Jotta voisimme palvella asiakkaitamme mahdollisimman hyvin, käytämme sivustollamme evästeitä. Jatkamalla eteenpäin hyväksyt evästeiden käyttämisen. Lue lisää.

Edilex-palvelut

Kirjaudu sisään

Avoin
Tätä uutista voi käyttää vapaasti. Muistathan kuitenkin mainita lähteen edilex.fi.

15.2.2018 11.30 Prof. Seppo Koskinen: Liikalihavuus ei oikeuta eriarvoiseen kohteluun

Prof. Seppo Koskinen: Liikalihavuus ei oikeuta eriarvoiseen kohteluun

Euroopan unionin tuomioistuin on jo muutamia vuosia sitten linjannut, että liikalihavuus voidaan edellytysten täyttyessä luokitella vammaksi työelämässä (C‑354/13). Oikeus katsoi, että jos ylipaino vaikuttaa työntekijän suoriutumiseen työtehtävistä, se voidaan katsoa vammaksi. Vammaisuus puolestaan on erikseen mainittu syrjinnän vastaisessa lainsäädännössä. Liikalihavuutta on arvioitu myös Suomessa syrjintäkriteerinä. Meillä liikalihavuus voi olla syrjintää jo terveydentilan vuoksi. Korkeimmassa oikeudessakin on parhaillaan harkittavana riita liikalihavuudesta.

EU-tuomioistuimen ratkaisu (Edilex 18.12.2014) on avannut Pandoran lippaan työnantajille. Heidän täytyy liikalihavien osalta tehdä muutoksia tila- ja kalustusjärjestelyihin sekä ottaa huomioon kaikki muukin, mitä todella suuret ihmiset tarvitsevat.

Lihavuus on kasvava ongelma

Työntekijöiden keskimääräinen paino on noussut ihmisten yleisen painonnousun ja liikalihavuuden yleistymisen johdosta. Esimerkiksi Suomessa ja Ruotsissa ylipainoisia ja liikalihavia on noin puolet väestöstä ja liikalihavien määrä on lähes 20 prosenttia. Suomessa myös työikäiset sekä miehet että naiset ovat keskimäärin ylipainoisia.

Liikalihavuutta on yleisesti mitattu mm. WHO:nkin luokittelemalla painoindeksillä. Painoindeksi (engl. body mass index, BMI) on mitta-arvo, jonka avulla voidaan arvioida ihmisen painon ja pituuden suhdetta. Useimmin käytetyn kaavan mukainen painoindeksi on henkilön paino (massa) jaettuna pituuden neliöllä. Laskutapaa on pidetty epäonnistuneena, koska se ei ota huomioon sitä, kuinka paljon enemmän massaa pitemmillä ihmisillä on luontaisesti.

Ohjearvot kelpaavat kuitenkin ainakin lähtökohdaksi liikalihavuuden arvioinnissa. Liikalihavuus (painoindeksi vähintään 30 kg/m2) voi tällöin merkitä sekä yhdenvertaisuuslain että yhdenvertaisesta kohtelusta työssä annetun direktiivin mukaista ”vammaa”. Pelkkä ylipainoisuus (painoindeksi vähintään 25 kg/m2) ei sitä sen sijaan vielä voine merkitä, ellei tilannetta voida arvioida terveydentilaan liittyvänä erilaisena kohteluna.

Lihavuus vammana

Vaikka mikään nimenomainen säännös ei kiellä lihavuuteen perustuvaa syrjintää sellaisenaan, lihavuus kuuluu käsitteen ˮvammaˮ piiriin, jos se estää asianomaisen henkilön täysimääräisen ja tehokkaan osallistumisen työelämään yhdenvertaisesti muiden työntekijöiden kanssa ja on luonteeltaan pitkäaikainen (EU:n ennakkoratkaisu asiassa C‑354/13, Karsten Kaltoft). Näin on muun muassa silloin, jos työntekijän lihavuus estää työhön osallistumisen rajoittuneen liikuntakyvyn tai työtehtävien suorittamisen estävien tai työntekoa haittaavien sairauksien vuoksi. Liikalihavuus vammana voi ilmetä esimerkiksi huonompana kestävyytenä, liikuntarajoitteisuutena tai vaikuttaa henkiseen olemukseen.

