Avoin
Tätä uutista voi käyttää vapaasti. Muistathan kuitenkin mainita lähteen edilex.fi.

5.9.2017 11.30 Prof. Seppo Koskinen: Työnantajan oikeus vaihtaa työntekijän työpaikkaa on rajoitettu

Prof. Seppo Koskinen: Työnantajan oikeus vaihtaa työntekijän työpaikkaa on rajoitettu

Työnantajalla ei välttämättä ole oikeutta yksipuolisesti muuttaa työntekijän työpaikkaa koskevaa työsopimuksen ehtoa pelkän työnjohto-oikeutensa nojalla. Vaikka työsopimuksessa tai -ehtosopimuksessa ei olisi asiasta mitään määräystä, ei yleinen työnjohto-oikeutta koskeva määräys oikeudesta johtaa ja jakaa työtä aina oikeuta siirtämään työntekijää toisesta toimipisteestä toiseen. Työ tietyssä paikassa on voinut työsuhteen aikana vakiintua sellaiseksi työsuhteen ehdoksi, jota ei voida kuin irtisanomisperusteella muuttaa. Jos työntekijä on vuosikausia työskennellyt vain samassa toimipisteessä, ei työnantajalla ole lähtökohtaisesti enää oikeutta siirtää häntä yksipuolisesti muualle edes esimerkiksi koulutuksellisin perustein tai ns. työnkiertoon perustuen.

Käytännön työelämässä ongelmia ovat aiheuttaneet myös työehtosopimuksen muuttuneet tai poistuneet työpaikkamääräykset. Se esim., että työehtosopimukseen on aikaisemmin sisältynyt määräys työnantajan oikeudesta muuttaa työtehtäviä mutta sitä ei enää ole uudessa työehtosopimuksessa, ei tarkoita, että tilanne olisi täysin sääntelemätön. Työnantajan tulee aina noudattaa työsopimuksen ehtoja ja työsopimuslain pakottavia säännöksiä.  Sovellettavan työehtosopimuksen vaihtuessa ei suojamääräysten poisjääminen vastaavasti lisää työnantajan oikeuksia siitä, miten ne muutoin määräytyvät. Esimerkiksi jos työntekijä on työsuhteensa alusta alkaen työskennellyt vain tietyssä toimipaikassa, ei hänen siirtämiseen yksipuolisesti voida ryhtyä vain siksi, että suojamääräykset poistuvat.

Työskentely toimipaikassa on voinut vakiintua työntekijän työsuhteensa sellaiseksi ehdoksi, jota työnantaja ei voi enää päätöksellään muuttaa. Jos työntekijä on vasten tahtoaan siirretty aikaisemmin toisesta toimipisteestä toiseen, ei siirtämisoikeus edelleen seuraavaan toimipaikkaan ole myöskään työsuhteen ehto.

Arvioinnin lähtökohta

Mikäli työpaikasta on sovittu nimenomaisesti, työnantajalla ei ole oikeutta ilman päättämisperustetta yksipuolisesti muuttaa työntekopaikkaa koskevaa ehtoa, vaikka työmatkan pituus säilyisi samana tai lyhenisi (TT 1981-16). Esimerkiksi esimiestehtävissä työpaikan muutos voi samalla merkitä statuksen muuttumista (mm. alaisten lukumäärän oleellinen muutos, ulkoisen arvostuksen heikkeneminen yms.) eikä siirto senkään takia ole laillinen. Samoin arvioidaan myös vakiintumisen kautta syntynyttä ehtoa.

KKO:2016:80: Yhtiö oli yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen ilmoittanut työntekijöilleen toimipaikan lakkauttamisesta ja työntekijöiden siirtymisestä työskentelemään toisessa kaupungissa sijaitsevaan yhtiön toimipaikkaan. Työntekijä, jonka työsopimukseen oli kirjattu työn suorittamispaikaksi yhtiön vanha toimipaikka, ei ollut saapunut uuteen toimipaikkaan ilmoitetun muuttoajankohdan jälkeen. Yhtiö oli katsonut työntekijän olevan perusteetta poissa työstä ja purkanut työsopimuksen. Korkein oikeus katsoi, että työnantaja voi irtisanomisen vaihtoehtona yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen olennaista ehtoa ilmoittamalla riittävän selvästi tiedot irtisanomisperusteesta, muutettavasta ehdosta ja sen voimaantuloajankohdasta sekä seurauksista siinä tapauksessa, ettei työntekijä hyväksy muutettua ehtoa. Yhtiöllä oli sinänsä ollut oikeus irtisanoa työsopimus sen toiminnoissa tapahtuneiden muutosten johdosta tai tällä perusteella muuttaa työsopimuksen työntekopaikkaa koskevaa ehtoa irtisanomisaikaa noudattaen. Kun yhtiö oli laiminlyönyt vedota irtisanomisperusteeseen asianmukaisella tavalla ja purkanut työsopimuksen ennen työntekijän irtisanomisajan päättymistä, työntekijällä oli oikeus saada korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä sekä palkkaa irtisanomisajalta.

