Avoin
Tätä uutista voi käyttää vapaasti. Muistathan kuitenkin mainita lähteen edilex.fi.

17.7.2017 11.30 Professori Seppo Koskinen ja lakimies Vesa Ullakonoja: Joustotyöaikaa koskeva ehdotus – sopivan joustava vai liian tulkinnallinen?

Professori Seppo Koskinen ja lakimies Vesa Ullakonoja: Joustotyöaikaa koskeva ehdotus – sopivan joustava vai liian tulkinnallinen?

Työ- ja elinkeinoministeriö asetti 28.6.2016 kolmikantaisen työryhmän selvittämään työaikasääntelyn kokonaisuutta ja selvityksensä perusteella valmistelemaan esitykset, joilla päivitetään työaikalain ja vuosilomalain säännökset 2020-luvun tarpeisiin. Työryhmän mietintö työaikalain uudistamisen osalta on 7.7.2017 lähetetty lausuntokierrokselle. Työryhmän esityksen keskeisiä uudistuksia olisi uusi työaikamuoto, joustotyöaika. Työryhmän ehdotus on tältä osin kyseisen työn luonteen mukaisesti joustava mutta siksi myös erityisen tulkinnallinen.

1. Mihin tarpeeseen joustotyöaika?

Työ- ja elinkeinoministeriön työolobarometrissa on kysytty vuodesta 2006 lähtien, onko vastaajan käytettävissä työaikajärjestelmä, jossa normaalin työajan ylittävät tai alittavat työtunnit merkitään ylös ja ne voi pitää myöhemmin vapaana tai tehdä sisään. Lisäksi on kysytty, voivatko vastaajat käyttää säästöön kertyneitä tunteja pitämällä päivittäisten joustojen lisäksi myös kokonaisia vapaapäiviä. Tällaisen joustavan työajan järjestelmien käytön trendi on kasvava koko tarkasteluajan osalta (noin 50 prosentista 60 prosenttiin). Niiden vastaajien osuus, joilla on käytössä vain päivittäiset joustot ilman mahdollisuutta pitää kokonaisia vapaapäiviä on pysynyt lähes vakiona (noin 10 %).

Joustavat työajat ovat siis työelämässä yleisiä ja ne myös koko ajan lisääntyvät. Voimassa olevassa työaikalaissa ei kuitenkaan ole säännöksiä joustotyöstä. Voimassa olevan työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle on lain 2 §:ssä suljettu työ, jota siihen kuuluvien tehtävien ja muutoin työntekijän aseman perusteella on pidettävä yrityksen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavana itsenäisenä tehtävänä. Soveltamisalan ulkopuolelle jää myös työ, jota työntekijä tekee kotonaan tai muutoin sellaisissa oloissa, ettei voida katsoa työnantajan asiaksi valvoa siihen käytettävän ajan järjestelyjä.

Nämä soveltamisalan rajaukset ovat aiheuttaneet tulkintaongelmia, joissa ratkaisut useimmiten ovat olleet työaikalain soveltamisen puolesta. Esimerkiksi työneuvoston lausuntojen mukaan lakia sovellettiin isännöintipalveluja tarjoavan osakeyhtiön työsuhteisiin isännöitsijöihin TN 1466-15, työsuhteisesti lakimiestehtäviä asianajo- ja lakiasiaintoimistoissa suorittaviin henkilöihin TN 1461-14, projektipäällikköön TN 1434-09 ja myyntijohtajaan TN 1433-09. Korkein oikeus on ratkaisussa KKO 2002:36 linjannut sitä, milloin kotona tehty työ on työaikalain piirissä.

Tapauksiin liittyvät tulkintaongelmat ovat osoittaneet käytännössä olevan tarvetta selventää työaikalain soveltamisrajauksia ja samalla mahdollisuuksia joustavampiin työaikaratkaisuihin.

