Edilex-palvelut

Kirjaudu sisään

Avoin
Tätä uutista voi jakaa vapaasti. Muistathan mainita lähteen edilex.fi.
Uutinen kuuluu aihealueisiin Siviilioikeus, Työ- ja sosiaalioikeus

8.10.2021 11.50 Vierashuoneessa työoikeuden emeritusprofessori Seppo Koskinen: Terveydentilatietojen kerääminen työnhakijasta

Vierashuoneessa työoikeuden emeritusprofessori Seppo Koskinen: Terveydentilatietojen kerääminen työnhakijasta

Työelämässä tapahtuvaa terveydentilatietojen keräämistä koskeva juridiikka on noussut julkisuudessa usein esille ja asiasta on esitetty monenlaisia käsityksiä. Tässä yhteydessä käsittelen vain työnhakijan asemaa. Tällä hetkellä ajankohtainen tilanne on se, että työnantaja haluaa hakijan osalta saada selville koronarokotustiedon tai tiedon sairastetusta koronasta. Koska koronarokotustieto on arkaluonteinen terveystieto, samoin kuin tieto sairastetusta koronasta, joudutaan työnantajan oikeutta käsitellä tätä tietoa arvioimaan usean eri lain perusteella. Olen aikaisemmin Edilex-uutisessani arvioinut koronarokotustietoa potilastietona. Tästä näkökulmasta, josta sinänsä edelleen pidän kiinni, en nyt arvioi esillä olevaa kysymystä. Tarkasteluni perustuu etupäässä lakiin yksityisyyden suojasta työelämässä mutta käsittelen lisäksi myös muutamia asiaan liittyviä erityissääntelyjä. Mielestäni nykysääntely on asiallinen eikä sen muuttamiseen lopussa esittämistäni syistä ole tarvetta ainakaan työnhakijoiden osalta. Oikeus asettaa rokottamisvaatimus työllistymisen edellytykseksi ei ole myöskään yksiselitteinen syrjintäsääntelyn valossa. Työllistämisriskiä ei voida suojella oikeasuhtaisuutta ja vättämätöntä enempää.

Yleisesti

Arkaluonteisina pidetään henkilötietoja, jotka kuvaavat tai on tarkoitettu kuvaamaan esimerkiksi rotua tai etnistä alkuperää, henkilön yhteiskunnallista, poliittista tai uskonnollista vakaumusta tai ammattiliittoon kuu-lumista, rikollista tekoa, rangaistusta tai muuta rikoksen seuraamusta, henkilön terveydentilaa, sairautta tai vammaisuutta taikka häneen kohdistettuja hoitotoimenpiteitä tai niihin verrattavia toimia, henkilön seksuaalista suuntautumista tai käyttäytymistä tai henkilön sosiaalihuollon tarvetta tai hänen saamiaan sosiaalihuollon palveluja, tukitoimia ja muita sosiaalihuollon etuuksia.

Arkaluonteiset tiedot ovat käsittelykiellon piirissä, jollei EU:n tietosuoja-asetuksen poikkeussäännöksestä muuta johdu. Vaikka työnantaja pitäisi tällaisia tietoja tarpeellisina, niitä ei voida ilman poikkeussäännöksen tukea kuitenkaan käsitellä. Työnantajan velvollisuuksiin kuuluu työhönottotilanteessa huolehtia siitä, että arkaluonteiset seikat eivät tule esille edes hakijan itsensä toimesta. Ainakaan lomakkeissa ei voi olla kyseisiä tietoja selvittäviä yleisiä kysymyksiä eikä keskusteluakaan saa ohjata tähän suuntaan (esimerkiksi raskaus). Mikäli arkaluonteisen tiedon osalta on jossakin muussa laissa erityissäännös, silloin noudatetaan tätä lakia (esimerkiksi YksTL).

Arkaluonteisten tietojen käsittelykiellosta voidaan poiketa muun muassa työnhakijan antamalla nimenomaisella suostumuksella. Poikkeusperusteen olemassaolo ei sellaisenaan oikeuta työnantajaa käsittelemään arkaluonteista tietoa, vaan tiedon tulee lisäksi olla lain tarkoittamalla tavalla tarpeellinen. Tiedon tulee olla perusteltu työnantajan toiminnan kannalta, henkilötietojen käsittelylle määritellyn tarkoituksen mukainen sekä kyseisen tehtävän hoitamisen kannalta tarpeellinen.

