Lähtökohtia

Julkisuudessa on taas viime päivinä tuotu esiin mahdollisuus alittaa työehtosopimuksissa sovittujen palkkausmääräysten vähimmäistaso – erityisesti silloin, kun työnantaja palkkaa maahanmuuttajan. ^[1] Aiemmin vastaavaa keskustelua on käyty ainakin pitkäaikaistyöttömien, nuorten ja vammaisten kohdalla.

Palkan suuruutta ja muiden työsuhteen ehtojen sisältöä pidetään usein tärkeinä sekä työn kiinnostavuuteen että työn tarjoamiseen vaikuttavina tekijöinä. Yllä esille tuotu keskustelu liittynee ajatukseen siitä, että työehtosopimuksen vähimmäistason alittava palkka turvaisi nykyistä paremmin työmarkkinoiden ulkopuolella olevien henkilöiden työllistämisen ja työllistymisen. Mitään näyttöä siitä, että näin tapahtuisi, ei kuitenkaan tiettävästi ole. Sitä vastoin tiedossa on, että ainakaan rakennusalalla työehtosopimuksessa nimenomaisesti sovittu normaalitasoa alempi palkka ei edistänyt työllistymistä tai työllistämistä.

Rakennusalan työehtosopimuksessa sovittiin vuonna 2016 työsuhteisesta työkokeilusta. Ensimmäistä kertaa rakennusalan töihin tulevalle henkilön kanssa oli mahdollista solmia työkokeilusopimus, jossa vähimmäispalkka oli (vain) 6 euroa. Tavoitteena oli se, että yritykset ottaisivat kokeilijoita palkkalistoilleen (työkokeilua koskeva paikallinen sopimus). ^[2] Määräystä ei kuitenkaan otettu enää voimassa olevaan työehtosopimukseen ^[3] muun muassa siksi, että sille ei ollut ilmaantunut käyttöä. ^[4]

Julkisuudessa esille tuoduissa näkemyksissä näyttäisi unohtuneen ainakin se, että työehtosopimuksissa sovitusta palkkojen vähimmäistasosta poikkeaminen on Suomessa jo olemassa oleva vaihtoehto monellakin alalla. ’Palkka-ale’ ja sen myötä kaksien työmarkkinoiden syntyminen, joilla samasta työstä voidaan maksaa erisuuruista palkkaa, ovat olleet realismia – ainakin teoriassa - pitkään. ^[5] Kysymys ei siis ole mistään uutuudesta, vaikka se onkin sellaisena esitetty.

Näkemykseni mahdollisuudesta alittaa työehtosopimuksessa sovittu vähimmäispalkka perustuu kahteen työehtosopimusmääräyksiä koskevaan tutkimukseen, jotka on julkaistu vuosina 2005 ja 2016. ^[6] Niissä tuli ilmi, että Suomessa on työehtosopimusmääräyksiä, joiden mukaan työehtosopimuksen mukaisen vähimmäispalkan maksaminen edellyttää työntekijältä täyttä työkykyä. Näin ollen työehtosopimuksessa tarkoitetun täyden työkyvyn puute johtaa siihen, että työnantaja voi sopia palkasta työntekijän kanssa yksilöllisesti työehtosopimuksen vähimmäispalkka alittaen.

Käytännössä työntekijän työkyky voi alentua fyysisistä, psyykkisistä ja sosiaalisista syistä. Mainittujen työehtosopimusmääräysten soveltaminen voi siis jo tällä hetkellä johtaa siihen, että maahanmuuttajalle maksetaan vähemmän palkkaa kuin mitä työehtosopimuksessa on sovittu. Arvio täyden työkyvyn puutteesta on kuitenkin tehtävä aina yksilöllisesti ja objektiivisesti. Näin ollen käsillä ei ole yhdenvertaisuuslaissa (1325/2014) tai Suomen perustuslaissa (731/1999) tarkoitettu syrjintä.