Työaikatyöryhmän esityksessä poikkeuksia työaikalain soveltamisalasta supistetaan. Yrityksen johtamistehtävän lisäksi soveltamisalan ulkopuolelle jäisi työ, jossa työntekijän itsenäisen aseman tai työtehtävien luonteen perusteella työaikaa ei mitata tai määritellä ennalta ja työntekijä voi itse päättää työajastaan. Työryhmän mukaan erityisesti suurissa organisaatioissa yksittäiset keskijohdon työntekijät voisivat jäädä kyseisen esityksen johdosta lain ulkopuolelle. Koska tämä soveltamisalan rajaus olisi erityisesti itsenäisten asiantuntijatehtävien osalta suppeampi kuin nykyisen lain mukainen, työryhmä on esittänyt uutta säännöllisen työajan muotoa, joustotyöaikaa.

2. Työryhmän ehdotuksen sisältö

Työryhmän lakiehdotuksen 13 § olisi otsikoltaan joustotyöaika ajasta ja paikasta riippumattomassa työssä. Säännös kuuluisi:

”Ellei työehtosopimuksessa ole nimenomaisesti toisin sovittu, työnantaja ja työntekijä saavat sopia joustotyöaikaa koskevasta työaikaehdosta ajasta ja paikasta riippumattomassa työssä, jossa työnantaja ei välittömästi ohjaa ja valvo työntekijää joustotyöajasta ja jossa työntekijä voi sovituissa rajoissa määrätä työntekopaikastaan sekä työaikansa sijoittelusta 12 §:ssä säädettyä laajemmin. Sovittaessa joustotyöajasta on sovittava ainakin:

1) päivistä joille työntekijä saa sijoittaa työaikaa;

2) viikoittaisen vapaa-ajan sijoittamisesta;

3) mahdollisesta kiinteästä työajasta; ja

4) sovellettavasta työajasta joustotyöaikaa koskevan sopimuksen päättyminen jälkeen.

Viikoittainen säännöllinen työaika saa joustotyöajassa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana ja vuorokautinen työaika ei muutoin kun tilapäisesti saa sijoittua kello 23 ja 06 väliselle ajalle.

Joustotyöaikaa koskeva sopimus on tehtävä kirjallisesti, ja se voidaan irtisanoa päättymään tasoittumisjakson lopussa.”

Lakiehdotuksen perustelujen mukaan joustotyöajan käyttö olisi mahdollista tehtävissä, jotka eivät pääasiassa olisi sidottuja tiettyyn vuorokauden aikaan, viikonpäivään tai työntekopaikkaan. Joustotyöajan käyttöala käsittäisi sellaisen tietotyön, jossa työhön käytettyä aikaa lähtökohtaisesti seurataan, mutta jossa työnantaja ja työntekijä sopivat siitä, että työn tekeminen voi pääasiassa ajoittua ja sijoittua työntekijän määräämällä tavalla. Työajan tarkan sijoittelun asemesta työnantaja määrittelee tehtävät ja niitä koskevat tavoitteet sekä kokonaisaikataulun, mutta työn tekemisen ajankohtien tulee olla pääosin työntekijän itsensä määriteltävissä. Työntekijän töiden aikataulu voi myös määräytyä esimerkiksi asiakassopimusten ja asiakkaiden tarpeiden perusteella, mutta työn tekemisen aikataulun tulee tällöinkin olla pääosin työntekijän itsensä määriteltävissä.

Säännöksen sanamuodon perusteella näyttäisi olevan olennaista, että joustotyöajassa työntekijän tulisi voida vaikuttaa pääosaan työtuntiensa sijoittelusta itsenäisesti. Tämän vapauden työajan sijoitteluun olisi oltava ehdotuksen 12 §:n mukaista liukuvaa työaikaa vapaampaa. Ehdotuksen mukaisessa liukuvassa työajassa liukuma-aika saisi olla enintään neljä tuntia. Liukuma-aika lyhentää tai pidentää säännöllistä vuorokautista työaikaa, joka voin näin ollen vaihdella kahdeksan tunnin päivittäistä enimmäistyöaikaa noudatettaessa vähintään neljästä enintään 12 tuntiin. Koska lähtökohtaisesti joustotyöajassa ei tarvitse sopia päivittäisestä työajasta, tältä osin vertailulla on merkitystä lähinnä sillä, miten joustotyöaikasopimuksessa mahdollisesti on sovittu työntekijän kiinteästä työajasta.

