Jotta voisimme palvella asiakkaitamme mahdollisimman hyvin, käytämme sivustollamme evästeitä. Jatkamalla eteenpäin hyväksyt evästeiden käyttämisen. Lue lisää.

Edilex-palvelut

Kirjaudu sisään

Avoin
Tätä uutista voi käyttää vapaasti. Muistathan kuitenkin mainita lähteen edilex.fi.

6.8.2018 11.40 Professori Seppo Koskinen: Henkilötietojen kysyminen työhaastattelussa ja työsyrjintä

Professori Seppo Koskinen: Henkilötietojen kysyminen työhaastattelussa ja työsyrjintä

Työhönotossa on laillista kysyä sellaisia seikkoja, jotka liittyvät työsuhteen osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien hoitamiseen, työnantajan työntekijöille tarjoamiin etuuksiin tai johtuvat työtehtävien erityisluonteesta. Työhönotossa ei saa lähtökohtaisesti kysyä yksityisyyden suojan piiriin kuuluvia arkaluonteisia seikkoja, esimerkiksi perhesuhteita, lasten lukumäärää, armeijan käymistä. Jotta työnantaja voi oikeudellisesti riittävästi vakuuttua hakijan henkilökohtaisesta sopivuudesta, voidaan normaalisti edellyttää henkilön haastattelemista tai sellaisiin tahoihin laillista yhteyden ottamista, jotka hakijan tuntevat. Syrjinnän todistustaakkaa koskevat periaatteet johtavat muutoin siihen, että työnantajan mahdollisuudet näyttää, ettei mitään yhteyttä esimerkiksi iän ja haastattelun kutsumatta jäämisen välillä vallitse, kun haastatteluun kutsutaan vain selvästi nuorempia, ovat vähäiset.

Henkilötietojen kysymisestä

Euroopan unionin yleinen tietosuoja-asetus (EU 679/2016) on tullut voimaan toukokuussa 2016 ja sitä on sovellettu kansallisesti 25.5.2018 alkaen. Asetusta sovelletaan henkilötietojen käsittelyyn sekä julkisella että yksityisellä sektorilla. Asetus on korvannut vuoden 1995 henkilötietodirektiivin sekä sen kansallisesti täytäntöön panemiseksi annetun henkilötietolain. Asetusta on Suomessa ajateltu täydentävän uusi tietosuojalaki, mutta sen valmistelun ollessa vielä kesken henkilötietolaki on, kun sitä ei ole kumottu, edelleen voimassa olevaa lainsäädäntöä. Siltä osin kuin henkilötietolaki ja muu kansallinen lainsäädäntö kuten laki yksityisyyden suojasta työelämässä ovat ristiriidassa tietosuoja-asetuksen kanssa, niitä ei voida soveltaa.

Tietosuoja-asetuksen henkilötiedon määritelmä on henkilötietolain määritelmää yksityiskohtaisempi ja asetuksen määritelmään sisältyy esimerkkejä henkilötiedoksi määriteltävistä tiedoista. Asetuksen mukaan henkilötiedolla tarkoitetaan kaikkia tunnistettuun tai tunnistettavissa olevaan luonnolliseen henkilöön liittyviä tietoja. Tunnistettavissa olevana pidetään luonnollista henkilöä, joka voidaan suoraan tai epäsuorasti tunnistaa erityisesti tunnistetietojen, kuten nimen, henkilötunnuksen, sijaintitiedon, verkkotunnistetietojen taikka yhden tai useamman hänelle tavanomaisen fyysisen, fysiologisen, geneettisen, psyykkisen, taloudellisen, kulttuurillisen tai sosiaalisen tekijän perusteella.

