Työsopimus - Työsuhteen ehdot - Työsuhde-etuudet - Syrjintä - Lakko - Yhdenvertaisuuslaki - Hyvitys

Diaarinumero:	S2009/416
Esittelypäivä:	31.3.2010
Taltio:	2598
Antopäivä:	22.12.2010

Yhtiö noudatti toimihenkilöittensä työsuhteissa tulospalkkiojärjestelmää, jonka ehdoista se päätti vuosittain ja jota se oli kieltäytynyt ottamasta sopimusten piiriin. Korkeimman oikeuden ratkaisun mukaan yhtiöllä oli oikeus yksipuolisesti muuttaa järjestelmää ottamalla siihen työntekijöiden oikeuksia rajoittavan ehdon. Ehto ei kuitenkaan saanut loukata työsopimuslain pakottavia säännöksiä.

Rajoitusehto, jonka mukaan laittomaksi todetun työtaistelutoimenpiteen aiheuttama taloudellinen menetys vähennettiin työtaistelutoimenpiteeseen osallistuneiden tulospalkkiosta, katsottiin syrjiväksi.

Koska erilainen kohtelu ei ollut johtunut toimihenkilöiden mielipiteestä tai aatteellisesta vakaumuksesta, heillä ei ollut oikeutta yhdenvertaisuuslain mukaiseen hyvitykseen.

TSL 2 luku 2 § 1 mom
TSL 13 luku 1 §
IhmisoikeusSop 11 artikla 1 kappale
IhmisoikeusSop 11 artikla 2 kappale
YhdenvertaisuusL 6 § 1 mom
YhdenvertaisuusL 9 § 1 mom

Stora Enso Oyj:n konsernissa (aikaisemmin Enso-Gutzeit Oy, Enso Oy) oli käytössä tulospalkkiojärjestelmä, jonka määräytymisperusteista päätettiin vuosittain erikseen. Tulospalkkiojärjestelmä oli otettu käyttöön vuoden 1997 alusta lukien, jolloin oli lakkautettu konsernissa vuodesta 1991 alkaen käytössä ollut henkilöstörahastolain (814/1989) mukainen voittopalkkiojärjestelmä.

Konsernissa oli työnantajan päätöksin määrätty, että tulospalkkion enimmäistaso vuonna 2006 oli 7 prosenttia, joka jakautui voitollisuusosuuteen 4,2 prosenttia ja määräytymisperusteiltaan osastokohtaiseen avaintavoiteosuuteen 2,8 prosenttia. Sovitut avaintavoitteet oli julkaistu työnantajan sisäisessä tietoverkossa, jossa työnantaja oli myös ylläpitänyt kuukausittain päivitettyä rekisteriä avaintavoitteiden toteutumisesta.

Vuonna 2005 tulospalkkiojärjestelmään oli työnantajan yksipuolisella päätöksellä liitetty seuraava rajoitusehto: "Laittoman työtaistelutoimenpiteen aiheuttama taloudellinen menetys vähennetään työtaistelutoimenpiteeseen osallistuneiden tulospalkkiosta. Pääsääntöisesti vähennyksenä on myyntikate. Työnantaja selvittää jokaisen tapauksen erikseen ja tekee sen jälkeen päätöksen."

Toimihenkilöunioni TU ry oli sen jälkeen, kun Paperiliitto ry oli 15. - 17.5.2006 toimeenpannut lakon, samoin toimeenpannut 17.5.2006 kello 6.00 ja 18.5.2006 kello 6.00 välisenä aikana lakon, joka työtuomioistuimen tuomiolla oli todettu työrauhavelvoitteen vastaisena laittomaksi. Työtaistelusta oli aiheutunut konsernin Inkeroisten kartonkitehtaalle, Stora Enso Ingerois Oy:lle vahinkoa, joka myyntikatteella mitaten ylitti vuoden 2006 tulospalkkioiden laskennallisen määrän.

Tässä asiassa kantajina olevat toimihenkilöt olivat osallistuneet Toimihenkilöunioni TU ry:n järjestämään työnseisaukseen, paitsi ne heistä, jotka olivat olleet vuosilomalla, vuorovapaalla taikka sairauden tai muun pätevän syyn vuoksi luvallisesti poissa työpaikalta lakon alkaessa.

