1 Yleisvaikutelma

Esitys on laadittu noudattaen hallituksen etukäteen asettamia tavoitteita, tai itse asiassa lopputuloksia. Nyt käsillä ovat tekstit, joilla tavoitellaan hallituksen esittämää lopputulosta. Vakiintuneesti lakien valmistelu on edennyt ideasta lopputulokseen eikä päinvastoin, kuten nyt on tapahtunut. Vaikuttaa myös siltä, että varsinainen valmistelu on jäänyt puolitiehen. Tämä näkyy erityisesti esitettyjen muutosten vaikuttavuuden puutteellisessa arvioinnissa. Sama tulee esille arvioitaessa esityksen eräiden kohtien perustuslain mukaisuutta. Ongelmallisuus perusoikeuksien kannalta on todettu, mutta esityksessä ei ole kyetty esittämään kestäviä perusteluja esitysten tueksi. Lisäksi osa ehdotetuista säännöksistä on tulkinnanvaraisia, mikä selittynee joko kiireellä tai ”pakolla” laatia tietynlaisia tekstejä.

Hallituksen esityksessä todetaan, että se on valmisteltu kolmikantaisesti. Tässä yhteydessä on kysyttävä, että jos lopputulos on ollut jo kaikkien tiedossa ennen valmisteluun ryhtymistä, onko työryhmässä voinut edes olla kysymys varsinaisesti valmistelusta.

2 Kustannussäästöt ja tiedon kulku

Lakien vaikuttavuuden arviointi on yleensä vaativa ja aikaa vievä prosessi. Erityisesti työpaikoilla syntyvien kustannusten arvioiminen lainvalmistelussa voi olla hankalaa. Nyt sairausajan palkanmaksuun esitetään yhden päivän karenssia, jolta työnantajalla ei olisi palkanmaksuvelvollisuutta. Lisäksi esitetään, että kollektiiviperusteella irtisanotulla työntekijällä olisi oikeus työterveyshuoltosopimuksen mukaisiin työterveyspalveluihin kuuden kuukauden ajan työsuhteen päättymisestä. Säännöksen soveltamisen edellytyksenä olisi, että työnantajan palveluksessa olisi säännöllisesti irtisanomisajankohtana vähintään kaksikymmentä työntekijää. Työnantajan velvollisuus työnterveyshuollon järjestämiseen lakkaisi, kun irtisanottu työntekijä siirtyisi toisen työnantajan palvelukseen ja tämän järjestämän työterveyshuollon piiriin.

Esityksessä ei ole laskelmia siitä, millaisia henkilöstöhallinnon kustannuksia nämä uudistukset tulevat aiheuttamaan, ja tarvitaanko muun muassa olemassa oleviin, henkilöstöhallinnon sähköisiin järjestelmiin muutoksia, ja minkä hintaisia ne mahdollisesti ovat. Kiintoisaa on myös se, miten entiselle työnantajalle siirtyy tieto työntekijän työllistymisestä ja siirtymisestä uuden työnantajan järjestämän työterveyshuollon piiriin. Tämäkin tieto tulee tavalla tai toisella merkitä henkilöstöhallinnon rekistereihin tai ainakin johonkin tulee merkittäväksi se, että työterveyshuolto ei ole enää entisen työnantajan kustannettavana. Jos merkintöjä tulee runsaasti, saattaa tällä uudistuksella olla toki työllisyyttä lisäävä vaikutus. Kustannussäästöjä siitä ei kuitenkaan välttämättä synny.

Myös muilta osin kustannusvaikutusten arviointi on jäänyt kesken, tai kaikkia kokonaisuuteen vaikuttavia tekijöitä ei ole otettu huomioon. Esimerkkinä voidaan mainita tilanne, jossa helatorstain vapaapäivä joudutaan ”tekemään sisään” lauantaina. Jos työntekijällä on lapsia, jotka tarvitsevat hoitoa, mutta päiväkoti ei ole juuri ko. lauantaina auki, joutunee työntekijä viime kädessä palkkaamaan yksityisen hoitajan. Säästöä voi syntyä yhtäältä, mutta toisaalla kustannukset kohoavat.

