#metoo-kampanja nosti puheeksi erilaiset työpaikkojen juhlatilaisuudet ja niissä tapahtuvan seksuaalisen häirinnän. Työpaikan sosiaaliset tilanteet, jossa vapaa-ajan ja työn välinen raja on häilyvä, voivat altistaa työntekijöitä seksuaaliselle tai muulle häirinnälle. Kun tilanteisiin liittyy alkoholin käyttöä, kokee osa ihmisistä, että huono tai häiritsevä käytös on jotenkin sallittavampaa kuin arjen tilanteissa tai jos näihin tilanteisiin liittyy huumoria tai vitsailua. Häirinnän uhri voi puolestaan kokea olevansa ilon pilaaja tai huumorintajuton, jos ottaa asian puheeksi. Tilanteeseen voi myös liittyä asian vähättelyä: ”Se nyt oli vaan sellaista kännipuhetta, eikö sinulla ole yhtään huumorintajua?”. Uhri voi myös syyllistää itseään siitä, että on ehkä pukeutunut tai käyttäytynyt provosoivasti.

Palkansaajajärjestö Pardian (Nyk. Ammattiliitto Pro) laatimassa tutkimuksessa jopa neljännes kyselyyn vastanneista oli kokenut seksuaalista häirintää työhön liittyvissä epävirallisissa juhlissa. Riski kasvaa sen myötä, mitä enemmän tilaisuuksissa esimerkiksi käytetään alkoholia.

Monilla työpaikoilla seksuaalisen ja muun häirinnän nollatoleranssi on jo arkipäivää ja osalla työpaikoista on myös erilaisiin tilaisuuksiin liittyviä ohjeita, jotta häirinnältä vältyttäisiin ja siihen voidaan puuttua välittömästi. Laki ei kuitenkaan tällä hetkellä edellytä näiden ohjeiden laatimista, joten paljon löytyy myös niitä työpaikkoja, joilta ohjeistus ja koulutus puuttuu kokonaan. Työantaja ei voi kuitenkaan vedota siihen ”ettei tunne lakia”. Työnantajalla on työsuojeluvastuu kaikissa työpaikan tilaisuuksissa, olivat ne sitten työpäivän päätteeksi järjestettyjä pikkujouluja tai esimerkiksi erillisiä asiakastilaisuuksia.

Työnantajalla on työturvallisuuslain 28 §:n ja ja tasa-arvolain 8 §:n nojalla velvollisuus puuttua käytettävissä olevin keinoin kaikkeen työpaikalla tapahtuvaan seksuaaliseen ja muuhun häirintään ja epäasialliseen kohteluun.

Kun puhutaan seksuaalisesta häirinnästä työpaikalla, ei aina ole selvää, milloin ollaan vapaa-ajalla ja milloin työssä? Raja ei ole yksiselitteinen, vaan sen täsmentymiseen liittyy esimerkiksi se seikka, millainen on seksuaalisen häirinnän uhrin ja tekijän välinen suhde. Jos kyse on työnantajan harjoittamasta seksuaalisesta häirinnästä, voi myös vapaa-ajalla tapahtunut häirintä olla rinnastettavissa työpaikalla tapahtuvaan seksuaaliseen häirintään tai syrjintään.

Turun hovioikeuden ratkaisussa THO 13.12.2007 R 06/2704 sekä hovioikeus että käräjäoikeus katsoivat, että alaikäiseen oppisopimuskoulutuksessa olleeseen työntekijään vapaa-ajalla kohdistunut seksuaalinen häirintä oli verrattavissa työturvallisuuslain 28 §:ssä tarkoitettuun häirintään ja epäasialliseen kohteluun työpaikalla. Kyse oli työnantajan järjestämistä juhlista työnantajan mökillä, jonne työntekijät oli kutsuttu vapaa-ajalla. Tapauksen perusteluissa todetaan, että työntekijällä ja työnantajalla on ollut työnantaja-työntekijäsuhde työajan ulkopuolellakin ja näin ollen menettelyn moitittavuuden kannalta ei ole merkitystä, ovatko keskustelut ja koskettelut tapahtuneet varsinaisena työaikana vai sen ulkopuolella.

Monet opiskelijajärjestöt ja myös poliittiset puolueet ovat ottaneet käyttöön erilaisiin sidosryhmätilaisuuksiin nimetyn häirintäyhdyshenkilön, jonka puoleen seksuaalisesti häiritty henkilö voi kääntyä. Osana työyhteisön sosiaalista kontrollia häirintäyhdyshenkilö voi pelkällä läsnäolollaan ehkäistä seksuaalista häirintää.

Suosittelen kaikille työpaikoille seksuaalisen ja muun häirinnän ohjeistuksen ohjeistusten laatimista sekä häirintäyhdyshenkilön nimeämistä pikkujoulukauden lähestyessä. Nollatoleranssi seksuaaliselle häirinnälle erilaisissa ”firman juhlissa” on hyvä ja ehdottoman suositeltava sääntö.

Turvallisin ja rauhallisin mielin kohti pikkujoulukautta!

Epäasiallinen kohtelu työssä | Seksuaalinen häirintä työssä (Oikeuskäytäntöä Edilex-uutisissa)