Edilex-palvelut

Kirjaudu sisään

Avoin
Tätä uutista voi jakaa vapaasti. Muistathan mainita lähteen edilex.fi.
Uutinen kuuluu aihealueisiin Työ- ja sosiaalioikeus

19.10.2021 11.50 (päivitetty 3.11.2021 15.16) Vierashuoneessa asianajaja Mika Kärkkäinen: Poimintoja yhteistoimintalakia koskevasta hallituksen esityksestä

Vierashuoneessa asianajaja Mika Kärkkäinen: Poimintoja yhteistoimintalakia koskevasta hallituksen esityksestä

Hallitus antoi 30.9.2021 eduskunnalle esityksen uudeksi yhteistoimintalaiksi (HE 159/2021 vp). Ehdotettu laki korvaisi nykyisen, vuonna 2007 voimaan tulleen lain yhteistoiminnasta yrityksissä (30.3.2007/334). Lakiin ehdotetaan sisällytettäväksi myös henkilöstön edustusta yritysten hallinnossa koskeva sääntely. Esitys ei sisällä muutoksia julkisen sektorin (valtio ja kunnat) yhteistoimintalainsäädäntöön, joka jää siis ennalleen. Lain on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2022. Tässä kirjoituksessa teen pintapuolisen katsauksen lakiesityksen keskeisimpiin uudistuksiin. Tekstin pitempi versio, jossa käsitellään eräitä lakiesityksen tulkintakohtia, julkaistaan myöhemmin artikkelina Edilexissä.

Esityksen tausta ja yleiskuva

Edellinen hallitus antoi lain uudistamisen kolmikantaisen työryhmän tehtäväksi sen vuoksi, että voimassa olevan lain ei koeta täyttävän tavoitteitaan. Yhteistoimintalakia pidetään "irtisanomislakina", todellinen vuorovaikutus ei toteudu ja lain säätämät menettelytavat ovat liian byrokraattisia. Yhteistoiminta luo monelle negatiivisia mielleyhtymiä ja vie ajatukset pikemminkin vastakkainasetteluun kuin hedelmälliseen vuorovaikutukseen ja näkemysten vaihtamiseen. Työryhmän tehtävänä oli pohtia keinoja näihin haasteisiin vastaamiseksi.

Yhteistoiminnan sääntely on lakiesityksessä valettu uuteen muottiin. Esityksessä on säilytetty lain tuttu nimi, vaikka tiettävästi muitakin vaihtoehtoja oli pöydällä edellä mainitun mielikuvaongelman vuoksi. Pykäliä silmäilevän ensimmäinen havainto on, että lain rakenne on nykylakia selkeämpi ja laki on helppolukuisempi. Pykälien määrää on saatu vähennettyä huomattavasti, sillä esitettyyn lakiin sisältyy vähemmän pykäliä kuin voimassa olevaan yhteistoimintalakiin, vaikka esityksessä on mukana myös hallintoedustusta koskevat säännökset. Esityksen sääntelytapa on näin ollen nykylakia yleisluontoisempi. Tätä voidaan pitää hyvänä ominaisuutena, kun otetaan huomioon se, että lain soveltamisala on tarkoitus säilyttää ennallaan 20 työntekijässä. Yhteistoimintalakia sovelletaan monenlaisissa ja -kokoisissa yrityksissä, ja yhteistoiminta tulee voida sopeuttaa erilaisten työpaikkojen olosuhteita vastaavaksi. Toisaalta henkilöstön vähentämiseen liittyvistä neuvotteluista säädettäisiin edelleen yksityiskohtaisesti. 

Lain rakenteellinen selkeys korostuu siinä, että yhteistoiminta on uudessa laissa jaettu kahteen osaan: jatkuvaan vuoropuheluun ja muutosneuvotteluihin. Vuoropuhelu koskee työyhteisön jatkuvaluonteista kehittämistä, kun taas muutosneuvottelut liittyvät sellaisiin muutostilanteisiin, joilla on konkreettisia henkilöstövaikutuksia. Muutosneuvottelut-lukuun on yhdistetty voimassa olevan lain 6 ja 8 lukujen mukaiset neuvottelut.