3 Sairausajan palkan karenssi

Sairausajan palkalle säädettäväksi esitetty ensimmäisen sairastumispäivän karenssi on mielenkiintoinen. Ehdotetun työsopimuslain 2 luvun 11 §:n mukaan ”työkyvyttömyysjakson ensimmäinen työstä poissaolopäivä on kuitenkin palkaton (omavastuupäivä)”. Yksityiskohtaisten perustelujen mukaan: ”Nyt säädettäisiin, että työntekijän ensimmäinen sairastumista seuraava työstä poissaolopäivä olisi työntekijän omavastuupäivä (niin sanottu karenssipäivä), jolta työnantajalla ei olisi palkanmaksuvelvollisuutta.” Ehdotetun säännöstekstin sanamuodon ja sen perustelujen johdosta on kysyttävä, mitä itse asiassa esitetään säädettäväksi. Onko kysymys siitä, että vasta sairastumista seuraava päivä olisi karenssipäivä vai olisiko sairastumispäivä tai osa siitä karenssipäivä? Esityksessä ei näytetä otetun huomioon sitä, että työntekijä voi sairastua työvuoron aikana. Tällöin lienee selvää, että palkka on maksettava työssäoloajalta, ja loppuosa työvuorosta voisi hyvin kulua karenssina. Jos osa päivästä on karenssia ja osasta maksetaan palkka, tulisi säätää muun ohessa siitä, miten kuukausipalkkaisen työntekijän muutaman tunnin työ palkka lasketaan.

4 Työterveyshuolto

Kollektiiviperusteella irtisanotulle työntekijälle esitetään oikeutta käyttää entisen työnantajan tarjoamia työterveyspalveluja kuuden kuukauden ajan työsuhteen päättymisestä. Oikeus päättyy, jos irtisanottu työntekijä siirtyy toisen työnantajan työterveyshuollon piiriin. Yksityiskohtaisten perustelujen mukaan vanha työnantaja ei kuitenkaan vapautuisi työterveyshuollon järjestämisvelvollisuudesta, jos uusi työsuhde olisi kuitenkin hyvin lyhytaikainen. Tässä yhteydessä ei ole kuitenkaan selvitetty, mitä hyvin lyhytaikaisella työsuhteella tarkoitetaan tai miten järjestämisvelvollisuuteen vaikuttaa esimerkiksi ns. nollasopimuksen solmiminen. Onko lyhytaikaisuuteen rinnastettava työajaltaan hyvin vähäinen työsopimus, vai onko ratkaisevaa vain työsuhteen kesto? Edelleen selvittämättä jää, kuka hoitaa tiedon välityksen entiselle työnantajalle työllistymisestä tai uuden työsuhteen mahdollisesta hyvin lyhytaikaisuudesta.

Epäselväksi jää myös se, mitä siirtymiseltä toisen työnantajan työterveyshuollon piiriin itse asiassa edellytetään. Jos entinen työnantaja on järjestänyt työterveyshuoltolain 14 §:n mukaisia sairaanhoitopalveluita, katkeaako oikeus niiden käyttöön vasta siinä vaiheessa, kun työntekijä siirtyy sellaisen työnantajan palvelukseen, joka tarjoaa vastaavat palvelut tai ylipäänsä työterveyshuollon vapaaehtoisen osan, vai katkeaako oikeus aina, kun työntekijä työllistyy irtisanomisen jälkeen riippumatta uuden työnantajan työterveyshuollon laajuudesta.

Työterveyshuollon palvelujen käyttäminen edellyttää sopimuksen solmimista palveluntuottajan kanssa. Tämä sopimus saattaa vaatia päivittämistä, kun työterveyshuollon piiriin tulee kuulumaan myös entisiä työntekijöitä. Työterveyshuollon järjestäminen vaatii myös tiedonvaihtoa työnantajan ja palveluntuottajan välillä. Työterveyshuollon palveluntuottaja laskuttaa työnantajaa käytetyistä palveluista ja näissä laskuissa joudutaan ilmoittamaan ainakin työntekijöiden nimet. Tietosuojavaltuutettu suosittelee, että työterveyshuolto ei yhdistä laskuun työntekijöiden nimiä ja toimenpiteitä, vaan luovuttaa työnantajalle laskun liitteenä erillisen nimilistan niistä työntekijöistä, jotka ovat käyttäneet työterveyshuoltopalveluja ja erillisen lukumääräisen listauksen niistä toimenpiteistä, joita heille on tehty. Toimenpidelistan tiedot eivät tulisi olla yhdistettävissä/tunnistettavissa tiettyä potilasta/työntekijää koskeviksi tiedoiksi.(http://www.tietosuoja.fi/fi/index/useinkysyttya/terveydenhuolto.html).

