Edilex-palvelut

Kirjaudu sisään

Avoin
Tätä uutista voi jakaa vapaasti. Muistathan mainita lähteen edilex.fi.
Uutinen kuuluu aihealueisiin Kuuluu aihealueisiin Työ- ja sosiaalioikeus

8.10.2018 8.34 Prof. Seppo Koskinen: Hallituksen uusi ehdotus irtisanomiskynnykseksi pienissä yrityksissä on juridisesti epäselvä ja sellaisenaan toteuttamiskelvoton

Prof. Seppo Koskinen: Hallituksen uusi ehdotus irtisanomiskynnykseksi pienissä yrityksissä on juridisesti epäselvä ja sellaisenaan toteuttamiskelvoton

Hallitus on esittänyt työsopimuslain 2 §:än lisättäväksi seuraavan säännöksen: ”Kun työnantajan palveluksessa on säännöllisesti alle 10 työntekijää, asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää myös edellä 1 momentissa säädettyä vähäisempää, mutta kuitenkin työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden niin merkittävää rikkomista, laiminlyöntiä taikka työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten muuttumista, ettei työnantajan voida perustellusti edellyttää jatkavan työsuhdetta."

Työntekijän henkilöön liittyvä irtisanomisperuste on määritelty yleislausekkeella voimassaolevan työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 1 momentissa seuraavasti:

”Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.”

Hallitus on esittänyt työsopimuslain 2 §:än lisättäväksi seuraavan säännöksen:

”Kun työnantajan palveluksessa on säännöllisesti alle 10 työntekijää, asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää myös edellä 1 momentissa säädettyä vähäisempää, mutta kuitenkin työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden niin merkittävää rikkomista, laiminlyöntiä taikka työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten muuttumista, ettei työnantajan voida perustellusti edellyttää jatkavan työsuhdetta."

En puutu tässä yhteydessä ehdotuksen tarkoittamaan työntekijöiden erilaiseen työsuhdeturvaan erisuuruisissa yrityksissä. Tämän asian ratkaissee viime kädessä perustuslakivaliokunta. Käsittelen nyt vain esitetyn uuden 7 §:n 2 momentin suhdetta 7 §:n muihin säännöksiin, etupäässä säännöksen 1 momenttiin.

Lain 7 luvun 2 §:n 1 ja 2 momenttien suhde on ehdotuksen mukaan se, että esitetty henkilökohtaisten irtisanomisperusteiden kevennys edellyttää asiallista ja painavaa syytä, kuten 1 momenttikin, mutta 1 momentissa määriteltyä vähäisempänä. Tämä ratkaisu tarkoittaa sitä, että tavoiteltu 1 momentissa säädettyä vähäisempi velvoitteiden rikkominen, laiminlyönti tai työntekijän henkilöön liittyvien velvoitteiden rikkominen on sinänsä melko lähellä ensimmäisessä momentissa mainittua pääsääntöä.

Ehdotuksesta ei selviä, minkä suuruista alenemaa esitys tavoittelee. Vähäisempi mutta kuitenkin riittävä rikkominen, laiminlyönti tai henkilöön liittyvien työntekoedellytysten muuttuminen voidaan ymmärtää hyvinkin eri tavoin. Ehdotuksen merkityksen ymmärtämiseksi asiaa pitää selventää.

Irtisanomisen yhteydessä arvioitava velvoitteiden rikkominen jakautuu, jos ehdotus toteutuu, seuraaviin ryhmiin:

  • rikkominen, joka ei muodosta asiallista ja painavaa syytä
  • rikkominen, joka muodostaa alle 10 työntekijän ä yrityksissä asiallisen ja painavan syyn
  • rikkominen, joka muodostaa vähintään 10 työntekijän yrityksissä asiallisen ja painavan syyn
  • rikkominen, joka muodostaa purkamisperusteen

Hallituksen ehdotus ei perustu riittävän laajasti tutkittuun tietoon nykyisestä asiallista ja painavaa syytä koskevasta oikeuskäytännöstä ehdotuksen piiriin kuuluvissa asiatilanteissa. Uusi sanamuoto pitää nykyisen lain sanamuotoa ilmauksena kynnyksestä ja sitä nyt alennetaan. Nykyisen lain kuvaus asiallisesta ja painavasta syystä kuvaa kuitenkin irtisanomiskynnyksen ylittymisen selvää tilannetta. Se ei kuvaa irtisanomiskynnyksen alarajaa (minimiä). Yleislausekkeita ei kirjoiteta minimiperusteisesti, koska sellainen olisi käytännössä epätarkoituksenmukaista. Tällöin vaikeiden tapausten tulkinta pyörisi suurella todennäköisyydellä minimin ympärillä ja silloin irtisanomiskynnys voisi oikeuskäytännössä laskeakin alle tuon minimin.

Nykyisen lain irtisanomisen osalta minimin ylittävää sisältöä voidaan todentaa edellytyksellä olennaisten velvoitteiden vakavasta rikkomisesta sekä erityisesti sillä, että henkilöön liittyvien työntekoedellytysten tulee muuttua riittääkseen irtisanomisperusteeksi olennaisesti ja siten, ettei työntekijä enää kykene selviytymään työtehtävistään. Ilmaisuista näkyy selvästi se, ettei siinä ole kyse irtisanomiskynnyksen minimistä.

