Tavoite kehittää työmarkkinoita joustavampaan suuntaan

Pääministeri Petteri Orpon hallituksen tavoitteena on ollut kehittää Suomen työmarkkinoita joustavampaan suuntaan. Tätä tavoitetta pyritään toteuttamaan hallitusohjelman kirjauksen mukaisesti tukemalla ”työllisyyttä, talouskasvua, kilpailukykyä ja tuottavuuden kehitystä” (Vahva ja välittävä Suomi. Pääministeri Petteri Orpon hallituksen ohjelma. Valtioneuvoston julkaisuja 2023:58).  

Edellä mainitussa tarkoituksessa toteuttavat toimet on kirjattu hallituksen ohjelmaan kolmen otsikon alle, joita ovat: 1) neuvottelujärjestelmän kehittäminen ja työrauhan parantaminen, 2) paikallisen sopimisen lisääminen ja 3) työllistämisen esteiden purkaminen.

Joustavuutta on rajattu tai täsmennetty hallituksen ohjelmassa muun muassa seuraavilla kuvauksilla:

• ”Suomen pitkän tähtäimen kilpailukyvyn vahvistamiseksi hallitus vahvistaa vientivetoista työmarkkinamallia.”
• ”Paikallinen sopiminen on väline yrityksen toiminnan kehittämiseksi ja kilpailukyvyn parantamiseksi.”
• ”Hallitus uudistaa työelämän lainsäädäntöä työllistämisen esteiden purkamiseksi ja erityisesti pk-yritysten toimintaedellytysten vahvistamiseksi.”

Työllisyyden, talouskasvun, kilpailukyvyn ja tuottavuuden lisääminen ovat tärkeitä ja kannatettavia tavoitteita. Se, miten niiden täyttämisen myötä työmarkkinat muuttuisivat  joustavampaan suuntaan, on kuitenkin epäselvää. Samalla herää kysymys siitä, mitä joustavuudella tässä yhteydessä itse asiassa tarkoitetaan.  

Joustavuuskeskustelun pitkä historia

Joustavuuden tavoittelu on ollut tuttua Suomen työmarkkinoilla jo pitkään. Joustavuuskeskustelua käytiin erityisesti 1990-luvun laman jälkeen, ja sitä voidaan kuvata laajaksi ja monialaiseksi. Teema synnytti useita eri tieteen alojen tutkimushankkeita (ks. https://www.tsr.fi/tiedon-silta/tyosuojelurahaston-1990-luku-tyoelaman-muutos-tuli-ja-jai/). Vaikka aikaa on kulunut, tarjoavat 30 vuotta sitten toteutettujen tutkimusten tulokset yhä vastauksia, ohjausta ja ratkaisuja. Niistä on saatavilla selvyyttä myös siihen, mitä kaikkea ylipäänsä on otettava huomioon ryhdyttäessä pohtimaan työelämän joustavoittamista. 1990-luvun tutkimuksista saa erityisesti apua tarkasteltaessa erilaisten ”joustavien” ratkaisujen seurauksia. Mikäli painotetaan taloudellisia seikkoja, kannattavuutta ja tuottavuutta, ei huomiota tule välttämättä kiinnitetyksi työn kuormittavuuteen, työyhteisön toimivuuteen, johtamistaitoihin tai työsuojelukysymyksiin (ks. Karjalainen, Merja: Tutkimustuloksia: Talous ohitti henkisen työsuojelun 1990-luvulla. https://merjakarjalainen.fi/tutkimustuloksia-talous-ohitti-henkisen-tyosuojelun-1990-luvulla/).  

Työmarkkinoiden, työsuhteen ja työelämän joustavuudella voidaan tarkoittaa erilaisia asioita. Perinteisesti kysymys on ollut erityisesti tarpeesta yhteensovittaa lapsiperheen arkea ja työtä sekä työuran pidentämisen mahdollistamisesta erityisesti sen loppupäässä. Joustavuus liitetään yleensä myös erilaisiin työvoiman käyttötapoihin, kuten osa-aikatyön ja tarvittaessa työhön kutsuttavien työntekijöiden käyttöön. Nykyisin joustavuudella voidaan tarkoittaa muun ohessa myös paikkaan sitomatonta ja itseohjautuvaa työtä, etä- ja hybridityötä sekä mahdollisuutta työn ohessa huolehtia iäkkäistä tai sairaista läheisistä.