Poikkeusluettelon kohdista suostumuksella on työhönoton yhteydessä keskeinen merkitys. Suostumus ei ole pelkästään se, että työnhakija vapaaehtoisesti ilmoittaa itseään koskevan arkaluonteisen tiedon. Nimenomaisen suostumuksen vaatimus edellyttää yleensä kirjallista suostumusta. Suostumuksesta tulee ilmetä, kenelle työnhakija antaa suostumuksensa, millä tavalla sen perusteella saa käsitellä henkilötieto-ja, millaisia henkilötietoja se koskee ja mitä käsittelytarkoitusta varten se on annettu.

Terveydentilatiedot

Pääsääntö terveydentilatietojen osalta on, että työnhakija luovuttaa nämä tiedot työnantajalle. Työnhakijan kirjallisella suostumuksella työnantaja voi kerätä näitä tietoja myös muualta. Työterveyshuoltolaki ei anna oikeutta työnantajalle velvoittaa työnhakija pakolliseen terveystarkastukseen. Julkisen sektorin lainsäädännössä on erityissäännökset virkamieheksi tai viranhaltijaksi nimitettävän terveydentilan selvittämisestä.

Työterveyshuoltohenkilöstö voi luovuttaa työnhakijaa koskevia tietoja työnantajalle ainoastaan laissa säädetyin edellytyksin. Valtion virkamieslaissa sekä laissa kunnallisesta viranhaltijasta on asiasta nimenomainen jäljempänä selvitettävä säännös. Näidenkin lakien sääntelemissä tilanteissa kyse on työnhakijan vapaaehtoisesti hankkimasta ja samalla tavoin työnantajalle toimittamasta selvityksestä tai todistuksesta. Työsopimuslaissa tällaista säännöstä ei ole.

YksTL 5 §:n mukaan työnantajalla on oikeus käsitellä työnhakijan (laissa työntekijän) terveydentilaa koskevia tietoja, jos tiedot on kerätty työnhakijalta itseltään tai hänen kirjallisella suostumuksellaan muualta ja tietojen käsittely on tarpeen sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittamiseksi tai sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy, tai jos työnhakija nimenomaisesti haluaa selvitettävän työkykyisyyttään terveydentilaa koskevien tietojen perusteella. Lisäksi työnantajalla on oikeus käsitellä näitä tietoja niissä tilanteissa ja siinä laajuudessa kuin muualla laissa erikseen säädetään.

Kyseinen säännös ei sellaisenaan salli työnantajan käsitellä työnhakijaa koskevia terveydentilatietoja, koska ainakaan terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittaminen taikka poissaolon selvittäminen eivät ole ajankohtaisia asioita työnhakijan yhteydessä. Myöskään kolmas kohta ”työkykyisyyden selvittäminen asianomaisen omasta pyynnöstä” ei sellaisenaan ainakaan yleensä koske työnhakua.

Lakia koskevan työministeriön kirjasen mukaan työnhakulomakkeissa ei saa kysyä yksityiskohtaisia terveyteen liittyviä tietoja, vaan kysymykset tulisi rajoittaa siten, että ne koskevat työn luonne huomioon ottaen vain tietoja, joilla on merkitystä työtehtävien hoitamisen kannalta. 

Yksityisyyden suojaa työelämässä koskevan hallituksen esityksen mukaan kyseisillä säännöksillä mahdollistetaan työnhakijan terveydentilaa koskevien tietojen käsittely säännöksen mukaisin rajoituksin ja suojatoimenpitein. Pykälän tarkoituksena on esityksen mukaan tarkentaa säännöksiä työelämän tarpeisiin soveltuviksi. Työnantajan oikeus käsitellä työnhakijan terveystietoja olisi selkeästi rajoitettu vain tiettyihin tarkoituksiin silloinkin, kun työnhakija itse vapaaehtoisesti toimittaa työnantajalle terveydentilaansa koskevia tietoja.  Saman esityksen mukaan terveydentilaa koskevat tiedot voivat olla tarpeellisia sekä työhön otettaessa että työsuhteen aikana. Työnhakulomakkeessa ei kuitenkaan tulisi kysyä yksityiskohtaisia terveyteen liittyviä tietoja, vaan kysymykset tulisi suunnitella siten, että ne koskevat työn luonne huomioon ottaen tietoja, jotka voivat rajoittaa työtehtävien hoitamista.