Kun nyt hallituksen ehdotuksessa alennetaan irtisanomiskynnystä, alentaminen tapahtuu suhteessa irtisanomisen kannalta selkeään tilanteeseen. Tällöin ongelmana on se, alentaako uusi muotoilu irtisanomiskynnyksen ylittymisen minimiä. Käsitykseni on, että ei alenna, koska uudessa sanamuodossa on mielestäni onnistuneesti kuvattu irtisanomiskynnyksen nykyinen minimi. Varmaan joku muu voi olla tästä toista mieltä. Keskeistä on nyt kuitenkin se, että näinkin merkittävä asia, alittuuko uudella sanamuodolla nykyisin oikeuskäytännössä jo muodostunut irtisanomiskynnyksen minimi, riippuu arvioijan tietämyksestä kynnyksen nykytasosta. Esimerkiksi yrittäjillä on julkisten puheenvuorojen perusteella tästä asiasta selkeästi toisenlainen käsitys kuin itselläni tutkittuani vuosikymmeniä henkilöperusteisia irtisanomisia koskevaa oikeuskäytäntöä.

Kun nyt uudesta sanamuodosta mielestäni virheellisesti saa sen kuvan, että vain pienillä yrityksillä on ehdotuksessa todetuin perustein mahdollisuus laillisesti irtisanoa työntekijä, loogisena johtopäätöksenä on se, että vähintään 10 työntekijää työllistävät työnantajat voivat irtisanoa enää vain nykyisen säännöksen sanamuodon mukaisessa selvässä irtisanomistilanteessa. Tällaisten yritysten kohdalla irtisanomiskynnys siis nousisi nykyiseen oikeuskäytäntöön eli irtisanomiskynnykseen minimiin verrattuna. Näin ei ole tarkoitettu eikä näin varmaan oikeuskäytännössä kuitenkaan ainakaan olennaisella tavalla tulisi tapahtumaan, koska tuomarit todennäköisesti eivät noudattaisi lainlaatijan huonosti ajateltua uuden säännöksen logiikkaa.

Lisäksi on syytä tuoda esille sekin, että nykyisessä oikeuskäytännössä on monissa tilanteissa katsottu, että irtisanomiselle ei ole ollut asiallista ja painavaa syytä, kun työntekijä on käyttäytynyt vain vähäisesti velvoitteidensa vastaisesti. Käyttäytyminen ei siis ole ollut sallittua mutta se ei ole kuitenkaan oikeuttanut työnantajaa irtisanomaan työntekijää. Osa näistä tilanteista pitäisi uudessa oikeuskäytännössä nyt muuttaa irtisanomisen minimikynnyksen ylittäviksi. Tällainen käytännön muutos ei ole tuomareille eikä myöskään työelämässä yksinkertaista. Jos ehdotus ei tarkoita myös tätä, silloinhan se ei alentaisi lainkaan irtisanomiskynnyksen minimiä.

Ehdotettu säännöksen sanamuoto oli alkuperäisessä hallituksen esityksessä seuraava:

”Kun työnantajan palveluksessa on alle 20 työntekijää, irtisanomisperusteena pidetään myös edellä säädettyä vähäisempää työvelvoitteen laiminlyöntiä tai rikkomista taikka epäasiallista käyttäytymistä silloin, kun se horjuttaa työnantajan ja työntekijän välistä luottamussuhdetta tai vaikeuttaa työnantajan tai työyhteisön toimintaa, eikä työsuhteen jatkamista tästä syystä voida pitää työnantajan kannalta kohtuullisena.”

Aikaisempi hallituksen ehdotus oli siis toisenlainen ja se olisi varmaankin alentanut uutta sanamuotoa selkeämmin irtisanomiskynnystä. Tosin näiden kahden sanamuodon vertailu on juridisesti vaikeaa eikä siihen enää ole kovin suurta aihetta.

Ehdotettu uusi sanamuoto päättyy ilmaisuun ”ettei työnantajan voida perustellusti edellyttää jatkavan työsuhdetta”. Aikaisempi sanamuoto sen sijaan päättyi ilmaisuun ”eikä työsuhteen jatkamista tästä syystä voida pitää työnantajan kannalta kohtuullisena”. Ensivaikutelma näistä kahdesta sanamuodosta on se, että uusi sanamuoto saattaa olla pientyönantajan kannalta aikaisempaa sanamuotoa raskaampi. Joka tapauksessa on selvää, että uusi ilmaisu on sisällöllisesti tulkinnallinen ja epäselvä. Toki tätä oli aikaisempikin.

Voimassa olevan työsopimuslain mukaan jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei varoituksen antamisesta ja muun työn tarjoamisesta säädettyä tarvitse noudattaa.