Toteutetuista tutkimuksista

On paikallaan esittää vielä muutama sana edellä kerrotuista tutkimuksista ja niiden tuloksista. Vuonna 2005 julkaistussa tutkimuksessa selvitettiin, sisältyykö eri työehtosopimuksiin mahdollisesti määräyksiä, jotka voivat vaikuttaa vammaisten ja vajaakuntoisen työllistymiseen negatiivisesti tai positiivisesti. Tarkastelu kohdennettiin yleissitovien työehtosopimusten soveltamisalaa työkyvyn perusteella rajoittaviin määräyksiin. Tarkoituksena oli ensiksikin selvittää niiden työehtosopimusmääräysten tarkoitusta ja tulkintaa, joissa koko työehtosopimuksen tai sen vähimmäispalkkaetujen soveltaminen oli rajoitettu ”täysin työkykyisiin” työntekijöihin. Vastaavasti selvitettiin myös sellaisia määräyksiä, joissa nimenomaisesti kelpuutettiin poikkeamaan työehtosopimuksen palkkausmääräyksistä eli vähimmäispalkoista täyden työkyvyn vaatimusta täyttämättömän työntekijän työsuhteessa ja/tai joissa oli lisäksi täsmennetty täyden työkyvyn tai sen negaation ’tunnusmerkkejä’.

Tutkimuksen kohteena olleita määräyksiä oli yhteensä 47:ssä kaikkiaan 146 tarkastellusta yksityissektorin yleissitovasta työehtosopimuksesta. Niihin ei liittynyt työehtosopimusosapuolten antamia soveltamisohjeita. Myös tulkintakäytäntö osoittautui vähäiseksi.

Seuraavan kerran työehtosopimusmääräyksiä tarkasteltiin systemaattisesti vasta vuonna 2016. Näin ollen oli pitkään epäselvää, olivatko työehtosopimusmääräykset pysyneet muuttumattomina ja oliko työehtosopimuksissa mahdollisesti uusia määräyksiä, jotka mahdollistavat yksilöllisestä palkasta sopimisen työkyvyn vajavuuden perusteella.

Vuonna 2016 tarkasteltiin yleissitovien työehtosopimusten sekä valtion, kunnan ja evankelis-luterilaisen kirkon yleisten työehtosopimusten työntekijän työkykyyn liittyviä määräyksiä. Tehtävänä oli selvittää, kuinka paljon työehtosopimuksissa oli määräyksiä, joissa koko työehtosopimuksen tai sen palkkausmääräysten soveltaminen edellyttää täyttä työkykyä ja määräyksiä, joissa oikeutetaan poikkeamaan työehtosopimuksen palkkausmääräyksistä, jos työntekijällä ei ole täyttä työkykyä. Edelleen tarkasteltiin määräysten soveltamisesta mahdollisesti syntynyttä oikeuskäytäntöä (työtuomioistuimen tuomiot ja lausunnot yleisille tuomioistuimille). Kuten jo vuonna 2004 suoritettu tutkimus osoitti, oli yleissitovissa työehtosopimuksissa muun ohessa määräyksiä, jotka ainakin sanamuotonsa mukaan mahdollistivat työehtosopimuksessa sovitun palkan alentamisen, jos työntekijän työkyky työssä heikkenee työsuhteen aikana. Näin ollen tutkimuksessa kiinnitettiin huomiota myös siihen, millaisia mahdollisuuksia käytännössä on alentaa työntekijän palkkaa työsuhteen aikana.

Tutkimuksen kohteena olleita yleissitovia työehtosopimuksia oli 162. Työntekijän täyttä työkykyä edellytettiin 30 yksityissektorin työehtosopimuksessa.

Edellä mainittujen tutkimusten perusteella saa kokonaiskuvan siitä, millä aloilla tavalla tai toisella mahdollistetaan yksilöllinen palkasta sopiminen sellaisen henkilön kanssa, jonka työkyky on alentunut. Nämä alat saattavat olla sellaisia, joille osittain työkykyinen henkilö voi työllistyä tavanomaista helpommin, mikäli työnantaja tavoittelee rekrytointia työehtosopimuksen vähimmäistason alittavalla palkalla. Tutkimusten tulokset ovat siis hyödynnettävissä erityisesti arvioitaessa työkyvyn puutteen tai vajavuuden vaikutusta työllistymis- ja työllistämismahdollisuuksiin. 

Täysi työkyky voi puuttua monesta eri syystä

Jos työehtosopimuksen palkkausmääräysten soveltaminen edellyttää työntekijältä täyttä työkykyä, voi työnantaja siis sopia osatyökykyisen henkilön kanssa yksilöllisestä, työehtosopimuksen vähimmäistason alittavasta palkasta. Työsopimuslakiin (55/2001) perustuva tasapuolisen kohtelun velvoite, samoin kuin yhdenvertaisuuslaissa (1325/2014) sekä naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986) syrjintäkiellot asettavat kuitenkin sopimiselle omat rajoituksensa.

