Edilex-palvelut

Kirjaudu sisään

Avoin
Tätä uutista voi jakaa vapaasti. Muistathan mainita lähteen edilex.fi.
Uutinen kuuluu aihealueisiin Työ- ja sosiaalioikeus

12.10.2020 11.45 Vierashuoneessa OTT, työ- ja sosiaalioikeuden dosentti Jaana Paanetoja: Ikääntyvät työntekijät ja työlainsäädäntö

Vierashuoneessa OTT, työ- ja sosiaalioikeuden dosentti Jaana Paanetoja: Ikääntyvät työntekijät ja työlainsäädäntö

Ikääntyvien ja ikääntyneiden työntekijöiden asema työelämässä on ollut viime aikoina esillä useassa eri yhteydessä. Osasyynä lisääntyneeseen uutisointiin ja keskusteluun on pääministeri Sanna Marinin hallituksen vuoden 2021 talousarvioesitys, jonka avulla tavoitellaan erityisesti yli 55-vuotiaiden työllisyysasteen ja työmarkkina-aseman parantamista. OTT, työ- ja sosiaalioikeuden dosentti Jaana Paanetoja valottaa teemaa Vierashuoneessa työlainsäädännön kehittämisen näkökulmasta.

Ikääntyvien ja ikääntyneiden työntekijöiden asema työelämässä on ollut viime aikoina esillä useassa eri yhteydessä. Osasyynä lisääntyneeseen uutisointiin ja keskusteluun on pääministeri Sanna Marinin hallituksen vuoden 2021 talousarvioesitys, jonka avulla tavoitellaan erityisesti yli 55-vuotiaiden työllisyysasteen ja työmarkkina-aseman parantamista. [1]

Tuttu aihe vuosien takaa

Iän karttumisen myötä mahdollisesti heikkeneviin työnsaantimahdollisuuksiin ja työssä jatkamisen turvaamiseen on kiinnitetty huomioita jo useita vuosia sitten. Kysymys ikääntyvien ja ikääntyneiden työntekijöiden aseman parantamisesta työelämässä ei siis ole uusi. Esimerkiksi vuoden 1996 työaikalakiin (605/1996) otettiin lyhennettyä työaikaa koskeva säännös, jonka tavoitteena oli muun ohessa työkyvyn säilyttäminen mahdollisimman pitkään työaikaa lyhentämällä. Säännöksen perusteluissa mainitaan nimenomaan ikääntymisestä aiheutuva väsymys ja työvireyden lasku esimerkkeinä syistä, jotka voivat synnyttää tarpeen lyhentää työaikaa. [2] Nykyään vastaava säännös on työaikalain (872/2019) 15 §:ssä. Sen perusteluissa ei kuitenkaan kiinnitetä huomiota ikääntymisen vaikutuksiin ja sen myötä syntyvään tarpeeseen lyhentää työaikaa. [3]

Työterveyslaitoksen Ikääntyvä arvoonsa -ohjelma [4] toteutettiin 1990-luvun alussa, ja sen yhteydessä tarkasteltiin monen muun teeman ohella ikääntyvän työntekijän asemaa työlainsäädännön näkökulmasta. [5] Asiaa koskevassa raportissa selvitettiin, missä työlakien säännöksissä ikääntyvä työntekijä ja työntekijän ikä oli ylipäänsä otettu huomioon. Lisäksi hahmoteltiin uuden sääntelyn tarvetta ja mahdollisia ongelmia, samoin kuin toteuttamiskeinoja. Pohjana tarkastelussa olivat muun muassa ihmisen fysiologiset tarpeet ja työntekijöiden käsitykset työssä jatkamisen edellytyksistä.

Myös vuonna 1994 julkaistussa Ikääntyminen ja työ -kirjassa selvitettiin ikääntymisen vaikutuksia useasta eri näkökulmasta. Siinä olleessa työlainsäädännön kehittämistä koskeneessa artikkelissa tarkasteltiin sitä, millaisia vaatimuksia lainsäädännölle voidaan asettaa, jotta ikääntyvä työntekijä voi säilyttää työkykynsä ja jatkaa työssä. [6] Artikkelissa aihetta lähestyttiin silloisen lainsäädännön ja tutkimustiedon pohjalta. Vaikka uutta tietoa on nyttemmin saatu ja yhteiskuntakin on muuttunut vuoden 1990-luvun alkuun verrattuna, on hyvä palata eräisiin aiemmin esitettyihin työlainsäädännön kehittämistä koskeviin näkökohtiin.