Rekisterinpitäjä ja käsittelijä saa käsitellä henkilötietoja ainoastaan tietosuoja-asetuksessa säädetyllä perusteella (artikla 6). Erityisiä henkilötietoryhmiä koskevia tietoja ei lähtökohtaisesti lainkaan saa käsitellä. Asetuksen erityisen henkilötiedon määritelmä vastaa eräin muutoksin henkilötietolain arkaluonteisia henkilötietoja ja pitää sisällään tiedot, joista ilmenee henkilön rotu tai etninen alkuperä, poliittisia mielipiteitä, uskonnollinen tai filosofinen vakaumus tai ammattiliiton jäsenyys sekä geneettisiä tai biometrisiä tietoja, joista henkilö voidaan yksiselitteisesti tunnistaa, terveyttä koskevia tietoja taikka luonnollisen henkilön seksuaalista käyttäytymistä ja suuntautumista koskevia tietoja. Erityisiin henkilötietoryhmiin kuuluvia tietoja voidaan käsitellä, jos asetuksessa erikseen mainittu peruste täyttyy. Erityisiä tietoja saa käsitellä mm. nimenomaisen suostumuksen perusteella, henkilön elintärkeiden etujen suojaamiseksi tai jos käsittely on tarpeen tärkeää yleistä etua koskevasta syystä lainsäädännön nojalla.

Henkilötietolaki on asettanut yksittäiselle työnantajalle rekisterinpitäjänä velvoitteen käsitellä työntekijöiden tai työnhakijoiden henkilötietoja laillisesti ja noudattaa huolellisuutta ja hyvää tietojenkäsittelytapaa. Työnantajan on tullut toimia muutoinkin niin, että työntekijöiden tai työnhakijoiden yksityiselämän suojaa ja muita yksityisyyden suojaavia perusoikeuksia ei rajoiteta ilman laissa säädettyä perustetta.

Laki yksityisyyden suojasta työelämässä on työelämää koskeva erityislaki. Sen vaikutus työnhakijaan alkaa enenemissä määrin näkyä haastatteluvaiheessa, kun muu säännöstö on ensin luonut puitteet lailliselle työpaikkailmoittelulle. Lain 3 §:n (tarpeellisuusvaatimus) mukaan työnantaja saa käsitellä vain välittömästi työntekijän (koskee myös työnhakijaa) työ- tai virkasuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja, jotka liittyvät työ- tai virkasuhteen osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien hoitamiseen tai työnantajan työntekijöille tarjoamiin etuuksiin taikka johtuvat työtehtävien erityisluonteesta. Tästä tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa edes työnhakijan suostumuksella.

Yksityisyyden suoja voi tulla loukatuksi jo sillä, että työnantaja kysyy tarpeettomia tietoja, vaikka niitä ei olisi käytetty minkään työntekijän asemaan vaikuttavan ratkaisun tekemiseksi tai muulla tavoin. Työsuhteen kannalta tarpeettomien kysymysten esittäminen ei vielä sinänsä loukkaa perustuslaissa tarkoitettua yhdenvertaisuutta tai muodostu yhdenvertaisuuslaissa tarkoitetuksi syrjinnäksi, jos ei siten kerätyillä tiedoilla ole ollut vaikutusta yhdenvertaiseen kohteluun.

Tarpeettomien tietojen kerääminen voi johtaa työsyrjintään, minkä vuoksi syrjintäkielloilla on merkitystä henkilötietojen käsittelyssä alkaen niiden tarpeellisuuden arvioinnista. Yksityisyyden suojaa koskeva sääntely ei sinänsä estä syrjinnän mahdollistavan tiedon keräämistä, kunhan kerättävä tieto on välittömästi tarpeellista tai se ei ole luonteeltaan henkilötietoa. Henkilötiedosta ei ole kyse, jos esimerkiksi kyselyjä tai selvityksiä ei voida yhdistää tiettyyn henkilöön.

Syrjintä haastateltaessa

Haastattelun tarkoituksena on arvioida hakijoita tehtävän edellyttämien valintakriteerien puitteissa.

Kun työnantaja saa käsitellä vain välittömästi työntekijän työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja, jotka liittyvät työsuhteen osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien hoitamiseen tai työnantajan työntekijöille tarjoamiin etuuksiin taikka johtuvat työtehtävien erityisluonteesta, tarkoittaa se myös, että työnantajan oikeutta kysyä työhaastattelussa työnhakijaan kohdistuvia tietoja on vastaavasti rajoitettu. Yksityisyyden suojan loukkaus sellaisenaan ei ole osoitus syrjinnästä. Yksityisyyden suojaa koskeva sääntely sisältää määräyksiä muun ohessa arkaluontoisista tiedoista.