Työryhmä on selvästi nähnyt vaivaa pykälien perustelujen kirjoittamisessa. Perusteluja voi monin paikoin lukea kuin käytännön opasta lain soveltamiseen. Osittain perustelujen runsaus lienee seurausta pykälien väljästä kirjoitustavasta, joka on antanut aiheen konkretisoida käytännön soveltamistilanteita. Perusteluissa on käsitelty myös sellaisia tulkintakysymyksiä, joita on voimassa olevan lain aikana pidetty vaikeina. Tällainen on esimerkiksi työvoiman vähentämisneuvottelujen oikea ajoittaminen. Luonnollisesti esitykseen jää paljon tulkinnanvaraisuutta, jota hyvilläkään perusteluilla ei saada kokonaan poistettua. Lain kanssa tekemisissä olevat kuitenkin varmasti arvostavat kattavia perusteluja, kun tulkinnoille on entistä enemmän saatavissa selkänojaa esitöistä.

Vuoropuhelu

Sisällöllisesti esityksen keskeisin uudistus liittyy jatkuvaan vuoropuheluun. Vuoropuhelu voidaan nähdä yrityksen ja työpaikan kehittämisen menettelytapana, ja sen puitteet ovat hyvin joustavat – sekä käsiteltävien asioiden että menettelyn suhteen. Sen tarkoituksena on edistää tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä lisätä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia.

Vuoropuhelukokous on järjestettävä vähintään kerran neljännesvuodessa tai, jos työnantajan palveluksessa työskentelee alle 30 työntekijää, kaksi kertaa vuodessa. Vuoropuhelun järjestämiskerroista voidaan sopia toisin työnantaja ja henkilöstön edustajien välillä. Perustelujen mukaan ei olisi kuitenkaan mahdollista sopia siitä, ettei kokouksia pidettäisi lainkaan.

Vuoropuhelu toteutetaan työnantajan ja henkilöstön edustajien välisessä kokouksessa. Lakiesityksessä on, toisin kuin lausuntokierroksella olleessa työryhmämietinnössä, erityinen säännös sitä tilannetta varten, että henkilöstöllä tai henkilöstöryhmällä ei ole edustajaa. Tällöin työnantaja voi käsitellä vuoropuheluun kuuluvat asiat vähintään kerran vuodessa järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa.

Vuoropuhelun sisältö on määritelty laajasti. Se pitää sisällään monenlaisia asioita yrityksen yleisistä kehitysnäkymistä koulutukseen ja työhyvinvointiin. Vuoropuhelun kattavuutta kuvastaa se, että omana asiakohtanaan ovat työpaikalla sovellettavat säännöt, käytännöt ja toimintaperiaatteet.  Nämä voivat sinänsä liittyä mihin tahansa asiaan, jota työpaikalla nähdään tarpeelliseksi ohjeistaa. Aloitteen vuoropuhelun käymiseksi voi tehdä joko työnantaja tai henkilöstön edustaja.
Työyhteisön kehittämissuunnitelma korvaa nykylain mukaisen henkilöstö- ja koulutussuunnitelman, joskin sisältö on osittain erilainen. Kehittämissuunnitelmassa on kaksi osa-aluetta, henkilöstön osaamistarpeet ja työhyvinvointi. Kehittämissuunnitelmaa käsitellään ja päivitetään vuoropuhelussa.