Pääministeri Orpon hallituksen ohjelman mukaisesti työlakien ”täsmämuutoksia” on perusteltu joustoilla, mutta joustavuus näyttäisi tarkoittavan ainakin osittain työntekijän suojaksi säädetyn työlainsäädännön heikentämistä (ks. esim. HE 158/2025 vp). Kysymys on siis muusta kuin mitä

työelämän joustoilla ja joustavuudella yleensä työelämässä ja -lainsäädännössä on tarkoitettu.

Hallitusohjelmiin perustuvat muutokset

Useimmiten hallitusohjelman kirjauksissa on kysymys sen laadintavaiheeseen mennessä esille tulleiden epäkohtien korjaamisesta tai niin sanottujen vaalilupausten lunastamisesta. Katseita ei välttämättä suunnata tulevaisuuteen antamalla toimeksiantoja edistää sellaisia muutoksia, joilla voitaisiin vastata myöhemmin mahdollisesti syntyviin epäkohtiin tai ongelmiin. Visioinnille ei siis tässä vaiheessa: hallitusohjelmaa laadittaessa, ole liiemmin tilaa. Hallitusohjelmiin ei sisälly yleensä myöskään mitään yleisiä eri työlakien ”huoltotoimeksiantoja”. Tällöin tieteessä ja tutkimuksessa esille tulleiden lainsäädännön epäkohtien ja puutteiden korjaaminen voivat jäädä hallitusohjelmakirjausten ulkopuolelle. Kaikkia oikeuskäytännön perusteellakaan syntyneitä lainsäädännön muutostarpeita ei tule otetuksi huomioon.

Kulloisenkin hallituksen ohjelma ei aina kerro aidoista työlakien muutos- ja kehittämistarpeista. Hallitusten ohjelmissa saatetaan esittää myös suoraan lainsäädännöllä toteutettava lopputulos ilman, että samalla olisi edes tavoitteena arvioida laajemmin asiaa koskevan tai siihen liittyvän lainsäädännön yhteensovittamis- tai muutostarpeita. Tunnusomaista on ollut – ainakin pääministeri Juha Sipilän ja Petteri Orpon hallitusohjelmissa – myös lyhyt valmistelulle varattu aika. Jos hallitusohjelmakirjauksilla ei ohjata työlakien sisällölliseen tai kielelliseen ajantasaistamiseen tai mahdollisten epäjohdonmukaisuuksien korjaamiseen, jää tällainen työ yleensä pääosin myös tekemättä. Työlainsäädäntö ei pääse kehittymään ajan vaatimalla tavalla.

Työlakien muutosten motiiveista

Suomen työlainsäädäntö muuttuu lähinnä kulloisenkin hallitusohjelman kirjausten perusteella.

Lisäksi muutostarpeita aiheuttaa Euroopan unionin direktiivien velvoitteiden voimaansaattaminen kansallisesti. On kuitenkin hyvä huomata, että myös oikeuskäytäntö voi johtaa työlakien säännösten  muuttamiseen. Esimerkiksi korkeimman oikeuden tuomion KKO 2010:11 myötä muutettiin työsopimuslain 1 luvun 3 §:ää (HE 239/2010 vp) ja tuomio KKO 2017:4 johti työsopimuslain, silloisen kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain ja valtion virkamieslain muutoksiin (HE 189/2017 vp). Työneuvoston lausunto TN 1479-20 johti puolestaan työaikalain 34 §:ssä olleen virheen korjaamiseen (HE 161/2021 vp). 

Lainsäädännön selkeyttä koskeva vaatimus

Lainsäädännön funktiona on yhtäältä ohjata oikeaan toimintaan ja toisaalta säätää mahdollisen virheellisen toiminnan seuraamuksista. Tarkoituksen toteutuminen edellyttää laeilta muun ohessa sisällöllistä ymmärrettävyyttä.

Työlaeissa on jonkin verran vanhantavia kirjoitusasuja, jotka voivat vaikeuttaa säännöksen ymmärtämistä. Esimerkkinä voidaan mainita työehtosopimuslain (436/1946) 4 §:n 2 momentti, joka kuuluu:

Työnantaja, jota työehtosopimus sitoo, älköön sen soveltamisalalla tehkö sopimuksen ulkopuolellakaan olevan, työehtosopimuksen tarkoittamaa työtä suorittavan työntekijän kanssa työsopimusta ehdoilla, jotka ovat ristiriidassa työehtosopimuksen kanssa.