Joustotyöajassa työntekijällä pitää olla päätäntävaltaa myös työnteon paikasta. Liukuvan työajan järjestelmässä työtä tehdään työpaikalla tai työnantajan määräämässä paikassa. Joustotyöaikaa käytettäessä työtehtäviä tulisi voida tehdä muualla kuin työnantajan varsinaisessa toimipisteessä. Työntekijä voisi joustotyössä pääosin päättää itsenäisesti työntekopaikkansa, joten sitä ei voitaisi käyttää esimerkiksi tavallisissa asiakaspalvelutehtävissä. Toisaalta se, että työntekijä välillä tekee työtään työpaikalla, vaikka hänellä olisi vapaus valita työntekopaikka, ei estäisi joustotyöajan soveltamista. Tehtävissä, joissa työnantaja säännönmukaisesti määrää työnteon ajan ja paikan, joustotyöaikaa ei voida käyttää.

Joustotyöajassa työntekijän päätäntävallan tulisi ilmeisesti kohdistua siihen, missä hän haluaa työtään milloinkin tehdä. Näin sen vuoksi, että lakiehdotuksessa työajan käsitettä on pyritty irrottamaan työn tekemisestä kiinteässä työpaikassa. Ehdotuksen mukaan työajan määritelmä ei olisi paikkasidonnainen. Työaikaa olisi näin ollen myös muualla kuin varsinaisella tai toissijaisella työpaikalla työhön käytetty aika. Työaikaa olisi siten esimerkiksi työntekijän etätyönä tai työmatkan aikana tekemä työ. Ehdotuksen mukaan myös liukuvaa työaikaa käyttävä työntekijä voisi työskennellä illalla kotonaan.

Lakiesityksen perustelujen mukaan joustotyöajan olisi tarkoitus vastata muuttuneisiin työajan jouston tarpeisiin erityisesti vaativassa asiantuntijatyössä. Joustotyöajan pääasiallisena soveltamisalana olisi tietotyö, jonka ydinsisältönä on tiedon vastaanottaminen ja käsittely sekä uuden tiedon tuottaminen. Joustotyöaikaa koskevasta työaikaehdosta sopiminen ei olisi näin ollen mahdollista suorittavan työn tekijöiden osalta. Tällaiset työn luonteeseen liittyvät rajaukset eivät ilmene itse säännöksen sanamuodosta.

Joustotyöajasta työnantaja ja työntekijä voivat sopia. Ainoastaan työehtosopimuksen nimenomaisella määräyksellä tämä sopiminen voidaan kieltää taikka rajoittaa sitä jollakin tavalla. Työnantajan ja työntekijän välisen joustotyöaikasopimuksen tulee olla kirjallinen ja siinä tulee sopia päivistä, joille työntekijää saa työaikaa sijoitella ja viikoittaisen vapaa-ajan sijoittamisesta. Samalla tulee sopia mahdollisesta kiinteästä työajasta. Sopimus on tehtävä kirjallisesti ja osapuolet voivat irtisanoa sen päättymään tasoittumisjakson lopussa.