Helsingin HO 26.2.2009 S 08/2091. Sillä seikalla, onko vastaaja henkilövalintoja suorittaessaan menetellyt yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 13 §:n vastaisesti ei ole merkitystä ratkaistaessa kanteen kohteena olevia kysymyksiä kantajien oikeudesta saada vahingonkorvausta tai yhdenvertaisuuslain 9 §:ssä tarkoitettua hyvitystä.

Yritykset ja yhteisöt määrittelevät joskus työhön otettavan henkilön ikähaitarin myös haastateltavia valittaessa. Käytössä on ollut järjestelmiä, jossa työhön hakijat jaetaan iän perusteella "yli ja alle" -ryhmiin. Tämän jälkeen aloitetaan varsinainen valinta. Rekrytoijat joutuvat tällöin tosiasiallisesti usein toteuttamaan ikäsyrjinnän, mikäli menettelylle ei voida esittää hyväksyttävää syytä ja se vaikuttaa valintaan. Se toisaalta, että työnantajan ja/tai työtoverien vain toiveena on ensisijaisesti ollut saada työyhteisön jäseneksi tietyn ikäinen henkilö, ei ole vielä osoitus syrjinnästä (Ruotsin työtuomioistuin AD 2003-28).

Mikäli haastattelematta jättäminen perustuu edes välillisesti ikään, työnantaja syyllistyy ikäsyrjintään. Välillistä ikääntyviin hakijoihin kohdistuvaa syrjintää voi olla esimerkiksi se, ettei ”ylipätevää” hakijaa kutsuta haastatteluun. Työnantaja ei voi olettaa, että ”ylipätevältä” henkilöltä puuttuisi motivaatio avoinna olevaan tehtävään.

Välillisen syrjinnän osoittaminen voi olla hankalaa. Jos iällä ei ole merkitystä valintaprosessissa, pelkästään keskimääräisestä iästä suuntaan tai toiseen poikkeava ikä ei ole osoitus syrjinnästä. Se, että useista hakijoista vain osa kutsutaan haastatteluun, kuuluu lähtökohtaisesti pikemminkin hakumenettelyn luonteeseen.

KHO:2006:93 . Yhdenvertaisuuslain syrjintäkieltoa oli noudatettava kunnallisen viranhaltijan virantäyttömenettelyn kaikissa vaiheissa kuten haastatteluun kutsuttaessa. Kaupungin työnantajana suorittamat työhaastattelut olivat osa nimityspäätöksen valmistelua, ja valmistelussa asiat oli selvitettävä tasapuolisesti, syrjimättömästi ja riittävästi. Se, että useista hakijoista vain osa kutsuttiin haastatteluun, kuului viranhakumenettelyn luonteeseen. Viranhakijoiden keskimääräisestä iästä suuntaan tai toiseen poikkeava ikä ei sellaisenaan antanut aihetta olettaa ikäsyrjintää. Valituksen kohteena olleen nimitysasian valmisteluvaiheista ei ollut ilmennyt seikkoja, joiden perusteella olisi voitu olettaa, että valittaja olisi jätetty kutsumatta haastatteluun hänen ikänsä johdosta.

Yhdenvertaisuutta ei loukata pelkästään sillä, että kysytään yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain mukaan arkaluonteisia asioita (ks. myös EOA 444/4/02). Esimerkiksi arkaluonteisten asioiden (asevelvollisuus, perhesuhteet yms.) tiedusteleminen luo kokonaisarvioinnissa kuitenkin usein syrjintäolettaman, joka voidaan näytöin kumota. Se, että haasteltavana olevalta henkilöltä kysytään esimerkiksi, kuinka pitkään hän aikoo olla perhevapaalla, ei ole sellaisenaan osoitus syrjinnästä, kun valinnan voidaan osoittaa johtuvan hyväksyttävistä syistä.