Säädöstekstissä oleva älköön-kielto on nykykielelle vieras, joka olisi mahdollista korvata käyttämällä ilmaisua ”ei saa”. Työlaeissa on käytössä myös vanhantavaa ”työntekijäin”-ilmaisua, joka olisi muutettavissa vastaavaan nykykieltä. Tämän tyyppiset muutokset lukeutuvat lakien säännölliseen huoltoon, joka tulisi olla toteutettavissa ilman intressiristiriitoja ja riippumatta kulloisenkin hallituksen ohjelman kirjauksista.

Joskus säännöksen kirjoitusasu on selkeä, mutta jostain syystä säännöstä pyritään lukemaan tai se luetaan eri tavoin kuin mikä on lainsäätäjän tarkoittama sisältö. Esimerkkinä tällaisesta voidaan mainita työehtosopimuslain 6 §, joka kuuluu:

Jos työsopimus joiltakin osiltaan on ristiriidassa siinä noudatettavan työehtosopimuksen kanssa, on työsopimus näiltä osiltaan mitätön ja niiden sijasta käyvät noudatettaviksi työehtosopimuksen vastaavat määräykset.

Työehtosopimuslain 6 §:n mukaan sellaiset työsopimuksen ehdot, jotka ovat työntekijän vahingoksi ristiriidassa työehtosopimusmääräyksen kanssa, ovat mitättömiä ja niiden sijasta noudatetaan työehtosopimuksen vastaavia määräyksiä. Säännöksen mukainen pakottava oikeusvaikutus voi syntyä vain, jos työsopimuksen ehdot ovat työntekijän kannalta työehtosopimuksen määräyksiä heikommat tai epäedullisemmat (ks. Paanetoja, Jaana: Työehtosopimusoikeus 2024, s. 77–81 ja siellä viitatut lähteet). Työehtosopimuslain 6 §:ää on osattava lukea ja samalla on ymmärrettävä, mitä siinä ristiriidalla tarkoitetaan. Muussa tapauksessa voidaan päätyä virheelliseen päätelmään, jonka mukaan myös sellaiset työsopimuksen ehdot, jotka ovat työntekijälle työehtosopimusta edullisempia, olisivat mitättömiä. Näin tapahtui korkeimman oikeuden tuomiossa KKO 2022:45. Korkeimman oikeuden mukaan työehtosopimuslain 6 § mahdollistaisi heikentää työehtosopimuksella työntekijän työsopimustasoista ehtoa (kunhan kysymys ei ole olennaisesta heikennyksestä). Korkein oikeus tulkitsi työehtosopimuslain 6 §:ää vastoin sen sanamuotoa ja eri tavoin kuin mitä säännöksen perusteluissa on todettu. Korkeimman oikeuden tulkinta ei vastaa myöskään säännöksestä oikeuskirjallisuudessa esitettyä (ks. tuomion kommentointia Paanetoja, Jaana: Kompastuiko korkein oikeus kikyyn? – ennakkopäätöksen KKO:2022:45 tarkastelua. www.edilex.fi/artikkelit/27789). Vaikka epäselvyyttä ei pitäisi olla työehtosopimuslain 6 §:n sisällöstä, synnyttävät tämäntyyppiset tulkintaratkaisut kuitenkin kysymyksen tarpeesta selkeyttää säännöstä.

Joskus säännöksen sisältö ei käy riittävästi ilmi itse säädöstekstiä lukemalla, vaikka siinä käytetty kieli olisikin selkeää ja ajanmukaista. Esimerkkeinä voidaan mainita työsopimuslain (55/2001) 1 luvun 3 §:n 2 momentin 1 virke, jonka mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Kysymys ei ole mistä tahansa perusteltavissa olevasta syystä vaan sellaisesta, joka osoittaa, että työnantajan työvoiman tarve tehtävään ei ole työsopimusta solmittaessa pysyvä. Säännöksen ymmärtämisessä tarvitaankin avuksi lain esitöitä (HE 157/2000 vp), joissa perustellun syyn sisältö kuvataan. Ongelma voisi poistua, jos perustellun syyn vaatimusta täydennettäisiin liittämällä siihen vaatimus tilapäisestä työvoiman tarpeesta.