Sillä, onko kyseessä itse aiheutettu liikalihavuus, ei ole suojan arvioinnissa merkitystä. Syrjinnän suojan tarkoitus jäisi toteutumatta, jos syylle annettaisiin merkitystä.

Liikalihavuus sairautena

Liikalihavuus katsotaan kansainvälisen tautiluokituksen (ICD-10-luokitus) mukaisesti sairaudeksi. Myös kotimaisessa oikeuskirjallisuudessa on siksi katsottu, että jos liikalihava syrjäytetään tämä ominaisuutensa vuoksi työnhaussa, kyseessä voi olla syrjintä myös terveydentilan perusteella. Meillä terveydentila – toisin kuin EU-oikeudessa – on erillinen syrjintäperuste.

Työhönotosta päättämiseen

Liikalihavuus vaikuttaa työnantajan päätöksentekoon työhönotosta palvelussuhteen päättämiseen saakka. Työhönoton tulee tapahtua työn sen tekijälle asettamien vaatimusten mukaisesti. Jos työnhakijoiden joukossa on (sairaanloisen) ylipainoinen henkilö, hän voi esittää väitteen siitä, että häntä on ylipainon takia syrjitty. Syntyy syrjintäolettama, joka asettaa työnantajalle näyttötaakan siitä, ettei syrjinnästä terveydentilan tai vamman osalta ole kysymys. Ellei työnantaja voi osoittaa valitsematta jäämisen johtuneen muusta syystä kuin ylipainosta, työnantajan katsotaan rikkoneen syrjinnän kieltoa.

Liikalihavuus voi jossakin yksittäistapauksessa vaikeuttaa olennaisesti työn tekemistä ja aiheuttaa samalla työnantajalle olennaisia lisäkuluja normaalipainoiseen työntekijään verrattuna. Työnantajalla ei ole tällöin velvoitetta palkata kyseistä henkilöä.  Työnantajan tulee kuitenkin arvioida ennalta kohtuullisen mukautuksen edellytykset.

Työturvallisuuslain näkökulmasta liikalihavuus asettaa työnantajalle palvelussuhteen aikana velvoitteen huolehtia työn suorittamisen yksilöllisistä edellytyksistä. Samalla tavoin kuin työnantajan on huolehdittava ikääntyneiden edellytyksistä pysyä työelämässä, työnantajan on huolehdittava myös liikalihavista. 

Liikalihavuus ei siis kelpaa sellaisenaan perusteeksi asettaa kyseistä henkilöä eriarvoiseen asemaan ilman laissa tarkoitettua hyväksyttävää syytä. Tämä lähtökohta näkyy myös palvelussuhteen päättämistä koskevassa oikeuskäytännössämme (Helsingin HO 7.11.1996 S 96/1011, Turun HO 6.7.2011 S 10/1536 sekä Turun HO 1.10.2015 S 15/162 (Edilex 5.10.2015), jossa kyse oli siitä, oliko yhtiö syrjinyt henkilöä hänen ylipainonsa takia jättäessään tarjoamatta uutta työsopimusta viimeisen määräaikaisen työsopimuksen päätyttyä, valituslupa myönnetty VL 2016-102).

Lue myös

EDILEX PRO -koulutusta

Juridiikan uusimmat uutiset

Lakikirjat

www.lakikirja.com

Toimittaja: Jani Surakka, Edilex-toimitus (jani.surakka@edita.fi)

Lisää muistilistalle

Muuta kansioita

Dokumentti ei ole muistilistallasi. Lisää se valittuun tai uuteen kansioon.

Lisää dokumentti kansioihin tai poista se jo liitetyistä kansioista.

Lisää uusi kansio.

Lisää uusi väliotsikko.