Ikääntyvän tai ikääntyneen työntekijän määrittelyn haasteet

Ikääntyvää tai ikääntynyttä työntekijää on vaikeaa määritellä, sillä vanheneminen ja sen aiheuttamat muutokset ovat aina yksilöllisiä. Vaikutukset ovat myös erilaisia eri työtehtävissä. Toki se lienee kiistatonta nykyäänkin, että ikääntymisen merkit ovat suhteellisen selkeitä yli 50-vuotialla henkilöillä. Ihmisiä ei voida siis kategorisesti luokitella ikääntyväksi tai ikääntyneeksi tietyn iän saavuttamisen perusteella.

Uusien ja erityisesti luonteeltaan pakottavien suojasäännösten luominen työlakeihin ikääntyville tai ikääntyneille työntekijöille voikin olla hankalaa juuri siksi, että säännösten soveltamista ei ole mahdollista kytkeä tiettyyn ikärajaan. Toisaalta, jos suojasäännöksiin asetettaisiin ikärajoja, on varmistettava, että sillä ei synnytetä perusteetonta eriarvoista kohtelua.

Sääntelyllä voidaan edistää tai estää

Tavoiteltaessa työelämässä pysymistä entistä pidempään on tärkeää, että mahdollinen uusi sääntely nimenomaan tukee tätä tavoitetta. Suojasäännökset eivät saa johtaa siihen, että ikääntyneiden ja ikääntyvien henkilöiden työllistyminen muuttuisi nykyistä hankalammaksi. Säännökset eivät siis saa kääntyä suojan kohdetta vastaan.

Naisten yötyötä koskeva kielto poistettiin työaikalaista aikoinaan muun ohessa siksi, että rajoitus asetti naiset miehiä huonompaan kilpailuasetelmaan, mikä saattoi johtaa  naisten työnsaantimahdollisuuksien vähentymiseen. [7] Tämän tyyppiset suojasäännösten negatiiviset vaikutukset on tärkeää ottaa huomioon pohdittaessa ikääntyvien ja ikääntyneiden työntekijöiden suojan lisäämistä.

Ohjaavat ja kehottavat säännökset

Työlainsäädännön tehtävänä on suojella työntekijää. Näin ollen työlaeissa on pääosin vähimmäispakottavia säännöksiä työnantajan velvollisuuksista. Sama sääntelyn funktio on johtanut siihen, että ohjaavia, kehottavia tai suositustyyppisiä (esim. ”työnantajan on pyrittävä”) säännöksiä on vain muutamia. Esimerkkeinä niistä voidaan mainita jo edellä esille tuotu työaikalain 15 §. [8]

Arvioitaessa ikääntyvien ja ikääntyneiden työntekijöiden suojan lisäämistä säännöksin, tulee ratkaista, voivatko ne olla kehottavia ja ohjaavia vai tuleeko niissä luoda työntekijöille ehdottomia oikeuksia.

Työpaikkatasoisen sopimisen lisääminen

Työpaikkatasoinen sopiminen on ollut jo useamman vuoden esillä yhtenä keinona kehittää työelämää ja lisätä kilpailukykyä. Se olisi syytä ottaa mukaan keskusteluun myös pohdittaessa ikääntyneiden ja ikääntyvien työntekijöiden suojan parantamista työelämässä. Kun työtehtävät, vanhentumisen vaikutukset sekä työnantajan ja työntekijän tarpeet ovat erilaisia, lisäsuojan toteuttaminen onnistunee parhaiten sopimalla järjestelyistä yksilöllisesti työpaikkatasolla. Toisaalta samalla olisi lainsäädäntötoimin kehitettävä niin sanotut reunaehdot, joiden puitteissa sopiminen ja yksilölliset toimet toteutettaisiin. Muun muassa erilaisia työajan lyhentämiseen liittyviä järjestelyjä ollaan luultavasti halukkaita toteuttamaan työpaikoilla, jos niistä ei synny työntekijällä tai työnantajalle taloudellisia menetyksiä. Näin ollen yksilöllisten toimenpiteiden synnyttämien taloudellisten menetysten kompensointi olisi myös järjestettävä. Tässä yhteydessä on pohdittava myös sosiaaliturva- ja verotusnäkökohtia.