Työlaeissa käytetään vakiintuneesi ”jollei toisin sovita”, ”jollei muusta sovita”, ”on oikeus poiketa” ja ”saa sopia toisin” -ilmaisuja osoittamassa joko säännöksen tahdonvaltaisuutta tai puolipakottavuutta. Ilmaisut eivät kuitenkaan sellaisinaan kerro – ainakaan maallikolle – riittävästi  sopimisen sisällöstä. Säännöksiin kirjattujen sopimista koskevien lauseiden ymmärtäminen edellyttääkin perustietoa työlakien pakottavuudesta ja sen ymmärtämistä, että lausekkeilla ei rajoiteta työntekijän etujen ja oikeuksien parantamista lain tasosta sopimuksin. Toisin sopimisella tarkoitetaankin vain oikeutta sopia työntekijän etujen ja oikeuksien heikentämistä laissa säädetystä. Ja jotta tällainen sopiminen ylipäänsä olisi sallittua, on siitä tullut säätää laissa. Toisin sopimista koskevia ilmaisuja voisi olla tarkoituksenmukaista muokata lakien säännöllisenä huoltotoimena niin, että niissä käy ilmi sopimisen kohde: laissa säädettyjen työntekijän etujen ja oikeuksien heikentäminen.  

Puuttuuko jotain?

Työlainsäädännön kehittäminen edellyttäisi myös mahdollisten lainsäädännön aukkojen ja puutteiden tarkastelua. Tässä yhteydessä herää kysymys siitä, miksi hyvin merkittävät työoikeudelliset asiat ovat sellaisia, joista ei lainkaan säädetä eikä niistä säätämistä ole välttämättä koskaan edes tavoiteltu (ks. Paanetoja, Jaana: Vallankäytöstä työsuhteessa. TYV 2012-2013). Esimerkkeinä voidaan mainita työehtosopimusten (yleinen) jälkivaikutus, työnantajan työnjohto-oikeus ja tulkintaetuoikeus sekä työsuhteen ehdon vakiintuminen.

Kun työsuhde perustuu sopimukseen, on siinä noudatettava myös sopimusoikeuden alaan kuuluvia yleisiä periaatteita. Yksi niistä on työnantajan lojaliteettivelvoite. Työnantajan lojaliteettivelvoite mainitaan voimassa olevan työsopimuslain esitöissä (HE 157/2000 vp) ja< sitä koskevissa muutosesityksissä (ainakin HE 158/2025 vp ja HE 199/2025 vp), mutta laissa ei siitä kuitenkaan säädetä. Korkein oikeus on useassa tuomiossaan korostanut työnantajan lojaliteettivelvoitetta (ks. ainakin KKO 2013:13, ään., KKO 2013:15, KKO 2017:55, KKO 2018:57, KKO 2019:35, KKO 2022:33 ja KKO 2024:24). Korkein oikeus on myös päätynyt siihen, että työsopimuslaissa säädetty vahingonkorvausseuraamus voidaan tuomita työnantajan maksettavaksi yksinomaan lojaliteettivelvoitteen rikkomisen johdosta (KKO 2013:13). Jos lakiin kirjoittamattomalla työnantajan velvoitteella on näin merkittävä asema, niin olisiko tarpeen ainakin synnyttää keskustelu siitä säätämisestä?

Lainsäädäntö ja tulevan ennakointi

Kuten edellä kävi ilmi, on työoikeudellisessa sääntelyssä yleensä kysymys pyrkimyksestä ratkaista säätämishetkeen mennessä syntyneitä epäkohtia tai ongelmia. Katseen tulisi kuitenkin olla myös tulevaisuudessa. Säännökset olisi laadittava niin, että ne ”kestävät aikaa” ja antaisivat vastauksia sellaisiinkin kysymyksiin, jotka eivät ole tulleet vielä säätämishetkeen mennessä esille.