Tapauksessa yhtiö oli valituksessaan katsonut, että se oli joka tapauksessa voinut työnjohto-oikeutensa nojalla määrätä A:n työskentelemään Porvoossa 13.12.2010 lukien, koska A:lla oli ollut velvollisuus tehdä matkustusta vaativaa työtä. A oli kiistänyt väitteen. Yhtiö oli myös hovioikeudessa vedonnut siihen, että A oli aikaisemminkin tehnyt matkatyötä Espoon ulkopuolella, minkä vuoksi yhtiö oli voinut edellyttää häneltä Porvoossa työskentelyä. Yhtiö ei kuitenkaan ollut tarkemmin selvittänyt A:n velvollisuutta matkatyön tekemiseen eikä sitä, millä perusteella A:lla olisi vastoin kiistämistään ollut 13.12.2010 lukien jatkuva velvollisuus matkatyön tekemiseen Porvoossa. A:lla ei voitu katsoa tälläkään yhtiön esittämällä perusteella olleen velvollisuutta työskennellä 13.12.2010 lukien Porvoon toimipaikassa.

Yleensä työsopimuksissa on vain määräys, jonka mukaan työntekijä on velvollinen tekemään työnantajan hänelle osoittamaa työtä työnantajan palveluksessa tai että työpaikka työsuhteen alkaessa on tietty toimipaikka. Tällaiset määräykset sisältävät työsuhteen alussa laajan velvoitteen siirtyä muihinkin työpisteisiin, mutta ehdon merkitys voi supistua tai muuttua kokonaan toiseksi ajan kuluessa.

Ehdon vakiintuminen

Mikäli työntekopaikkaa koskeva ehto on ns. vakiintunut osaksi työsopimusta, työnantaja ei saa yksipuolisesti ilman irtisanomisperustetta ja irtisanomisaikaa noudattamatta muuttaa työsopimuksen nimenomaiseksi osaksi muodostunutta ehtoa. Vakiintuminen toisen sisältöiseksi voi tapahtua vastoin työsopimuksen alkuperäistä nimenomaista ehtoa. Vakiintumisesta on usein kysymys, jos työtä on tehty työsuhteen alusta lukien tai ainakin vuosikausia vain samassa paikassa.

Helsingin HO 21.9.2011 S 11/599. Ottaen huomioon, että K on viimeiset vuodet työskennellyt ainoastaan Länsi-Uudenmaan alueella, kyseisen alueen on katsottava vakiintuneen työntekopaikkana osaksi K:n työsopimusta. Tässä suhteessa merkitystä ei ole sillä, että K:n työsopimuksessa on alun perin määritelty työn suorittamispaikaksi pääkaupunkiseutu.

Olennaisuus este muuttaa

Vaikka työntekopaikasta ei olisi määräystä työsopimuksessa, olennaiset muutokset eivät ole yksipuolisesti ilman irtisanomisperustetta välttämättä mahdollisia. Jos muutokset esim. työmatkaan käytetyn ajan suhteen merkitsevät oleellista muutosta, työnantajalla ei ole yksistään työnjohto-oikeutensa perusteella oikeutta siitä määrätä (TT 1986-63). Esimerkiksi työtuomioistuimen tuomiossa TT 1989-9 työntekijöiden siirtyminen työskentelemään toiseen tuotantolaitokseen olisi pidentänyt heidän päivittäistä edestakaista työmatkaa noin 100 km ja työmatkaan kulunut aika olisi pidentynyt puolitoista tuntia. Kyseistä muutosta ei voitu toteuttaa pelkästään direktio-oikeuden nojalla.

Ellei työnantaja voi ehtoa olosuhteiden olennaisesti muuttuessa (esim. toimipaikan lopetus) noudattaa, työntekijä voidaan irtisanoa, jos hän kieltäytyy työstä toisella paikkakunnalla. Työsuhteen irtisanojana pidetään näissä tilanteissa työnantajaa, vaikka taustalla olisikin työntekijän kieltäytyminen siirrosta (KKO 13.5.1987 S 86/1213).

Asiallisuus ja kohtuullisuus

Työnantajan työnjohtovaltansa rajoissa antama määräys ei saa olla kohtuuton, ja sen tulee perustua aina asiallisiin syihin. Määrätessään työntekijän siirtymään työnjohto-oikeutensa nojalla toiseen toimipaikkaan työnantajan tulee arvioida sitä, vaikeutuuko työhön kulkeminen julkisten liikenneyhteyksien puuttuessa tai muuttuvien työaikojen tms. syiden vuoksi esim. lasten hoitojärjestelyjen osalta.