Tietosuojavaltuutettu (TSV) on todennut, että vuoden 2001 YksTL 8 §:n perusteella voidaan työnhakijan terveydentilaa kuvaavien merkintöjen käsittely – kuten kerääminen – katsoa tarpeelliseksi ainoastaan, jos työnhakija nimenomaisesti haluaa selvitettävän työkykyisyyttään terveydentilaa koskevien henkilötietojen perusteella. Lisäksi tietosuojavaltuutetun mukaan esimerkiksi työturvallisuuslaki ja työterveyshuoltolaki työntekijöitä koskevina eivät oikeuta tällaista käsittelyä.

TSV:kin on pitänyt ennen vuoden 2001 lain säätämistä hyväksyttävänä kerätä työnhakijan yleistä terveydentilaa kuvaavia tietoja sekä lomakkeella että haastattelun yhteydessä. Esimerkiksi työnhakijan nykyisen terveydentilan arviointia asteikolla erinomainen, hyvä ja tyydyttävä on pidetty hyväksyttävänä, samoin kuin kysymystä siitä, onko hakijalla sairauksia, jotka haittaisivat kyseisen tehtävän hoitamista. TSV totesi kannanotossaan 26.4.1991, että yksityiskohtaiset sairauksia koskevat tiedot eivät ole tarpeellisia eivätkä asianmukaisia edes haastattelussa. Tällaiset arkaluonteiset tiedot voi kerätä laillisesti terveydenhuollon ammattihenkilö työhöntulotarkastuksen yhteydessä.

Asiaa koskevassa oikeuskirjallisuudessa on esitetty, että työnantaja voi hankkia työnhakijaa koskevan lausunnon hänen terveydellisestä sopivuudestaan haettuun tehtävään. Työnhakulomakkeissa ei kuitenkaan tule kysyä yksityiskohtaisia terveyteen liittyviä tietoja, vaan kysymykset tulee toteuttaa siten, että ne koskevat työn luonne huomioon ottaen tietoja, jotka voivat rajoittaa työtehtävien hoitamista. Työterveystarkastuksia selvittäneessä työryhmämuistiossakin vuodelta 1999 katsottiin työterveyshuollon velvollisuudeksi informoida työnantajaa työn vaatimista terveydellisistä edellytyksistä niin, että henkilöstöhallinto voi mahdollisimman varhaisessa työnhakuprosessin vaiheessa (esim. työpaikkailmoituksessa) kertoa työnhakijalle työn edellyttämistä terveysvaatimuksista.

Tarkoituksena näyttää olleen se, että terveydentilatietojen yleisluontoinen kerääminen on laillista myös työhönoton yhteydessä, mutta yksityiskohtaisia tietoja voidaan kysyä vain asianomaisen suostumuksella.  Lomakkeella tai muutoin yleisesti kerättävät tiedot eivät siis saa olla yksityiskohtaisia. Lisäksi hakijan on saatava ensin tieto terveystarkastuksen johtopäätöksistä. Hän voi tämän jälkeen itse toimittaa tiedon mahdolliselle tulevalle työnantajalleen tai tieto voidaan toimittaa hänen suostumuksellaan eteenpäin. 

Tämä lopputulos, edes edellä esitetyssä muodossa, ei kuitenkaan näy yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain sanamuodosta. YksTL:ssä ilmaistut terveystilatietojen keräämistilanteet eivät sellaisenaan kovin hyvin sovellu työnhakijoihin. Julkisen sektorin palvelussuhdelaeissa asia on sen sijaan nimenomaan säädetty.

Työsuhteeseen otettavien työnhakijoiden osalta ei myöskään työterveyshuoltolaki tuo muutosta, koska se koskee vain työsuhteessa olevia. Työsuhteeseen otettavien työnhakijoiden osalta terveydentilatiedot ovat arkaluonteisia tietoja, joita voidaan käsitellä vain asianomaisen rekisteröidyn nimenomaisen suostumuksen perusteella. Esimerkiksi lomake, jossa terveydentilatietojen kysyminen on valmiina mukana, ei vastaa nimenomaisen suostumuksen vaatimusta. Sen sijaan ratkaisu, jossa nimenomaista suostumusta pyydetään vain siltä, jota työhönotossa on päädytty pitämään valittavana henkilönä, vastaa arkaluonteisten tietojen yhteydessä sovellettavia tietojen käsittelyperiaatteita.