Jos esimerkiksi työsopimuslakia säädettäessä vuonna 2001 tai siihen myöhemmin tehtyjen muutosten yhteydessä olisi osattu ennakoida tulevaa, olisi voitu luultavimmin välttyä muun muassa koronapandemian ja drooniuhan synnyttämiltä työnantajan palkanmaksuvelvollisuutta koskeneilta epäselvyyksiltä. Tämä olisi onnistunut kirjoittamalla työsopimuslain 2 luvun 12 § työnantajan palkanmaksuvelvollisuudesta työnteon estyessä voimassa olevaa muotoilua selkeämmin. Joka tapauksessa säännöksen päivittäminen olisi ollut mahdollista toteutettaessa työsopimuslakiin myöhemmin yksittäisiä muutoksia. 

Myös alustavälitteinen työ näyttää ikään kuin yllättäneen lainsäätäjän, vaikka tietoa ja tutkimusaineistoa siitä olisi ollut käytettävissä muun muassa työaikalakia vuonna 2019 säädettäessä (ks. mm. Paanetoja, Jaana: Työlainsäädännön ajantasaisuus, digitaaliset työmarkkinat ja työn tekeminen aikapankin jäsenenä. Edilex 2016 ja Eurofound. Research report by Willem Pieter de Groen, Zachary Kilhoffer, Karolien Lenaerts and Irene Mandl: Employment and working conditions of selected types of platform work 2018). Lain säännöksillä olisi voitu estää sittemmin syntyneet laintulkintaa koskeneet ongelmat. Myös muutettaessa työsopimuslain 1 luvun 1 §:ää 1.7.2023 lukien olisi ollut mahdollista varautua alustavälitteisen ja laajemmin alustatyön oikeudellisiin epäselvyyksiin.

Syntynyt keskustelu työnantajan palkanmaksuvelvollisuudesta drooniuhan estäessä työnteon johtaa kysymään, onko tarvetta tarkastella kokonaisvaltaisesti ainakin työsopimuslain säännösten pakottavuutta. Työsopimuslain 2 luvun 12 §:n 2 momentin mukaan työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle palkkaa enintään 14 päivältä, jos työnteko estyy työpaikkaa kohdanneesta ylivoimaisesta syystä. Säännös on pakottava eikä työnantajan palkanmaksuvelvollisuudesta voida poiketa edes työehtosopimuksin sopimalla. Sen sijaan työsopimuslain 2 luvun 12 §:n 1 momentin säännös, joka koskee työnantajan palkanmaksuvelvollisuutta työnteon estyessä yksinomaan työnantajan vastuupiiriin lukeutuvasta seikasta, on tahdonvaltainen. Näin ollen työntekijä ja työnantaja voivat keskenään sopia siitä, että palkkaa ei makseta laissa säädetyin tavoin, vaikka työnteko estyisi puhtaasti työnantajan laiminlyönnistä tai virheestä. Mihin itse asiassa perustuu se, että toinen näistä säännöksistä on tahdonvaltainen ja toinen puolestaan pakottava?

Työsopimuslaissa on vain muutama täysin tahdonvaltainen säännös, joista työnantaja ja työntekijä voivat keskenään sopimalla poiketa. Sen sijaan työsopimuslaissa, kuten muissakin työlaeissa, on lukuisa joukko säännöksiä, joista voidaan poiketa työehtosopimuksin (puolipakottavat eli semidispositiiviset säännökset). Näidenkin säännösten muotoilut ovat synnyttäneet tulkintaa vaatineita epäselvyyksiä. Esimerkkeinä voidaan mainita työaikalain 34 § ja sitä koskeva työneuvoston lausunto TN 1479-20, ään. sekä vuosilomalain 30 § ja sitä koskeva työneuvoston lausunto TN 1460-14, ään.

Olisiko nyt sopiva hetki selvittää työlakien ”toisin sopimismahdollisuuksien” ajantasaisuutta ja arvioida sen perusteella mahdollisia päivitystarpeita tai ainakin säädöstekstien kirjoitusasujen selkeyttämistä?

Miksi lakien täsmämuutokset eivät ole voimassa vain väliaikaisesti?

Jos työlainsäädännön muutoksilla pyritään vauhdittamaan talouskasvua tai lisäämään kilpailukykyä, olisi luonnollista, että tällaiset muutokset olisivat voimassa vain määräajan eli vain sen ajan, jonka epäkohdan korjaaminen vaatii. Säännösten väliaikainen voimassaolo olisi perusteltua myös siksi, että se mahdollistaisi jatkotoimista päättämisen sääntelyn toteutuneiden vaikutusten perusteella. Jos muutokset eivät ole johtaneet tavoiteltuun tulokseen, ei niiden voimassaoloa ole syytä jatkaa ja vastaavasti, jos säännökset ovat täyttäneet asetetut tavoitteet, voitaisiin ne siinä vaiheessa säätää pysyviksi.