Lisäksi on otettava huomioon järjestelyjen aiheuttamat muut kuin taloudelliset vaikutukset. Jos esimerkiksi yhden työntekijän työaikaa lyhennetään, voi se johtaa tarpeeseen rekrytoida yksi tai useampi uusi työntekijä. Nykyiset työlakien ja osittain myös työehtosopimusten suojasäännökset saattavat kuitenkin estää ulkopuolisen työvoiman palkkaamisen mainitussa tilanteessa, mikä sekin on otettava huomioon. Henkilöstömäärän kasvattaminen voi vaikuttaa myös esimiesten, samoin kuin henkilöstöhallinnon työmäärän lisääntymiseen. [9] Edelleen tulisi ratkaista se, kuka useammasta työntekijästä on etusijalla, jos työnantaja ei voisi toteuttaa toivottua yksilöllistä järjestelyä kaikkien kohdalla.

Lopuksi

Työlainsäädännön kehittäminen ikääntyvien ja ikääntyneiden työntekijöiden työssä pysymisen turvaamiseksi mahdollisimman pitkään on laaja ja monitahoinen kokonaisuus. Yksilöiden tarpeiden ja työurien pidentämisen tavoitteen ohella on otettava huomioon se, että kaikilla työpaikoilla ei ole välttämättä samanlaisia mahdollisuuksia toteuttaa järjestelyjä.

OTT, työ- ja sosiaalioikeuden dosentti Jaana Paanetoja

[1] https://valtioneuvosto.fi/-/10616/vuoden-2021-talousarvioesitys-rakentaa-tieta-ulos-koronakriisista.

[3] Ks. myös Työaikalainsäädäntökomitean mietintö. Km. 1993:2. Helsinki 1993 ja Työaikatyöryhmän raportti. Kohtia uusia työaikajärjestelmiä. Helsinki 1992.

[4] Ikääntyvä arvoonsa – työterveyden, työkyvyn ja hyvinvoinnin edistämisohjelma.

[5] Paanetoja, Jaana – Piispa, Minna: Ikääntyvä työntekijä ja työlainsäädäntö. Nykytilanne ja kehitystarpeet. Ikääntyvä arvoonsa – työterveyden, työkyvyn ja hyvinvoinnin edistämisohjelman julkaisuja nro 11. Työterveyslaitos ja Työsuojelurahasto. Helsinki 1993.

[6] Paanetoja, Jaana: Lainsäädännön kehittämisestä julkaisussa Ikääntyminen ja työ (toim. Kuusinen, Jorma – Heikkinen, Eino – Huuhtanen, Pekka – Ilmarinen, Juhani – Kirjonen, Juhani – Ruoppila, Isto – Vaherva, Tapio – Mustapää, Olli–Rautoja, Sirkka). Juva 1994, s. 409–419.

[7] HE 193/1988 vp, s. 6 ja 26.

[8] Ks. myös työsopimuslain (55/2001) 2 luvun 1 §.

[9] Tässä on otettava huomioon myös henkilöstömäärään kytkeytyvä yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (334/2007) soveltamisala.

Vuoden monipuolisin juridisen tiedon koulutustapahtuma 18.11.

Osallistu Finlandia-talolla tai etänä - tänä vuonna koko tapahtuma striimataan!

Kuka vastaa, kun algoritmit puuhailevat omiaan?

Miten huolehtia digitalisoituvien yrityskauppojen kyberturvallisuudesta? Millainen on reilu verojärjestelmä? Mitä työoikeuden kentällä tapahtuu juuri nyt?

Vuoden monipuolisin juridiikan koulutustapahtuma

Toimittaja: Jani Surakka, Edilex-toimitus (jani.surakka@edita.fi)

Lisää muistilistalle

Muuta kansioita

Dokumentti ei ole muistilistallasi. Lisää se valittuun tai uuteen kansioon.

Lisää dokumentti kansioihin tai poista se jo liitetyistä kansioista.

Lisää uusi kansio.

Lisää uusi väliotsikko.