Käytännössä on tavallista, että työnhakijoilta kerätään terveydentilatietoja viimeistään työsuhteen syntymisen näyttäessä todennäköiseltä. Kerättävät tiedot voivat olla yleisluontoisia taikka yksityiskohtaisia. EK:ssa työskentelevän Mikko Nyyssölän mielestä tulkinta, jonka mukaan työnhakijoiden terveydentilatietoja ei voitaisi käsitellä, olisi käytännölle täysin vieras, ja jos sitä olisi tarkoitettu, se kävisi varmasti ilmi lain esitöistä. Nyyssölän mukaan työnantajalla on oltava oikeus käsitellä työnhakijoiden terveydentilatietoja, mutta lain kasuistisen kirjoitustavan vuoksi käsittelylle on löydyttävä nimenomainen, laissa mainittu peruste. Hänen mukaansa työnantajat pyrkivät terveydentilatietojen keräämisellä yksinkertaisesti varmistumaan siitä, että henkilöllä on työsuhteen edellyttämä työkyky. Työnantajalla on intressi saada tästä riittävät tiedot, ja työnhakijan edun mukaista on esittää tarvittava selvitys, mikäli hän haluaa saada työpaikan. Tämän jälkeen Nyyssölä päätyy siihen, että tilanne voidaan tulkita työnhakijan nimenomaiseksi haluksi hänen työkykynsä selvittämisestä.

Nyyssölän tulkinta ymmärrettävyydestään huolimatta ei vastaa hänen tarkoittamansa säännöksen tarkoitusta. Hallituksen esityksessä todetaan tämän kohdan yhteydessä, että kysymykseen ”voisivat tulla tilanteet, joissa työntekijä on käynyt muun kuin työterveyslääkärin vastaanotolla esimerkiksi syystä, ettei työterveyshuolto kata sanottuja sairaanhoitopalveluja tai jos työntekijä olematta täysin työkyvytön haluaa selvittää alentunutta työkykyään voimatta tai haluamatta käyttää työterveyshuollon palveluja”.  Jos tämä poikkeussäännös olisi tarkoitettu koskemaan terveydentilan selvittämistä työhönoton yhteydessä, olisi tämä tullut nimenomaisesti todeta lain sanamuodossa. Nyyssölän esittämä tulkinta ei siis mielestäni mahdu säännöksen sanamuodon piiriin.

Toisin kuin henkilötietolain määrittelemien arkaluonteisten tietojen yhteydessä yksityisyyden suojaa työelämässä koskeva laki asettaa rekisteröidyn suostumuksen ohella myös lisäedellytyksiä terveydentilatietojen keräämiselle. Säännöksen liberaalia tulkintaa vastaan voidaan tuoda esille sekin, ettei julkisen sektorin erityissäännöksissäkään sallita niin pitkälle menevää työnhakijoiden terveydentilatietojen käsittelyä, kuin minkä Nyyssölä esittää. Työsuhteista työtä hakevien kannalta terveydentilatietojen keräämistä säännellään YksTL 5 §:ssä ja siksi oikeutus tällaisten tietojen käsittelyyn pitää löytyä ensi sijassa kyseisestä säännöksestä. Toinen asia on se, jos jotakin asiaa ei työnhakijan osalta säännellä kyseisessä laissa. Tällöin säätely on yleislain varassa.

Vuoden 2004 laissa yksityisyyden suojasta työelämässä ei muutettu terveydentilatietojen käsittelyä koskevaa aikaisempaa säännöstä. Lain soveltamisalasäännöksen mukaan lakia sovelletaan soveltuvin osin työnhakijaan (2.2 §). Säännös ei oikeuta tulkitsemaan työnhakijaan huonosti soveltuvaa säännöstä siten, että sen asettamista yksityiskohtaisista edellytyksistä luovutaan ja säännös väkisin ulotetaan työnhakijaan. Esimerkiksi säännöstä, jossa puhutaan työntekijän nimenomaisesta halusta selvittää työkykyisyyttään, voidaan soveltaa työnhakijaan, jos hän haluaa tällaista selvittämistä. Säännöstä ei voida kuitenkaan tulkita siten, että kyseinen edellytys sallii työnantajan toimesta tapahtuvan työnhakijan terveydentilan selvittämisen. Lisäksi kun terveydentilatietoja voivat käsitellä vain nimetyt henkilöt tai tietyssä asemassa olevat, työhaastattelijaa ei voida katsoa tällaiseksi terveydentilatietoja käsittelemään oikeutetuksi.