Helsingin hallinto-oikeus 21.6.2018 Dnro 04252/17/2206. Päätöksentekijä oli voinut antaa valinnassa painoarvoa hakuilmoituksessa edellytettyyn perehtyneisyyteen perheoikeudellisiin asioihin ja hyviin vuorovaikutustaitoihin. Kokonaisuutena arvioiden A:n oli voitu katsoa parhaiten vastaavan sitä, mitä virkaan valittavalta oli edellytetty. Perheiden erityispalvelujen päällikkö ei ollut käyttänyt harkintavaltaansa väärin eikä ylittänyt toimivaltaansa eikä päätös ollut PL 125 §:n 2 momentin, tasa-arvolain, yhdenvertaisuuslain eikä kuntalain 90 §:n 2 momentissa tarkoitetulla tavalla lainvastainen.

EOA 444/4/02 .  Hakuilmoituksessa oli toimen kelpoisuusehdoiksi mainittu tehtävään soveltuva ammatillinen perustutkinto ja/tai vahva kokemus ja tuntemus vapaa-aikatyöstä (nuoriso, liikunta, raittius ja kulttuuri). Lisäksi hakijalta odotettiin oma-aloitteellisuutta, yhteistyökykyä eri tahojen kanssa ja valmiutta toimia tarvittaessa nuorisotalon vastaavana ohjaajana. Päihdetyön koulutus tai työkokemus katsottiin eduksi. Asetettujen kelpoisuusehtojen ja hakijalta odotetun yhteistyökyvyn arvioinnin kannalta kunnalla on mielestäni ollut perusteita selvittää haastattelussa hakijan järjestö- ja yhdistystoiminta-aktiivisuutta sekä mahdollista kuulumista urheiluseuraan. Koska päihdetyön koulutus tai työkokemus oli ilmoituksessa mainittu etuna pidettävänä seikkana ja koska raittiustyön kokemus oli myös kelpoisuusehdoissa esillä, pidän myös hakijan tupakoinnin ja alkoholin käytön selvittämistä koskevia kysymyksiä perusteltuina. Katson sen sijaan, että kunta ei ole esittänyt erityisiä perusteita sille, miksi olisi ollut tarpeellista pyytää tietoja puolison ammatista ja työpaikasta sekä nykyisestä palkkatasosta. Sanotut tiedot eivät ole mielestäni olleet välittömästi työsuhteen kannalta tarpeellisia tietoja. Näiden tietojen merkitys taustatietoinakaan ei käsitykseni mukaan täytä lain tarpeellisuusvaatimuksen kriteereitä. Edellisiä kysymyksiä ongelmallisempina pidän poliittista ja uskonnollista vakaumusta koskevia kysymyksiä. Henkilötietolain 11 §:n mukaan arkaluonteisia henkilötietoja ovat esimerkiksi tiedot, jotka kuvaavat henkilön poliittista tai uskonnollista vakaumusta. Henkilötietolain mukaan arkaluonteisten tietojen käsittely on sallittua ainoastaan silloin, kun henkilötietojen käytön yleiset edellytykset, kuten tarpeellisuusvaatimus sekä laissa erikseen mainitut edellytykset poikkeuksen tekemiseen arkaluonteisten tietojen käsittelykiellosta täyttyvät. Näiden kysymysten kohdalla on siten otettava yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 3 §:n lisäksi huomioon henkilötietolain 11 §:n säännös. Kunta ei ole osoittanut, että poliittista tai uskonnollista vakaumusta koskevat tiedot olisivat olleet tarpeellisia kysymyksessä olevan työsuhteen kannalta eikä esittänyt muutakaan perustetta poikkeuksen tekemiselle arkaluonteisten tietojen käsittelykiellosta. Katson tämän vuoksi, että kunnalla ei tässä tapauksessa ole ollut perustetta käsitellä työnhakijoiden puoluekantaa tai uskonnollista vakaumusta koskevia tietoja. Katson siis, että XX:n kunta on kantelukirjoituksessa tarkoitetussa tapauksessa menetellyt yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 3 §:ssä säädetyn henkilötietojen tarpeellisuusvaatimuksen sekä henkilötietolain 5 §:ssä säädetyn henkilötietojen käsittelyä koskevan huolellisuusvelvoitteen, 6 §:ssä säädetyn henkilötietojen käsittelyn suunnittelua koskevan velvoitteen ja henkilötietolain 11 §:ssä säädetyn arkaluonteisten tietojen käsittelykiellon vastaisesti. Kantelija ei ole kantelukirjoituksessa väittänyt, että häntä ei olisi asiassa kohdeltu yhdenvertaisesti. Mielestäni asiassa hankittu selvityskään ei anna aihetta epäillä tältä osin lainvastaista menettelyä tai virkavelvollisuuden laiminlyöntiä.