Jos irtisanomisen keventämisehdotus toteutuu, varoituksen antamisvelvoite ja muun työn tarjoamisvelvoite menevät seuraavasti:

  • sekä alle että yli 10 työntekijän yrityksissä varoituksen antamisvelvollisuus on nykyisen lain mukainen eli pääsääntöisesti varoitus tulee antaa ennen irtisanomista, paitsi jos sitä ei voida kohtuudella edellyttää
  •  alle 10 työntekijän yrityksissä ei ole muun työn tarjoamisvelvoitetta mutta vähintään 10 työntekijän yrityksissä se on, paitsi jos sitä ei voida kohtuudella edellyttää

Tässä yhteydessä ei ole tarpeen käsitellä ehdotuksen synnyttämiä kaikkia, ei edes kaikkia keskeisiä tulkintaongelmia. Yleisesti ne liittyvät siihen, että irtisanomiskynnyksen tavoitellut erot erisuuruisissa yrityksissä ovat vaikeasti hahmotettavissa asiantuntijankin toimesta ennen suurta määrää tuomioistuinratkaisuja. Uusi ehdotuskin tuo esille, kuinka vaikea on ymmärtää yleislausekkeiden sisältö ja logiikka. Erityisen vaikeaa on uudella yleislausekkeella täydentää aikaisempaa yleislauseketta tämä kuitenkin säilyttäen.

Kun ehdotuksella tavoitellaan irtisanomiskynnyksen mataloittamista pienten yritysten kohdalla, tämä voisi oikeuskäytännössä toteutua siten, että irtisanomiskynnyksen ylittymisen kokonaisarvioinnissa yrityksen koon ja olosuhteiden merkitys korostuu esimerkiksi työntekijän rikkomukseen ja suhtautumiseen (tekikö esimerkiksi teon tietoisesti) verrattuna. Käytännössä tämä merkitsisi sitä, että työntekijän vialla ja laiminlyönnillä ei olisi enää pienissä yrityksissä keskeistä merkitystä, ei ainakaan yhtä keskeistä kuin aikaisemmin.

Tällainen työntekijän oman rikkomuksen ja suhtautumisen merkityksen vähentäminen ei vastaa työlainsäädännön perinteisiä tavoitteita henkilökohtaisen päättämisperusteen yhteydessä. Henkilökohtaisella syyllä tapahtuvan irtisanomisen perustehan liittyy keskeisesti nimenomaan työntekijän moitittavaan käyttäytymiseen eikä hänestä riippumattomiin seikkoihin kuten yrityksen kokoon. Vähintään 10 työntekijää työllistyvissä yrityksissä sen sijaan työntekijän rikkomuksen suuruus ja hänen suhtautumisensa tekoon olisivat edelleen yhtä merkittäviä kuin aikaisemminkin.

Jos kyseinen muutos tapahtuu, irtisanomiskynnyksen ylittymisen kokonaisarviointi olisi erisuuruisissa yrityksissä hyvinkin erilaista. Tämä olisi kiistatta juridisesti hankalaa.   

Ehdotettu uusi sääntely ei estäisi sopimasta työntekijälle paremmasta irtisanomissuojasta. Tämän osalta on syytä huomata, että näin on jo tehty voimassaolevissa työehtosopimuksissa viittaamalla työsopimuksen irtisanomisperusteena nykyisen työsopimuslain 2 §:än.

Irtisanomiskynnyksen madaltaminen selvärajaisesti ja ymmärrettävällä tavalla ei toteudu hallituksen uuden ehdotuksen perusteella. Hallituksen olisi syytä toteuttaa työllistämiskynnyksen madaltaminen tavalla, joka varmasti ja ennalta tiedettävällä tavalla tätä tarkoittaa.

Kyseinen uudistus olisi koeajan pidentäminen. Sekä yksityisellä että julkisella sektorilla ja sekä toistaiseksi voimassa olevissa että määräaikaisissa palvelussuhteissa se voisi olla maksimissaan esimerkiksi kahdeksan kuukautta (laissa jo nykyiset pidentämismahdollisuudet säilyttäen). Tämä olisi yksinkertaisin koeajan pituuden uusi muotoilu.

Koeajan pidentäminen kahdella kuukaudella olisi mielestäni myös työntekijäpuolen näkökulmasta kohtuullinen ja hyväksyttävissä. Koeajasta on jo sovittu useilla kollektiivisilla sopimuksilla lakisäätelyä paremmin koeaikamaksimia lyhentäen. Työ- ja virkaehtosopimusten osapuolet sopisivat tulevaisuudessakin laissa tapahtuvasta koeaikapidennyksestä huolimatta koeajan maksimipituudesta. 

Aiheesta aiemmin
Työsopimuksen irtisanominen  | VaroitusTyösopimuksen purkaminen | Koeaika (Uutisia ja oikeustapauksia Edilexissä)

 

Toimittaja: Jani Surakka, Edilex-toimitus (jani.surakka@edita.fi)

Lisää muistilistalle

Muuta kansioita

Dokumentti ei ole muistilistallasi. Lisää se valittuun tai uuteen kansioon.

Lisää dokumentti kansioihin tai poista se jo liitetyistä kansioista.

Lisää uusi kansio.

Lisää uusi väliotsikko.