YksTL 5 §:n säännöksen sanamuoto ei kosketa työnhakijan terveydentilatietojen keräämistä tavallisissa käytännön tilanteissa, vaan se koskee lähes kokonaisuudessaan vain työssä olevia. Jos erityislaki ei sääntele jotakin asiaa, sovelletaan yleislakia. Mielestäni tällainen tilanne syntyy, jos YksTL:n jotakin säännöstä ei voida soveltaa työnhakijaa koskevassa käytännön tilanteessa edes soveltuvin osin -perusteella. Yleisen henkilötietolainsäädännön (EU:n tietosuoja-asetus) mukaan arkaluonteisten tietojen käsittely on mahdollista asianomaisen suostumuksella.

YksTL:n säännös ei siis käsittele terveydentilatietojen osalta ainakaan kaikkia työnhakijaa koskevia tilanteita. YksTL:a sovelletaan työnhakijaan vain soveltuvin osin. Jos erityislain jotakin säännöstä ei voida soveltaa, silloin tulee soveltaa yleislakia. Tällainen sääntelytapa sallii, kuten esillä olevassa tilanteessa, melkoisen helposti yleislain soveltamisen.

Työsuhdepuolella työnantajan intressit toteutuvat silloinkin, kun työnhakijaa koskevia terveydentilatietoja ei käsitellä, muun muassa koeaikasäännöksen kautta taikka siten, että työntekijälle tehdään koeaikana työhöntulotarkastus. Myös työterveyshuoltolain tarkoittamat tarkastukset (erityisesti alkutarkastus) antavat työnantajalle suojaa monenlaisissa työntekijän työkykyä koskevissa tilanteissa. Yksityiselläkin puolella on mahdollista tehdä valinta ehdollisena siihen saakka, kunnes asianomaisen työkyky on selvinnyt.

Yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain lähtökohtia vastaa se tulkinta, että työhön hakeutuvan henkilön edellytetään olevan työkykyinen. Jos työnantajalla on perusteita epäillä asianomaisen työkykyisyyttä (esimerkiksi suoritetun haastattelun tai muun henkilöarvioinnin perusteella), tällä on yleensä olennainen merkitys työhönottopäätöksen tekemiselle. YksTL 14 §:n mukaan työnhakijoiden yksityiskohtaista terveydentilaa koskevien tarkastusten ja testien suorittamiseen sekä näytteiden ottamiseen tulee käyttää terveydenhuollon ammattihenkilöitä, asianomaisen laboratoriokoulutuksen saaneita henkilöitä ja terveydenhuollon palveluja siten kuin terveydenhuollon lainsäädännössä säädetään. Saman säännöksen mukaan työnhakijan velvollisuudesta osallistua terveydentilaa koskeviin tarkastuksiin ja testeihin säädetään erikseen.

Työterveyshuoltolain (1383/2001) mukaan työntekijä ei saa ilman perusteltua syytä kieltäytyä osallistumasta työterveyshuoltolaissa tarkoitettuun terveystarkastukseen, joka työhön sijoitettaessa tai työn kestäessä on välttämätön 1) hänen terveydentilansa selvittämiseksi erityistä sairastumisen vaaraa aiheuttavassa työssä tai työympäristössä, tai 2) hänen työ- tai toimintakykynsä selvittämiseksi työstä aiheutuvien, terveydentilaan kohdistuvien vaatimusten vuoksi (13§). Jos työntekijälle suoritettu terveystarkastus osoittaa, että työntekijällä on henkilökohtaisten terveydellisten ominaisuuksien takia ilmeinen alttius saada työstä vaaraa terveydelleen, häntä ei saa käyttää tällaiseen työhön (10§). Työ-terveyshuoltolaissa ei kuitenkaan säädetä työnhakijan velvollisuudesta osallistua pakolliseen terveystarkastukseen.

Julkisen sektorin erityissääntely

Työnhakijoita koskevia säännöksiä terveydentilan selvittämisestä on julkisen sektorin palvelussuhteita koskevissa laeissa. Sen sijaan työsopimuslaissa niitä ei ole. Koska lainsäädäntömme edellyttää tällaisen velvollisuuden säätämistä erikseen, se ei voi perustua esimerkiksi työehtosopimusmääräyksiin.  Työsopimussuhteeseen hakeutuvaa ei siis voida velvoittaa YksTL 14 §:n tarkoittamaan terveystarkastukseen taikka -testiin, koska kyseistä velvollisuutta ei ole heille säädetty.  Mikäli terveydentilatietoja vain kerätään ilman lain 14 §:ssä tarkoitettua tarkastusta tai testiä, silloin asiaa arvioidaan edellä esiteltyjen lain 5 §:ää koskevien periaatteiden avulla.