Lainmukaisena ei ole pidetty kysyä työntekijän puolison poliittista aktiivisuutta tai henkilön sukupuolista suuntautuneisuutta. Jos tällaista tietoa koskeva kysymys kuitenkin työhönottohaastattelussa esitetään, työntekijä voi lähteä siitä, että hänen vastauksensa (vaikka totuudenvastainen) ei koske hänen velvollisuuksiaan mahdollista tulevaa työnantajaansa kohtaan.

Puutteellisen tai epätäydellisen vastauksen antaminen ei saa johtaa työnhakijan kannalta kielteisiin seurauksiin (HE 75/2000 vp, s. 15–17). Työntekijä voi jättää vastaamatta sellaiseen kysymykseen, joka ei ole työsuhteen kannalta tarpeellinen. Kysymyksessä on tieto, jota työnantajalla ei ole YksitL 3 §:n nojalla ole tarvetta tai oikeutta käsitellä. Tietoa, joka sanotun lain mukaan on suojattua, ei tarvitse myöskään oikaista työnantajalle. Käytännössä työnhakija on kuitenkin sellaisessa asemassa, että hän jättämällä vastaamatta työnantajan esittämiin kysymyksiin vaarantaa mahdollisuutensa työpaikan saamiseen. Työnantajan toiminta voidaan silti ottaa huomioon syrjinnän kriteerejä arvioitaessa.

KKO 2015:41 (työsyrjintärikos; perustelut, kohta 37). Korkein oikeus toteaa, että X:n puolison sukupuolen osalta kysymyksessä on ollut tieto, jota työnantajalla ei ole yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 3 §:n nojalla ollut tarvetta tai oikeutta käsitellä. Oikaisemalla puolisonsa sukupuolta koskevan virheellisen tiedon X olisi tullut ilmaisseeksi sukupuolisesta suuntautumisestaan sellaista tietoa, joka on mainitun lain nojalla suojattua. X:llä ei tämän vuoksi ole ollut velvollisuutta oikaista työnantajalle syntynyttä virheellistä tätä koskevaa käsitystä.

Toisaalta muun ohessa terveydellisten seikkojen esiintuomatta jättäminen merkitsee sitä, ettei työnantaja tule niistä tietoiseksi. Ellei työnantaja tiedä sairautta tai voi sitä perustellusti havaita, työnantaja ei voi syyllistyä syrjintään. Vetoaminen yksityisyyden suojaan voi käytännössä myös heikentää mahdollisuuksia vedota syrjintään.

Ansioituneinta vammaista ei voida jättää haastatteluun kutsumatta ennen kohtuullisten mukautusten huomioimista. Mukautusten tarkoituksena on, että niiden avulla työpaikka tulee vammaisen työnhakijan saataville.

Työnantaja ei voi jättää työnhakijaa kutsumatta työhönottohaastatteluun pelkästään tämän äidinkielen tai murteen takia, ellei siihen ole työn asettamiin vaatimuksiin liittyvää hyväksyttävää syytä. Eräissä erikoisammateissa, kuten uutistenlukijalta tms., voidaan edellyttää suomen kielen hyvää perushallintaa, jolloin niitä henkilöitä, jotka eivät täytä kriteeriä, ei tarvitse haastatella. Työnantaja ei saa toisaalta myöskään suosia työnhakijaa esimerkiksi tämän laajemman kielitaidon takia, ellei kielitaito ole tehtävän hoidon kannalta tarpeellinen vaatimus ja jättää muita sen vuoksi haastatteluun kutsumatta.