Työnantajan oikeus käsitellä työnhakijoiden ja työntekijöiden terveystietoja sekä muun ohessa tietojen säilyttämisestä säädetään yksityisyyden suojasta työelämässä annetussa laissa. Voi olla siis selvää, että laskussa tai sen liitteessä on em. henkilöä koskevia tietoja myös silloin, kun työterveyspalveluja on käyttänyt entinen työntekijä. Työnantaja joutuu säilyttämään entisen työntekijän tiedot henkilöstöhallinnon rekistereissä myös työsuhteen päättymisen jälkeen. Kun nyt ei ehdoteta mitään muutoksia yksityisyyden suojasta annettuun lakiin, olettamana lienee ollut, että se koskee myös oikeutta käsitellä entisen työntekijän henkilö- ja terveydentilatietoja. Avoimeksi jää, onko tosiaan näin, kun laissa ei millään tavoin viitata entiseen työntekijään ja oikeuteen käsitellä häntä koskevia henkilö- ja terveydentilatietoja.

5 Sopimisen ylärajan ”tukkiminen”

Esityksen mukaan työehtosopimuksin ei voitaisi poistaa muun muassa laissa säädettäväksi esitettyä sairausajan palkanmaksuun liittyvää karenssipäivää, tai sopia suuremmasta sairausajan palkasta kuin nyt esitetään. Toisin sanoen laissa säädettäisiin eräiden työsuhteen etujen enimmäismääristä sillä tavoin pakottavasti, että niistä ei voisi sopia paremmin. Käytännössä tämä tarkoittaa työehtosopimusosapuolten sopimusvapauden osittaista rajoittamista työntekijöiden haitaksi. Epätasapainoiseksi esityksen tekee se, että siinä ei millään tavoin puututa voimassa olevaan, säännösten ns. puolipakottavuuteen. Valtakunnallisilla työehtosopimusosapuolilla säilyy siis yhä mahdollisuus heikentää muun muassa työntekijän sairausajan palkanmaksuun liittyviä etuuksia lain tasosta.

Kun tavoitteena on ollut säätää lailla pakottavasti eräiden etuuksien enimmäismääristä ja poistaa määräajaksi työehtosopimusosapuolten mahdollisuus sopia niistä paremmin, olisi nyt esitettyä linjakkaampi ratkaisu ollut puuttua työehtosopimuslaissa säädettyyn säännöstämiskompetenssiin. Kysymys olisi ollut siitä, että tietyt etuudet tai niiden määrä olisi suljettu pois määräajaksi niiden asioiden piiristä, joista voidaan sopia.

6 Ad impossibilia nemo tenetur

Esitykset perustuvat siihen, että useimpien voimassa olevien työ- ja virkaehtosopimusten sopimuskaudet päättyvät syksyn 2016 tai alkuvuoden 2017 aikana. Sääntely ei tulisi koskemaan lakien voimaan tullessa olemassa olevia työ- ja virkaehtosopimuksia, vaan ainoastaan lain voimaantulon jälkeen solmittavia uusia työ- ja virkaehtosopimuksia. Olemassa on ainakin teoreettinen mahdollisuus siihen, että voimassa olevat työehtosopimukset irtisanotaan ja ryhdytään neuvottelemaan uudesta sopimuksesta ennen lain voimaantuloa. Jos sopimuskaudeksi saadaan sovittua useampi vuosi, voidaan päästä ”pakkolakien” sopimusrajoitusten yli säilyttäen työehtosopimuksessa sovitut työsuhteen ehdot.

OTT Jaana Paanetoja
Työ- ja sosiaalioikeuden professori

Lue myös

• Sairausajan palkkaa, loppiaisen ja helatorstain työaikaa pidentävää vaikutusta, vuosilomien enimmäispituutta ja lomarahojen enimmäismäärän rajoittamista koskeva lakipaketti lähti lausunnoille (11.11.2015)
• AA, VT, LL.M Fachanwalt für Arbeitsrecht Mauri Saarinen: Paikallisen sopimisen asettamat vaatimukset (21.10.2015)
• OTT, LL.M., VT Helena Lamponen: Arviointia selvitysmiehen ehdotuksista henkilöstön hallintoedustusta koskevan lain ja yhteistoimintalain muutoksiksi (20.10.2015)
• OTT, professori Jaana Paanetoja: Paikallisen sopimisen tulevaisuus ja eräitä muita kysymyksiä (22.9.2015)
• SAK:n lakimies Anu-Tuija Lehto: Sairauslomapäivän karenssi on perustuslain vastainen (21.9.2015)
• Prof. Seppo Koskinen: Sipilän hallituksen työpolitiikka yhteiskuntasopimuksen kaatumisen jälkeen (25.8.2015)
• OTT, professori Jaana Paanetoja: Sipilän hallituksen ohjelmaan kirjatuista työlakeihin kohdistuvista muutoksista (2.6.2015)