Valtion virkamieslaissa sekä laissa kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijasta lähdetään siitä, että ehdollisesti virkaan valittu voidaan velvoittaa lääkärintarkastukseen ja valinta vahvistetaan vasta tämän jälkeen. VirkamL 8 b §:n mukaan virkaan nimittämisen edellytyksenä on, että virkaa hakenut tai siihen ilmoittautunut antaa viranomaisen pyynnöstä tehtävän hoidon terveydellisiä edellytyksiä koskevia tietoja ja osallistuu lisäksi tarvittaessa asian selvittämiseksi suoritettaviin tarkastuksiin ja tutkimuksiin. VirkamL 8 b §:n tavoitteena on estää tilanteet, joissa heti virkaan nimittämisen jälkeen jouduttaisiin arvioimaan henkilön terveydentilan vaikutuksia hänen edellytyksiinsä hoitaa virkatehtäviään.

Työkyky voidaan lukea virkasuhteeseen nimitysperusteena olevan kyvyn yhdeksi osatekijäksi, jolloin se voi olla haettavan tehtävän hoitamista ajatellen olennainen seikka. Tarve harkitaan kuitenkin jokaisessa nimitystilanteessa erikseen. YksTL:n säännöksiä sovelletaan myös virkamiehiin ja virkaa hakeviin, joten tämän lain mukaisia käsittelyvaatimuksia ei voida sivuuttaa. Kyseistä virkamieslain säännöstä sovelletaan sen 2 momentin mukaan myös määräaikaisiin virkasuhteisiin. Jollei virkaa tavoitteleva toimita tarvittavia tietoja tai osallistu tarvittaviin tutkimuksiin, voidaan hänet jättää nimittämättä.

Kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijasta annetun lain 7 §:n mukaan virkasuhteeseen ottamisen edellytyksenä on, että siihen otettava henkilö antaa viranomaisen pyynnöstä ottamisesta päättävälle viranomaiselle tehtävän hoidon terveydellisiä edellytyksiä koskevat tiedot sekä osallistuu lisäksi tarvittaessa asian selvittämiseksi suoritettaviin tarkastuksiin ja tutkimuksiin. Työnantaja vastaa määräämiensä tutkimusten ja tarkastusten välttämättömistä kustannuksista (7.1 §). Velvollisuus terveydentilan selvittämisestä koskee sekä virkaa hakenutta että virkaan nimittämiseen suostumuksensa antanutta henkilöä. Selvityksen antamisen tarkoituksena on varata viranomaiselle mahdollisuus varmistua virkaa hakeneen henkilön työkyvystä. Kysymys on sen arvioinnista, onko henkilö terveytensä puolesta sopiva juuri haettavana olevaan virkasuhteeseen.

Mikä tahansa vamma tai sairaus ei ole esteenä virkaan ottamiselle, vaan vian tai sairauden tulee haitata asianomaisen viran hoitoa. Päätöksen kyseisestä haitasta tekee viran täyttävä viranomainen, joka päätöstä tehdessään ottaa huomioon paitsi sairauden ja ruumiinvian laadun, myös haittaa koskevan ennusteen tuleville vuosille.

Kuntapuolta koskevan lain 7.2 §:n mukaan ottamisesta päättävä viranomainen voi päättää, ettei selvitystä vaadita. Tällainen päätös on mahdollista tehdä vain perustellusta syystä.  Lainkohdassa lähdetään siitä, että tiedot tulee pyytää, jollei viranomainen harkitse, ettei selvitystä asianomaisessa tapauksessa ole tarpeen toimittaa. Jollei terveydellisiä edellytyksiä koskevia tietoja ole käytettävissä virkasuhteeseen otettaessa, on ottaminen 7.3 §:n mukaan suoritettava ehdollisena. Ehdollisesti otetun viranhaltijan on esitettävä tiedot ottamisesta päättävän viranomaisen asettaman määräajan kuluessa. Määräajan tulee olla kohtuullinen ja se lasketaan ottamista koskevan päätöksen tiedoksisaannista lukien.