Asepalveluksen tai siviilipalveluksen suorittamista koskevat kysymykset ovat työhönotossa sallittuja vain silloin, jos asevelvollisuuden suorittamisella voidaan todeta olevan työtehtävien hoidolle selvästi osoitettavaa merkitystä. Muussa tapauksessa kysymykset asevelvollisuudesta aiheuttavat epäilyn syrjintätarkoituksesta. Jos työhön otettaessa vaaditaan suoritettua asevelvollisuutta, vaikka työtehtävät eivät sitä edellyttäisi, syyllistytään oletuspohjaisesti välilliseen sukupuolisyrjintään (TAS 325/2012, 31.10.2012).

Syrjinnästä on kyse, jos työnantaja ei kutsu etniseen vähemmistöön kuuluvia työnhakijoita haastatteluun näiden alkuperän vuoksi (HE 19/2014 vp, s. 70). Rekrytointitilanteissa työnantaja voi syyllistyä ns. oletussyrjintään. Oletussyrjinnällä tarkoitetaan syrjintää, joka perustuu olettamaan henkilöstä, vaikka oletus ei välttämättä pitäisi paikkaansa (YVL 8.1 §).

Työnantaja voi esimerkiksi työnhakijan nimen perusteella tehdä olettamuksia henkilön etnisestä alkuperästä ja jättää hänet sen vuoksi kutsumatta haastatteluun. Olettaman ei tarvitse pitää paikkaansa, jotta kyse olisi syrjinnästä. Jos työnantaja saa esimerkiksi henkilön hakuasiakirjoista sen käsityksen, että henkilöllä on vamma, ja jättää hänet sen takia kutsumatta haastatteluun, menettely on syrjivää riippumatta siitä, pitääkö työnantajan oletus paikkaansa.

Timishev-tapauksessa Euroopan ihmisoikeustuomioistuin katsoi, että henkilön syrjintä oletetun tai tosiasiallisen etnisen alkuperän perusteella on syrjintää, ellei sille ole hyväksyttävää perustetta. Timishev v. Venäjä 13.12.2005, kappale 56.

Jos työnhakija jää kutsumatta haastatteluun syrjintäkriteereihin liittymättömistä syistä, työnantaja ei riko työntekijän oikeutta yhdenvertaiseen kohteluun. Tällainen tilanne voi syntyä muun ohessa silloin, kun työnhakijoita on paljon ja työnantaja jättää pelkästään epähuomiossa tai työekonomista syistä osan työnhakijoita kutsumatta haastatteluun.

Kaikkia työnhakijoita tulee sinänsä arvioida asiallisesti ja samoin perustein. Työnhakijalla on oikeus edellyttää työhönottajalta huolellista henkilöarviointia ja samojen menettelytapojen noudattamista kuin muidenkin työnhakijoiden osalta. Se, että ne epähuomiossa jäävät noudattamatta esimerkiksi etnistä alkuperää olevan työnhakijan kohdalla, ei tarkoita, että ketään syrjitään (AD 2003-73). Näyttöä syrjinnästä etnisen alkuperän vuoksi ei muodosta se, ettei työnantaja esimerkiksi ota yhteyttä hakemuksessa nimettyihin suosittelijoihin (AD 2009-87).

Huolellisen harkinnan lähtökohta on todettu myös tasa-arvolain soveltamisesta annetussa korkeimman oikeuden tuomiossa KKO 2002:42. Korkeimman oikeuden tuomion mukaan, kun ammattikokemukseltaan selvästi ansioituneempaa A:ta ei oltu haastateltu eikä kunta muullakaan tavoin ollut selvittänyt A:n sopivuutta, kunnalla ei ollut ollut perusteita pitää B:tä henkilökohtaisten ominaisuuksiensa puolesta virkaan A:ta sopivampana.

Työnantaja ottaa riskin, jos se tekee ratkaisevia päätelmiä työnhakijan henkilökohtaisista ominaisuuksista taikka sopivuudesta ilman asian selvittämistä tai muutoin tuntemista. Jos hakija jää kutsumatta haastatteluun siksi, että hänet tunnetaan aikaisemman työskentelynsä takia, kysymys ei ole yhdenvertaisuuden sivuuttamisesta.