Joustotyöaikaa koskevassa sopimuksessa olisi sovittava myös sovellettavasta työajasta joustotyöaikaa koskevan sopimuksen päättyminen jälkeen. Mahdollisen uuden lain voimaan tullessa olemassa olevien työsuhteiden kohdalla voidaan sopia joustotyöajasta, mikäli lain edellytykset täyttyvät. Kysymys on varsin olennaisen työsuhteen ehdon muutoksesta, joten vaikuttaisi tarkoituksenmukaiselta tehdä kokonaan uusi työsopimus. Lakiehdotuksessa lienee kuitenkin ajateltu toisin, koska joustotyöaikaa koskevan säännöksen mukaan joustotyöaikaa koskevassa sopimuksessa olisi sovittava myös sovellettavasta työajasta joustotyöaikaa koskevan sopimuksen päättyminen jälkeen. Tällöin ilmeisesti oli olemassa ”alkuperäinen” työsopimus, jonka työaikaehdon joustotyöaikaa koskeva sopimus korvaisi voimassa olonsa ajan.

Jos kyse on tilapäisestä tarpeesta joustotyöhön joko työnantajan tai työntekijän taholta, joustotyöaikaa koskeva sopimus voidaan tehdä lyhyemmäksi kuin neljän kuukauden ajaksi. Tällöin sopimuksesta tulisi pykälässä mainittujen asioiden lisäksi ilmetä, missä ajassa työntekijän työaika tasoittuu 40 tuntiin. Käytännössä tuntuisi tarkoituksenmukaisemmalta käyttää tällöin liukuvan työajan järjestelmää taikka tehdä lakiehdotuksen 11 §:n mukaisesti työnantajan ja työntekijän välinen sopimus säännöllisestä työajasta, jolloin vuorokautinen työaika voisi olla enintään 10 tuntia ja viikoittainen enintään 48 tuntia, joka tasoittuisi neljän kuukauden ajanjakson aikana.

Monella toimialalla joustotyöaika poikkeaa selkeästi sovelletuista säännöllisen työajan järjestelmistä. Todennäköisesti joustotyöajan soveltaminen on tämän vuoksi ongelmallista työehtosopimuksen palkkausta koskevien määräysten kannalta. Tarkoituksenmukaiselta tuntuisi, että osapuolet sopivat myös palkkauksesta joustotyöaikaa käytettäessä. Työntekijä saa joustotyöajassa enemmän vapautta ja päätäntävaltaa, työnantajan kannalta järjestely olisi työnjohdollisesti ja hallinnollisesti muita työaikamuotoja edullisempaa ja samalla työn tuottavuus voisi joustavuuden myötä parantua. Näillä eduilla voisi olettaa olevan vaikutusta myös työntekijän palkkaukseen. Palkkaus tuntuisikin luonnolliselta asialta, josta joustotyösopimuksessa sovittaisiin säännöksessä mainittujen asioiden lisäksi. Kun lakiehdotuksen mukaan on sovittava ainakin tietyt asiat, joustotyön palkkaus, jos tätä ei ole määritelty työehtosopimuksella, lienee juuri tällainen lisäksi sovittava asia.

Joustotyöajassa työntekijän keskimääräinen viikoittainen työaika olisi enintään 40 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana. Tältä osin joustotyöaika noudattaa liukuvan työajan järjestelmää, mutta olisi kuitenkin rajoitetumpi, koska liukuvan työajan järjestelmässä työntekijällä voisi olla neljän kuukauden seurantajakson päättyessä enimmäiskertymää eli työaikasaldoa maksimissaan 60 tuntia. Työehtosopimuksella niin sovittaessa kaikissa säännöllisen työajan järjestelmissä voidaan käyttää 52 kalenteriviikon tasoittumisjaksoa. Tämä ja joustotyöajan tavoitteet huomioon ottaen neljän kuukauden tasoittumisjaksoa voidaan pitää lyhyenä.

Joustotyöntekijällä pitää olla lakiehdotuksen 27 §:n mukainen vähintään 35 tunnin pituinen viikkovapaa-aika. Joustotyösopimuksessa voidaan sopia, että työntekijä voi halutessaan työskennellä myös sunnuntaina. Tällöin työstä maksettaisiin korottamatonta palkkaa. Jos työnantaja edellyttää työskentelyä sunnuntaina, työstä maksetaan sunnuntaityökorotus.

