistä koeaikaa suorittava työntekijä, joka on vammansa takia todettu kykenemättömäksi suorittamaan työn, jossa hän työskentelee, edellyttämiä oleellisia tehtäviä, sijoitetaan sellaiseen toiseen työhön, johon hän on vaaditulla tavalla pätevä, kykenevä ja käytettävissä, sillä varauksella, ettei tällaisesta toimenpiteestä aiheudu työnantajalle kohtuutonta rasitetta.”

[2] Ks. työsopimuslain 1 luvun 4 §:stä koeajan pituus määräaikaisessa työsuhteessa ja mahdollisuus pidentää koeaikaa eräissä tilanteissa.

[3] HE 19/2014 vp, s. 79.

[4] HE 19/2014 vp, s. 80.

[5] Paanetoja, Jaana: Työkyky työsuhteessa 2021, s. 88 - 90 ja siellä viitatut lähteet.

[6] Ks. myös lomauttamiseen liittyvä muun työn tarjoamista velvoite työsopimuslain 5 luvun 2 §:ssä. Työsopimuslain 7 luvun 11 §:n mukainen osa-aikaistaminen edellyttää kollektiivisen irtisanomisperusteen täyttymistä, joten senkin yhteydessä tulee selvittää muun työn tarjoamisen mahdollisuus. 

[7] Ks. ainakin Paanetoja, Jaana: Työkyky työsuhteessa 2021, s. 47 – 49 ja 66 – 67.

[8] Ks. pakollisista ja vapaaehtoisista tarkastuksista mm. Paanetoja, Jaana. Työkyky työsuhteessa 2021, s. 43 - 49.

[9] Työnantajan on minimoitava työolosuhteista työkyvylle aiheutuva haitta. Erityisen tärkeää tämä on silloin, kun työpaikan olosuhteilla on lääketieteellisen selvityksen valossa osuutta työntekijän työkyvyn menettämiseen.

Ks. tästä Äimälä, Markus – Kärkkäinen, Mika: Työsopimuslaki 2017, s. 517.

[10] Ks. mm. Paanetoja, Jaana: Työkyky työsuhteessa 2021, s.  186 – 195.

---

Kirjoita Edilexiin

• Mikäli Sinulla on ajankohtainen juridinen aihe josta haluaisit kirjoittaa vaikkapa lyhyen kolumnin Vierashuoneeseen, ota yhteyttä Edilex-toimitukseen.
  Lue lisää... 

Vierashuonekirjoitukset eivät ole Edilex-toimituksen kannanottoja asioihin.