Helsingin HO 27.11.2009 S 09/1375; Hakijoiden haastattelumenettelyä niin, ettei entisiä työntekijöitä ole haastateltu, ei ole pidettävä syrjintänä ottaen huomioon, että haastatteluryhmässä olleista neljästä henkilöstä kaksi oli työskennellyt V:n kanssa S ry:ssä ja kaksi oli tutustunut häneen S ry:n hallituksen kokouksissa keväällä 2007.

Vaasan hallinto-oikeus 30.12.2014 Dnro 01082/13/2206; Hallinto-oikeus totesi, että valituksen tehnyttä hakijaa ei kutsuttu haastatteluun, koska hän oli ollut museolla jo tunnettu siellä aikaisemmin suorittamansa harjoittelun perusteella. Hakijan haastattelematta jättämistä ei näin ollen voitu pitää asian valmistelun tasapuolisuuden vaatimuksen vastaisena eikä asian valmistelua siten virheellisenä.

Hakija ei voi lähteä siitä, että hänen tilannettaan selvitetään hänen itsensä haluamassa laajuudessa (AD 2011-25). Työnantaja kantaa kuitenkin riskin siitä, missä laajuudessa asioita haastattelussa selvitetään ja että menettely on riittävä.

Mikäli hakija jää kutsumatta haastatteluun siksi, että hänen hakemuksensa on ollut puutteellinen, kyse ei ole syrjinnästä. Työnantajalla ei voida tällaisessa tilanteessa katsoa olevan velvollisuutta pyytää hakemuksen täydentämistä tai muutoin selvittää puutteellisen hakemuksen tietoja (AD 2009-11).  Jos työnhakija sivuutetaan vain hakemukseen liittyvien kirjoitusvirheiden tai muiden muodollisuuksien vuoksi, tilanne on toinen (AD 2007-45). Työnhakija voidaan sivuuttaa hyväksyttävistä syistä muun ohessa siksi, ettei hän tuo riittävän selvästi ilmi työkokemustaan hakemuksessaan (AD 2015-126). Työnantaja ratkaisee, minkälaisten edellytysten ja vaatimusten vallitessa se lajittelee työhakemukset ja kutsuu hakijoita haastatteluun. Vaikutelma asian suhteen riittää, mikäli hakemukset ovat ylimalkaisia. Vaikutelma voi syntyä myös haastattelua edeltävässä puhelinkeskustelussa.

Vedottaessa vaikutelmaan työnantajan näyttökynnys menettelyn syrjimättömyydestä on korkealla. Jos vaikutelma perustuu vain siihen, että työnhakija on haastatteluun kutsumisesta päättävän työnantajan edustajan mielestä hakemuksen perusteella ylimielinen tai hänen sosiaaliset taitonsa puutteelliset taikka taustalla ovat vain kuulopuheet, syntynyt syrjintäolettama ei normaalisti kumoudu. Jos työnantaja vetoaa siihen, että kutsumatta jättämisen syy on ollut puutteellinen väärinarviointi, syrjintäolettama ei sillä katoa (AD 2010-91).

Jotta työnantaja voi oikeudellisesti riittävästi vakuuttua hakijan henkilökohtaisesta sopivuudesta, voidaan normaalisti edellyttää henkilön haastattelemista tai sellaisiin tahoihin laillista yhteyden ottamista, jotka hakijan tuntevat. Syrjinnän todistustaakkaa koskevat periaatteet johtavat muutoin siihen, että työnantajan mahdollisuudet näyttää, ettei mitään yhteyttä esimerkiksi iän ja haastattelun kutsumatta jäämisen välillä vallitse, kun haastatteluun kutsutaan vain selvästi nuorempia, ovat vähäiset.

Seppo Koskinen
työoikeuden professori

Toimittaja: Sara Taivainen, Edilex-toimitus (sara.taivainen@edita.fi)

Lisää muistilistalle

Muuta kansioita

Dokumentti ei ole muistilistallasi. Lisää se valittuun tai uuteen kansioon.

Lisää dokumentti kansioihin tai poista se jo liitetyistä kansioista.

Lisää uusi kansio.

Lisää uusi väliotsikko.