Käytännössä ehdollista valintaa koskevan säännöksen merkitys on huomattava, sillä vain harvoin terveydentilaa koskeva selvitys hankitaan ennen ottamispäätöksen tekemistä. Jos tietoja ei kunnallisen lain 7.3 §:n mukaan esitetä määräajassa tai ottamisesta päättävä viranomainen ei tietojen johdosta katso voivansa vahvistaa ehdollisesti toimitettua ottamista, viranomainen toteaa päätöksellään ottamisen rauenneeksi. Muussa tapauksessa ottamisesta päättävä tai alempi täytäntöön paneva viranomainen päättää ottamisen vahvistamisesta.

Muu lainsäädäntö

Myös eräissä muissa laeissa on säännöksiä tietyissä tehtävissä jo olevien terveydentilan tarkistamisista. Esimerkiksi laissa terveydenhuollon ammattihenkilöistä on seuraava säännös (25 § Ammattitoiminnan asianmukaisuuden selvittäminen): ”Jos on perusteltua aihetta epäillä, että terveydenhuollon ammattihenkilö on sairauden, päihteiden väärinkäytön, heikentyneen toimintakyvyn tai muun vastaavan syyn takia kykenemätön toimimaan ammatissaan, Sosiaali- ja terveysalan lupa- ja valvontavirasto voi velvoittaa terveydenhuollon ammattihenkilön lääkärintarkastukseen tai sairaalatutkimuksiin (ammatillisen toimintakyvyn ja terveydentilan selvittäminen). Ammatillisen toimintakyvyn ja terveydentilan selvittämisestä aiheutuvat kustannukset korvataan valtion varoista.” Tällainen perusteltu aihe voi ilmetä myös kyseisen ammattihenkilön työnhaun yhteydessä.

Tartuntatautilain 48 §:ssä (Työntekijän ja opiskelijan rokotussuoja potilaiden suojaamiseksi) todetaan vuorostaan seuraavaa:

Työskentelyyn sosiaalihuollon ja terveydenhuollon toimintayksiköiden asiakas- ja potilastiloissa, joissa hoidetaan lääketieteellisesti arvioituna tartuntatautien vakaville seuraamuksille alttiita asiakkaita tai potilaita, saa käyttää vain erityisestä syystä henkilöä, jolla on puutteellinen rokotussuoja.

Työntekijällä ja työharjoitteluun osallistuvalla opiskelijalla on oltava joko rokotuksen tai sairastetun taudin antama suoja tuhkarokkoa ja vesirokkoa vastaan. Lisäksi edellytetään rokotuksen antama suoja influenssaa vastaan ja imeväisikäisiä hoitavilla hinkuyskää vastaan.

Opiskeluterveydenhuollon on huolehdittava, että työharjoitteluun osallistuvilla opiskelijoilla on 2 momentissa tarkoitettu rokotussuoja.

Työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän tai työharjoittelussa olevan opiskelijan 1 momentissa tarkoitettuihin tehtäviin soveltuvuutta koskevia tietoja riittävän rokotussuojan osalta työntekijän tai opiskelijan suostumuksella yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain (759/2004), työterveyshuoltolain ja henkilötietolain mukaisesti.

Tämä säännös koskee myös työnhakua kyseisiin tehtäviin. Työnantajalla on säännöksen tarkoittamissa tilanteissa oikeus kysyä työnhakijalta hänen rokotussuojaansa ja hänen suhtautumistaan rokotuksiin.  Lain 1 momentin tarkoittamana erityisenä syynä voi hallituksen esityksen mukaan kuitenkin olla myös esimerkiksi se, että uusi työntekijä on saatava nopeasti töihin. Koronan aiheuttama vaikea infektio kuuluu yleisvaarallisten tartuntatautien luetteloon.

Tartuntatautilain mukaiset vapaaehtoiset kohdennetut terveystarkastukset (15 §) ja pakollinen terveystarkastus (16 §) voivat työpaikoilla kohdistua vain työssä jo oleviin.

Lopuksi

Koronaa ei voida nykyisen rokotekattavuuden tilanteessa pitää ainakaan työikäisen väestön osalta kuin vain joidenkin kohdalla hengenvaarallisena tautina eikä se johda sairastumiseen edes valtaosan niidenkään kohdalla, jotka ovat taudille altistuneet. Vaikka tarvetta varmistaa toiminnan jatkuminen ja tarkoitus luoda työturvallisuuslain edellyttämät puitteet muiden työnteolle voidaan sellaisenaan pitää hyväksyttävistä tarkoitusperistä johtuvana, sairastumisriskiä ei kuitenkaan voida ottaa huomioon yli sen, mitä voidaan pitää yhteiskunnassa oikeasuhtaisena ja välttämättömänä. Oikeasuhtaisuuden ja välttämättömyyden arvioinnissa tulee ottaa huomioon taudin mahdollinen yleisvaarallisuus.