Työsopimuslakiin on säädetty väliaikaisia muutoksia 1990-luvulla. Miksi esimerkiksi työsopimuslain muutosta henkilöperusteisen irtisanomisen ”helpottamisesta” ja oikeutta solmia määräaikainen työsopimus eräin edellytyksin enintään vuodeksi ilman perusteltua syytä ei säädetty väliaikaisiksi? Pohdittiinko tällaista vaihtoehtoa?

Vielä on syytä tarkastella lyhyesti nuorten työllistymisen edistämistä niin sanotulla työllistymissetelillä (valtioneuvoston asetus valtionavustuksesta työvoimaviranomaiselle työttömien nuorten työllistämiseen vuosina 2026 ja 2027). Sääntelyn tavoitteena on edistää nuorten työllistymistä ja integraatiota työelämään sekä vähentää nuorten pitkäaikaistyöttömyyttä ja syrjäytymistä. Työnantajan on sitouduttava työllistämään työtön nuori vähintään kolmen kuukauden ajaksi. Sitoumukseksi katsotaan vähintään kolmen kuukauden ajaksi solmittava määräaikainen työsopimus tai toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.

Jos työsopimus solmitaan määräajaksi, on siihen oltava työsopimuslaissa säädetty perusteltu syy, joka osoittaa, että työnantajalla ei ole tehtävään pysyvää työvoiman tarvetta. 1.6.2026 lukien työnantaja on voinut solmia työsopimuksen tässä tarkoitetun nuoren kanssa määräajaksi ilman perusteltua syytä, jos kaikki työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 3 momentissa säädetyt edellytykset täyttyvät. Säännöksen soveltaminen synnyttää kuitenkin työnantajalle velvollisuuden noudattaa samaan aikaan voimaan tulleita suojasäännöksiä, mikä ei välttämättä tee määräaikaisen työsopimuksen solmimista työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 3 momentin perusteella houkuttelevaksi. Työsopimus on solmittavissa määräaikaisena myös silloin, jos tuella työllistettävä nuori täyttäisi työsopimuslain 1 luvun 3 a §:ssä säädetyt kriteerit (määräaikainen työsopimus ilman perusteltua syytä pitkäaikaistyöttömän kanssa).

Nuorten työllistymissetelin tavoitteena on helpottaa nuorten työllistymistä alentamalla määräaikaisesti rekrytoinnin kustannuksia työnantajille. Olisiko sääntelyn oikeuspoliittinen tavoite: nuorten työllistymisen helpottaminen, voinut kuitenkin täyttyä paremmin, jos työnantajalle ei syntyisi riskiä mahdollisesta väärin perustein solmitusta määräaikaisesta työsopimuksesta? Olisiko tässä ollut oivallinen paikka säätää työsopimuslakiin väliaikainen poikkeus perustellun syyn vaatimuksesta asetuksen voimassaoloajaksi?

Yhteistyössä selvitystä

Työmarkkinoilla on tavoitteena synnyttää työtä ja saada työhön kykenevät työtä vailla olevat henkilöt työllistymään. Tavoitteen täyttäminen edellyttäisi selvitystä siitä, ovatko työlakien säännökset työllistymisen ja työllistämisen hidasteena tai esteenä. Vasta tämän jälkeen olisi mahdollista pohtia mahdollisia lainsäädännön muutostarpeita. Selvitys tulisi toteuttaa hyödyntämällä tietoa työelämän tarpeista ja käytännöistä sekä oikeuskäytännöstä. Myös kotimaisella ja kansainvälisellä tutkimustiedolla sekä tutkijoilla olisi merkittävä rooli tiedon tuottajina. Tällainen selvityshanke voisi sopia hyvin työmarkkinoiden keskusjärjestöjen ja julkissektorin työnantajaviranomaisten yhdessä toteutettavaksi.  

Jaana Paanetoja
OTT, työ- ja sosiaalioikeuden dosentti (LY)
työoikeuden dosentti (HY ja UEF)
varatuomari