Voimassa olevan lain tavoin työnantajalla on lakiesityksen mukaan velvollisuus antaa henkilöstön edustajille tietoja mm. yrityksen taloudellisesta tilasta sekä henkilöstöstä. Suuri merkitys tiedonkulun kannalta on myös keskusteluilla, joita vuoropuhelussa käydään. Vuoropuhelu mahdollistaa sen, että henkilöstön edustajat ottavat esille vuoropuheluun kuuluvia asioita ja esittävät kysymyksiä työnantajan edustajalle. Työnantajalla on nimenomainen tiedonantovelvollisuus vuoropuhelussa käsiteltävistä asioista myös silloin, kun aloite vuoropuheluun tulee henkilöstön edustajalta. Käytännössä vuoropuhelun sisältöön tuleekin pitkälti vaikuttamaan henkilöstön edustajien aktiivisuus ja yrityksen yhteistoimintakulttuuri.

Muutosneuvottelut

Muutosneuvotteluilla tarkoitetaan lakiesityksessä neuvotteluja, jotka koskevat kahdenlaisia henkilöstövaikutuksia.  Niiden piiriin kuuluu ensinnäkin irtisanominen, lomauttaminen ja osa-aikaistaminen taloudellisella tai tuotannollisella perusteella sekä tällaista perustetta edellyttävä työsopimuksen ehdon muuttaminen.  Muutosneuvottelut käydään myös sellaisista olennaisista henkilöstövaikutuksista, jotka työnantaja voi toteuttaa työnjohto-oikeutta käyttäen. Voimassa olevassa laissa nämä asiaryhmät on jaettu kahteen eri lukuun (YTL 6 ja 8 luvut), mutta lakiesityksen mukaan neuvotteluista käytettäisiin samaa nimitystä ja niistä säädettäisiin samassa luvussa. Neuvottelumenettely ja rikkomusten sanktiointi olisivat kuitenkin edelleen huomattavan erilaisia riippuen siitä, neuvotellaanko irtisanomisperusteisesta asiasta vai muunlaisesta henkilöstövaikutuksesta. Jonkinlaisia käsitteitä tarvittaneen siis jatkossakin kuvaamaan muutosneuvottelujen kahta alalajia. Saattaa olla, että käsite "vähentämisneuvottelut" jää elämään uudenkin lain aikana, mutta muita henkilöstövaikutuksia koskevalle menettelylle on vaikea keksiä yhtä osuvaa nimitystä.

Tarkkaan ottaen myös "vähentämisneuvottelut" on epätäsmällinen käsite, sillä menettelyä ei ole sovellettava ainoastaan silloin, kun työnantajan esittää irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista. Myös irtisanomisperustetta edellyttävä työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen on käsiteltävä tässä menettelyssä. Lakiesityksen mukaan asia mainittaisiin pykälätekstissä, mikä on uutta voimassa olevaan lakiin verrattuna. Lisäys ei kuitenkaan tuo asiallista muutosta nykytilaan vaan sillä lähinnä tuodaan lakitasolla näkyväksi se, että irtisanomisperustetta edellyttävä työsopimuksen ehdon muuttaminen rinnastuu menettelyn kannalta irtisanomiseen (ks. mm. KKO 2016:80 ja KKO 2021:17). Siihen käytännössä vaikeampaan kysymykseen, milloin jokin muutos vaatii irtisanomisperusteen ja milloin ei, lakiesitys ei ota kantaa.

Keskeisin sisällöllinen uudistus on henkilöstön edustajan tai neuvotteluihin osallistuvan työntekijän nimenomainen oikeus esittää ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Esitetty uudistus merkitsee ennen kaikkea sitä, että henkilöstön ehdotusten käsittelyyn luodaan menettelylliset puitteet. Vaihtoehtoja on sinänsä käsiteltävä jo voimassa olevan lain mukaisessa menettelyssä, ja monesti vaihtoehtoja esitetään juuri henkilöstön taholta. Uutta on se, että esityksen mukaan työnantajan olisi perusteltava kielteinen kantansa kirjallisesti. Perustelujen mukaan tämä voisi tapahtua esimerkiksi siten, että työnantaja selostaa syyt suullisesti neuvotteluissa ja ne kirjataan kokouspöytäkirjaan. Vaihtoehtojen käsittelyn tai vastaamisen laiminlyönnistä voi seurata velvollisuus maksaa hyvitystä. Henkilöstön esitysoikeus saattaakin pakottaa työnantajan käsittelemään henkilöstön ehdotuksia entistä perusteellisemmin.