Tilanteessa, jossa koronarajoitteista ollaan laajalti luopumassa, työnantajien ei voida normaalityössä katsoa olevan oikeutettuja ottamaan käyttöön rekrytointikäytäntöjä tai -edellytyksiä, jotka asettaisivat henkilön oletetun terveydentilauhkan perusteella eri asemaan sen kanssa, joka täyttää rokotusvaatimuksen työnhakijana. Rokotettukin voi terveysviranomaisten kuvaamalla tavalla olla taudin levittäjä. Sama lähestymistapa koskee myös koronan jo sairastaneita työnhakijoita.

Sellaista tilasto- tai tutkimustietoa ei ole esittää rokotustiedon käyttöoikeuden puolesta, joka osoittaisi sairastumisriskin olevan sellainen, että sitä voisi tavanomaisiin töihin työllistettäessä pitää välttämättömänä keinona turvata toiminnan häiriöttömyys ja sen varjolla evätä jonkun työllistyminen oletetun sairastumismahdollisuuden perusteella. Jos rokottamisvaatimus olisi edellytys työllistymiselle, eri asemaan asetetuksi tulisivat helposti mm. myös sellaiset henkilöt, jotka eivät terveydellisten seikkojen vuoksi ole voineet rokotetta edes ottaa.

Rekrytointitilanteessa oikeasuhtaisen ja välttämättömän päätöksentekoon vaikuttavan sairastumisriskin tulisi olla joko henkilön itsensä tai muiden osalta sellainen, että myös sairastuminen objektiivisesti arvioiden kyseisessä tautitilanteessa on rokottamattoman työnhakijan palkkaamisen ilmeinen seuraus. Sitä korona ei nykytilanteessa normaalissa työssä ns. normaalityönhakijan kohdalla lähtökohtaisesti ole (ks. yleisesti myös esimerkiksi Ruotsista AD 2006-07; kohonnut sairastumisriski ei ollut ko. allergiaherkkyystilanteessa hyväksyttävä peruste olla työllistämättä). Tällainen lopputulos vastaa myös terveystiedon asemaa arkaluonteisena tietona.

Rekrytoinnissa on siis verrattava yrityksen toimintaedellytyksiä ja sitä, onko todellinen ja ratkaiseva tarve olla palkkaamatta rokottamatonta. Ellei kyllin vahvaa perustetta ja uhkaa yritystoiminnalle ole, ei sitten saa jättää palkkaamatta syrjimättä terveydentilaan verrattavasta syystä tai ainakin kyseessä on muu henkilöstä johtuva peruste. Palkkaamatta jättäminen synnyttää syrjintäolettaman, johon pitää osoittaa hyväksyttävä peruste eikä se voi olla yksinomaan vain riskin minimointi.

Rokottamattoman yleinen rekrytointikielto ei mielestäni ole meillä edes säädettävissä kuin vain perustuslain poikkeuksena. Kun koronarokotustieto on terveystieto, sen käsittelyoikeus on jo nykyisen lainsäädännön piirissä samoin kuin kaikki muutkin terveystiedot. Jos yhden terveystiedon kohdalla poiketaan yleisestä linjasta, tälle on voitava esittää todella vahvat perusteet. Mahdollista lainsäädäntöä harkittaessa ei vertailuja tule suorittaa työnantajalle säädettyyn oikeuteen käsitellä työnhakijan huumausainetestiin sisältyviä tietoja. Huumausaineiden käyttöä koskevissa tiedoissa ei ole ensi sijassa kyse arkaluonteisista terveystiedoista.  Työssä jo olevan kohdalla koronatiedon käyttöoikeuteen liittyvät juridiset ongelmat ovat työnhakutilannetta selvästi suurempia ja vaikeampia.


Kirjoita Edilexiin

Vierashuonekirjoitukset eivät ole Edilex-toimituksen kannanottoja asioihin.

Toimittaja: Jani Surakka, Edilex-toimitus (jani.surakka@edita.fi)

Lisää muistilistalle

Muuta kansioita

Dokumentti ei ole muistilistallasi. Lisää se valittuun tai uuteen kansioon.

Lisää dokumentti kansioihin tai poista se jo liitetyistä kansioista.

Lisää uusi kansio.

Lisää uusi väliotsikko.