Joustotyöaikaa koskevan säännöksen mukaan työ voisi tilapäisesti sijoittua myös kello 23 ja 06 väliselle ajalle, vaikka työ ei täyttäisi lakiehdotuksen 8 §:n edellytyksiä yötyön teettämiselle. Perustelujen mukaan joustotyöaikaa ei voisi käyttää säännöllisen yötyön teettämiseen edes silloin kun kyseessä olisi muutoin lakiehdotuksen sallima tehtävä. Näin ollen tilapäisyyttä lienee tulkittava varsin suppeasti eikä työn tekemisen tarpeelle yöaikana voitane antaa merkitystä. Lakiehdotuksen perusteluissa ei tilapäisyyden käsitettä ole pohdittu. Yötyön teettämistä koskevaa rajoitusta sovelletaan työntekijään, jonka työajasta kolme tuntia sijoittuu yöaikaan. Voisi ajatella, että joustotyössä yötyön määrän pitäisi olla tuota rajaa alempi eikä yötyötilanteita tasoittumisjaksossa saisi olla kuin muutama.

Lakiehdotus ei näyttäisi oikeuttavan joustotyöajassa poikkeamista päivittäisiä taukoja eikä vuorokausilepoa koskevista määräyksistä. Näistä työnantajan ja työntekijän tulisi sopia, koska vain tällöin sopimus korvaisi työvuoroluettelon. Lakiehdotuksen 30 §:n 3 momentin mukaan joustotyöaikaa koskeva sopimus korvaa työvuoroluettelon silloin, kun siitä ilmenee työajan sijoitteluun sovellettavat periaatteet.

Joustotyöajassa voi muodostua ylityötä, vaikka se lähtökohtaisesti on poikkeuksellista, koska työntekijä laajalti määrää työaikansa sijoittelusta. Lakiehdotuksen 16 §:n mukaan joustotyöajassa vuorokautista ylityötä on työnantajan nimenomaisesta määräyksestä tehty työ, joka ylittää 8 tuntia vuorokaudessa. Tällöin työnantaja erityisesti määräisi työntekijän työskentelemään pidempään kuin kahdeksan tuntia. Joustotyöajassa viikoittaista ylityötä olisi työ, jota tehdään työvuoroluettelon mukaisena vapaapäivänä työn olematta vuorokautista ylityötä. Koska joustotyötä koskeva sopimus korvaisi työvuoroluettelon, tällä tarkoitetaan työn teettämistä sellaisena päivänä, joka joustotyöaikasopimuksen mukaan olisi vapaapäivä. Koska joustotyötäkin voidaan tehdä osa-aikaisena, voisi siinäkin syntyä lisätyötä. Se olisi työtä, joka ylittäisi sovitun säännöllisen työajan, mutta ei ole ylityötä.

Työaikojen kirjaamista varten joustotyöaikaa tekevän työntekijän on palkanmaksukausittain toimitettava työnantajalle luettelo säännöllisen työajan tunneista siten, että siitä ilmenevät viikoittainen työaika ja viikoittainen vapaa-aika.  Vain nämä tiedot työnantaja on velvollinen kirjaamaan työaikakirjanpitoon. Koska myös joustotyöajassa voi syntyä ylityötä, jonka määrää työnantajan on seurattava, tällainen ehdotettu säätely vaikuttaisi puutteellista. Pykälän sisältö onkin ristiriidassa sen perustelujen kanssa, joiden mukaan työntekijän lepoaikojen ja enimmäistyöaikojen valvonta toteutuisi työnantajan viedessä työntekijän ilmoittamat viikoittaiset työajat työaikakirjanpitoon ja samalla työnantajalla olisi velvollisuus huolehtia siitä, että työntekijä toimittaa kyseiset tiedot.