Työpaikan muuttuminen on työntekijän kannalta olennainen, jos se merkitsee työmatkan huomattavaa ja siten myös yleensä siihen tarvittavan ajan pidentymistä. Myös tiestön kunto, lauttayhteyksien käyttö yms. seikat vaikuttavat arviointiin (Itä-Suomen HO 3.5.2016 S 15/286, Edilex-uutiset 4.5.2016). Työnantaja ei voi kyseisissä olosuhteissa määrätä henkilöä toiseen toimipisteeseen, jos se on vältettävissä. Työntekijälle voi olla merkitystä muun elämän järjestelyn takia sillä, ettei uusi työpaikka ole kauempana kotoa kuin senhetkinen. Muutoksen olennaisuuden arviointiin ei normaalisti vaikuta pelkästään työmatkakustannusten nousu.

Asiallisuuden vaatimus estää työnantajaa vaihtamasta samankin työssäkäyntialueen puitteissa työntekijöidensä työpaikkoja ilman syytä. Esimerkiksi koulutuksellisin perustein siirto voi olla mahdollinen, ellei työsopimuksen ehto sitä estä. Työnantaja voi muun ohessa haluta aidosti perehdyttää samaa työtä tekeviä työntekijöitään laajemmin yrityksensä toimintaan ja asiakaskuntaan sekä näin lisätä heidän monitaitoisuutta ja käytettävyyttä mahdollisissa muutostilanteissa. Tavoitteet ovat hyväksyttäviä, mutta eivät yksipuolisesti toteutettavissa, jos työpaikkaa koskeva ehto on ehtinyt vakiintua.

Jos työntekopaikkaa koskeva ehto on työsopimuksen nimenomainen ehto tai sellaiseksi vakiintunut, se ei ole muutettavissa yksipuolisesti asiallisinkaan perustein edes tilapäisesti. Työnantaja ei voi perustella tarvetta myöskään esim. resurssipulalla toisissa toimipisteissä.

Konkreettinen arviointi

Pelkästään se, että henkilö on pääasiallisesti työskennellyt vain tietyssä toimipisteessä, ei ratkaise työntekopaikkaa koskevan ehdon sisältöä. Kun asiaa tulee aina viime kädessä tarkastella kunkin yksittäisen työntekijän työsopimuksen ehtojen valossa, voi työpaikkaa koskeva ehto olla vain toisten kohdalla työnantajaa sitova.

Jos työntekopaikasta ei ole työsopimuksessa mitään mainintaa, alan luonne ja työn konkreettinen sisältö vaikuttavat vakiintumiseen. Alan luonteeseen voi kuulua esim. edustajan työssä siirtyminen työpisteestä toiseen. ”Samojen seinien sisällä työskenneltäessä” olettama on päinvastainen.

Kohtuusarviointiin ei vaikuta työvoimaviranomaisen määrittelemän ns. työssäkäynti-alueen laajuus (Itä-Suomen HO 3.5.2016 S 15/286, Edilex-uutiset 4.5.2016). Niissä tilanteissa, joissa työssäkäyntialueen laajuus mahtuu muutoinkin työnjohtovallan alaan, voidaan työvoimaviranomaisen työssäkäyntialueiden määrittelyä käyttää toki lisäperusteena (Itä-Suomen HO 16.9.1999 S 98/380). Työssäkäyntialueen sisältö muotoutuu työsopimuksen ja yrityksessä noudatetun käytännön mukaan (Vaasan HO 20.6.2012 S 11/257).

Työntekopaikkaa koskeva ehto voi hämärtyä työsuhteen kestäessä useista toiminnallisista syistä. Tilanteen vaiheittainen kehitys ja työpaikan vaihtumisen peruste (esimerkiksi sijaisuus toisessa toimipaikassa) voivat olla osoitus siitä, ettei tarkoitus ole muuttaa sovittua ehtoa.

Se, että työntekijä työskentelypaikan ollessa sovittu työsopimuksin tekee väliaikaisesti työtä myös muualla, ei muuta työsopimuksen ehtoa työskentelypaikasta. Sekään, että väliaikaisia työskentelypaikkoja olisi useampia, ei muuta asiaa (Kouvolan HO 12.7.2013 S 12/711).

EDILEX PRO -koulutusta

Työsopimuksen irtisanominen | VaroitusTyösopimuksen purkaminen (Uutisia ja oikeustapauksia)

 

Juridiikan uusimmat uutiset - Tilaa Edilex!

Lakikirjat

www.lakikirja.com

Toimittaja: Jani Surakka, Edilex-toimitus (jani.surakka@edita.fi)