Hallintoedustus

Voidaan olettaa, että hallintoedustussääntelyn sisällyttäminen yhteistoimintalakiin tekee sääntelystä näkyvämpää ja tunnetumpaa. Lakiesityksessä ei ehdoteta merkittäviä muutoksia hallintoedustuksen sisältöön. Esityksessä korostetaan, että hallintoedustus olisi toteutettava toimielimessä, joka käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaan koskevia kysymyksiä. Tämä laadullinen vaatimus koskisi sekä lakiperusteista että sopimukseen perustuvaa hallintoedustusta.

Seuraamukset

Vähentämisneuvotteluja koskevien säännösten rikkominen sanktioitaisiin esityksen mukaan edelleen hyvityksellä. Hyvityksen käyttöala vastaa tuoretta oikeuskäytäntöä. Korkein oikeus on hiljattain vahvistanut (KKO 2021:17), että hyvitys tulee kyseeseen silloinkin, kun työnantaja muuttaa yksipuolisesti työsuhteen olennaista ehtoa irtisanomisperustetta edellyttävällä tavalla käymättä yhteistoimintaneuvotteluja. Esityksen mukaan lakitekstissä mainittaisiin nyt nimenomaisesti, että hyvitys voidaan tuomita työntekijälle, jonka työsopimuksen olennaista ehtoa työnantaja on muuttanut noudattamatta neuvottelumenettelyä.

Vuoropuheluvelvoitteen rikkominen olisi puolestaan sakkorangaistuksen piirissä, mutta seuraamusjärjestelmä olisi kaksivaiheinen. Pykälien vastainen toiminta olisi rangaistavaa vasta sen jälkeen, kun yhteistoiminta-asiamies on antanut työnantajalle kehotuksen samasta asiasta. Lausuntokierroksella olleen version mukaan yhteistoiminta-asiamiehen kehotukseen olisi voitu hakea muutosta valittamalla hallinto-oikeuteen. Muutoksenhakutie on poistettu hallituksen esityksessä, mitä voidaan pitää perusteltuna rinnakkaisprosessien välttämiseksi.

Rangaistavaa olisi myös muutosneuvotteluja koskevien muiden kuin hyvitysseuraamuksen alaan kuuluvien säännösten rikkominen. Hallintoedustuksen osalta yhteistoiminta-asiamiehellä säilyisi oikeus velvoittaa yritys täyttämään hallintoedustukseen liittyvät velvoitteet uhkasakon nojalla.

Lakiesityksen käsittely on nyt alkamassa eduskunnassa. Jäämme seuraamaan esityksen vaiheita siellä ja mahdollisia muutoksia pykäliin.

Aiheesta lisää Edilexin Lakikirjastossa 3.11.2021

Poimintoja yhteistoimintalakia koskevasta hallituksen esityksestä
Kärkkäinen, Mika
Artikkelit 3.11.2021, Lyhyempi kirjoitus

Aiheesta aiemmin

Kirjoita Edilexiin

Mikäli Sinulla on ajankohtainen juridinen aihe josta haluaisit kirjoittaa vaikkapa lyhyen kolumnin Vierashuoneeseen, ota yhteyttä Edilex-toimitukseen.
Lue lisää...

Vierashuonekirjoitukset eivät ole Edilex-toimituksen kannanottoja asioihin.

Toimittaja: Jani Surakka, Edilex-toimitus (jani.surakka@edita.fi)

Lisää muistilistalle

Muuta kansioita

Dokumentti ei ole muistilistallasi. Lisää se valittuun tai uuteen kansioon.

Lisää dokumentti kansioihin tai poista se jo liitetyistä kansioista.

Lisää uusi kansio.

Lisää uusi väliotsikko.