3. Arviointia

Joustotyöaikaa koskevan säännöksen soveltamisala on varsin epämääräinen. Perusteluissa on kuvattu sen työn luonnetta, johon joustotyöaikaa voitaisiin ajatella sovellettavan. Perustelut ovat kuitenkin epämääräiset. Tietotyö -käsitteenä on tulkinnallinen ja se voidaan ymmärtää fyysisen työn vastakohdaksi. Perusteluissa tietotyölle asetetaan lisäksi tiettyjä vaatimuksia, jotka puolestaan vaikuttavat liian rajoittavilta.

Joustotyö käsitteenä lienee kuitenkin tietoisesti jätetty joustavaksi ja tulkinnalliseksi ja siten viime kädessä tuomioistuinten ja työneuvoston tulkintakäytännön varaan. Joustotyön tarkka määrittely olisi sen idean vastaista.

Työmarkkinajärjestöjen edustajat ovat aikaisemmin kritisoineet Sipilän hallituksen työoikeudellisia ehdotuksia tulkinnallisiksi. Käsityksemme mukaan yksikään hallituksen esitys ei kuitenkaan ole ollut yhtä tulkinnallinen kuin työryhmän ehdotus joustotyön sääntelyksi. Joskus on kuitenkin lainsäätäjän syytä lieventää sääntelyn tiukkuutta ja antaa ehdotetun sääntelyn sisällön muodostua tavallista enemmän asianomaisten itsensä toimesta ilman tarkkoja normeja.  

Toisaalta joustotyöaikaa koskeva säännös ei näyttäisi merkittävästi poikkeavan ehdotetun työaikalain muista säännöllistä työaikaa koskevista säännöksistä. Voisi ajatella, ettei joustotyöajan rajaaminen sen vuoksi olisikaan erityisen tärkeää. Joustotyötä tekevä työntekijä kuitenkin saa pitkälti saman lainsäädännöllisen suojan kuin muutkin työntekijät.

Työmarkkinajärjestöjen edustajien keskeinen asema lakiehdotuksen laadinnassa lienee vaikuttanut siihen, että joustotyöaikaa koskeva sopimus ei ole mahdollinen, jos työehtosopimuksessa on nimenomaisesti toisin sovittu. Työmarkkinajärjestöillä on siis viimekätinen oikeus kieltää tämä sopimusmuoto. Kieltäminen edellyttää kuitenkin molempien kollektiivisopimuksen osapuolten yksimielisyyttä.

Työryhmän mietintöön jätetyissä eriävissä mielipiteissä käsiteltiin myös ehdotettua joustotyöaikajärjestelyä. Akava näki joustotyössä mahdollisuuden kiertää yö-, sunnuntai- ja ylityötä koskevia säännöksiä. STTK totesi joustotyöaikasäännöksen ja lain 2 §:n 1 momentin 2 kohdan soveltamisalarajoituksen (lakia ei sovelleta työhön, jossa työntekijän itsenäisen aseman tai työtehtävien luonteen perusteella työaikaa ei mitata tai määritellä ennalta ja työntekijä voi itse päättää työajastaan) olevan ristiriidassa. Säännösten soveltamisalat tulisi määritellä siten, ettei epävarmuutta säännösten soveltamisalasta ole. Myös EK näki lausunnossaan säännösten yhteyden ja epäili, ettei joustotyöaikajärjestely lisäisikään joustavuutta, koska joustotyötä koskeva sopimus olisi irtisanottavissa. Joustotyöajalle ei jäisi joustavuutta aidosti lisäävää käyttöalaa. EK vastusti joustotyöaikaesitystä.

Laajan järjestöerimielisyyden johdosta hallituksella on keskeinen asema työaikalain uudistamisessa. Suurella todennäköisyydellä myös joustotyöaikauudistus edellyttää monia poliittisia päätöksiä. Järjestöillä silti säilyy oikeus kritisoida näitä ehdotuksia, vaikka eivät pystyneet löytämään yksimielisyyttä ja hyödyntämään heille annettua mahdollisuutta määritellä uuden lain sisältöä.

Lue myös Edilex-uutinen


Toimittaja: Jukka Savolainen, Edilex-toimitus (jukka.savolainen@edita.fi)