Työntekijältä voi puuttua täysi työkyky useasta eri syystä, eikä kysymys ole suinkaan aina terveydentilan heikentymisestä. Työehtosopimusmääräysten ongelmana voidaan pitää sitä, että vain pienessä osassa työehtosopimuksia on täsmennetty, mitä niissä täydellä työkyvyllä tarkoitetaan. Mahdolliset määrittelyt liittyvät pääosin (fyysisen) terveydentilan heikentymisen aiheuttamaan työkyvyn vajeeseen. Jos työehtosopimusosapuolten ei voida katsoa muuta edellyttäneen, on täyden työkyvyn vaatimus ymmärrettävä tehtäväsidonnaisesti. 

Vuonna 2005 julkaistussa tutkimuksessa pyrittiin selvittämään työehtosopimusosapuolten yhteinen tarkoitus työkykyisyyteen liittyvien määräysten sisällöstä. Merkittävin tulos oli se, että ilmaisulle ”täysin työkykyinen” ei ollut työehtosopimuksista tai osallisten käsityksistä saatavissa kuitenkaan sellaista tulkinta-aineistoa, jonka perusteella käsitettä olisi arvioitava muutoin kuin sen yleiskielisen merkityksen mukaisesti. ^[7]

Työkyvyn tehtäväsidonnainen arviointi tarkoittaa sitä, että työn asettamia vaatimuksia verrattava työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin.

Työehtosopimuksen tulkinnalla on yksittäistapauksittain ratkaistava, voisiko myös esimerkiksi huono suomen kielen taito tai pitkä poissaolo työmarkkinoilta merkitä työehtosopimuksessa tarkoitettua työkyvyn vajausta. Tämäntyyppisiä kysymyksiä ei ole kuitenkaan tiettävästi arvioitu ainakaan työtuomioistuimessa.

Työllistyminen edellyttää aina myös työn vaatimaa ammattitaitoa

Tällä hetkellä on siis tiedossa, että eräissä työehtosopimuksissa sallitaan yksilöllinen palkasta sopiminen työkyvyn osittaisuuden perusteella. Tietoa ei ole kuitenkaan siitä, helpottavatko tällaiset työehtosopimusmääräykset käytännössä työllistymistä tai miten ne ylipäänsä vaikuttavat työllistämishalukkuuteen.

Mitään selvitystä ei ole saatavilla myöskään siitä, miten ja missä laajuudessa mainittuja täyttä työkykyä edellyttäviä määräyksiä on sovellettu. Näin ollen on epäselvää, ovatko määräykset tosiasiassa johtaneet työehtosopimuksen tason alittaviin palkkoihin vai ovatko ne jääneet ’kuolleiksi kirjaimiksi’. Joka tapauksessa etsittäessä työtä henkilöille, joiden työkyvyssä on syystä tai toisesta puutteita, saattaa olla paikallaan keskittyä aloihin, joilla on mahdollista sopia palkasta yksilöllisesti. Työllistyminen edellyttää toki aina myös työn vaatimaa ammattitaitoa ja näin ollen on tärkeää myös suunnata koulutus juuri niille aloille, joilla on työllistymismahdollisuuksia.

Mahdollisuus alittaa eräissä tapauksissa työehtosopimuksessa sovittu vähimmäispalkka eli nk. palkka-ale perustuu tällä hetkellä työmarkkinajärjestöjen välisiin työehtosopimuksiin. ^[8]  Empiiristä selvitystä kaipaa nimenomaan siitä, miten ja missä laajuudessa täyttä työkykyä edellyttäviä työehtosopimusmääräyksiä on sovellettu, toisin sanoen, ovatko kahdet työmarkkinat ja palkka-ale totta myös käytännössä.

Mahdollisessa jatkokeskustelussa olisikin tarkoituksenmukaista keskittyä siihen, mitä työehtosopimuksen solmijat ovat sopimusmääräyksillään tarkoittaneet. Toisin sanoen, mitä täyden työkyvyn vaatimuksella työehtosopimuksessa tarkoitetaan ja voiko täysi työkyky puuttua muun ohessa huonon tai kokonaan puuttuvan suomen kielen taidon vuoksi.

OTT, työ- ja sosiaalioikeuden dosentti
Jaana Paanetoja