Stora Enso Ingerois Oy:n (Inkeroisten kartonkitehdas) toimihenkilöt vaativat kanteessaan vahvistettavaksi, että heillä oli oikeus tulospalkkioon vuodelta 2006 ja että yhtiö velvoitetaan suorittamaan heille kullekin tulospalkkio vuodelta 2006 korkoineen 15.3.2007 lukien sekä yhdenvertaisuuslain 9 §:n nojalla hyvityksenä kullekin 15 560 euroa korkoineen haasteen tiedoksiannosta 1.8.2007 lukien.

Kanteensa perusteena toimihenkilöt totesivat, että tulostavoitteet oli saavutettu vuonna 2006 ja tulospalkkio maksettu niille toimihenkilöille, jotka eivät olleet osallistuneet Toimihenkilöunioni TU ry:n toimeenpanemaan vuorokauden mittaiseen työnseisaukseen 17. - 18.5.2006. Stora Enso Oyj:n Lahden tehtaalla tulospalkkio oli lisäksi suoritettu myös työnseisaukseen osallistuneille toimihenkilöille. Työnantaja oli perusteettomasti jättänyt tulospalkkion suorittamatta kuitaten sen korvaukseksi työnseisauksen aiheuttamista vahingoista.

Tulospalkkioiden maksaminen oli ollut työnantajan vakiintuneesti noudattama käytäntö, jonka toimihenkilöt olivat hyväksyneet. Tulospalkkioiden maksaminen oli siten vakiintunut toimihenkilöiden työsopimusten ehdoksi. Joka tapauksessa tulospalkkion maksamisesta oli vuoden 2006 osalta muodostunut osapuolia sitova sopimus, kun työnantaja oli ilmoittanut tulospalkkion määräytymisperusteet ja kun kantajat hyväksyttyään ehdot hiljaisesti olivat ryhtyneet tekemään työtä tulospalkkion saavuttamiseksi. Tulospalkkiojärjestelmään liitetty rajoitusehto ei ollut sitonut toimihenkilöitä, koska yhtäältä työnantaja ei ollut voinut muuttaa sopimuksen ehtoja yksipuolisesti ja toisaalta ehdoista ei ollut tiedotettu toimihenkilöille. Luottamusmiesten tietoisuudella rajoitusehdosta ei ollut vaikutusta ehdon tehokkuuden arvioinnissa.

Työtaistelutoimenpiteeseen osallistumista koskeva rajoitusehto oli luonteeltaan syrjivä. Tulospalkkio oli jätetty maksamatta ammattiyhdistykseen kuulumisen tai sen toimintaan osallistumisen perusteella. Ehto oli rajoittanut lainvastaisesti toimihenkilöille kuuluvaa työtaisteluoikeutta. Lisäksi työnantaja oli toimenpiteellään asettanut eri tehtaiden toimihenkilöt eriarvoiseen asemaan.

Koska kantajat eivät olleet työnseisaukseen osallistuessaan toimineet työsopimustensa tai työsopimuslain vastaisesti, eivät myöskään vahingonkorvausvastuun perusteet heidän osaltaan täyttyneet. Rajoitusehdolla oli laajennettu toimihenkilöiden työsopimuslain 12 luvun 1 §:n 3 momentin ja vahingonkorvauslain 4 luvun 1 §:n mukaista vahingonkorvausvastuuta ja ehto oli tämän vuoksi vahingonkorvauslain 7 luvun 1 §:n nojalla mitätön. Työnantajalla ei ollut ollut kuittauskelpoista vastasaatavaa toimihenkilöiltä.

Rajoitusehdon noudattaminen johti lisäksi kohtuuttomaan tilanteeseen ja ehto tuli jättää huomiotta tai sitä tuli ainakin sovitella.

Osallistumalla työntekijäjärjestön järjestämään työtaisteluun toimihenkilöt olivat ilmaisseet mielipiteensä. Siitä johtunut tulospalkkion maksamatta jättäminen merkitsi sitä, että työnantaja oli kohdellut työtaisteluun osallistuneita toimihenkilöitä epäsuotuisammin kuin järjestöön kuulumattomia toimihenkilöitä. Tämän vuoksi toimihenkilöt olivat oikeutettuja yhdenvertaisuuslain mukaiseen hyvitykseen.

Vastauksessaan Stora Enso Ingerois Oy kiisti kanteen ja vaati sen hylkäämistä.

Kantajat eivät olleet oikeutettuja kanteessa vaadittuihin tulospalkkioihin, koska he olivat osallistuneen Toimihenkilöunioni TU ry:n toimeenpanemaan lakkoon, joka oli työtuomioistuimen tuomiolla vahvistettu laittomaksi. Tulospalkkiota ei ollut maksettu, koska tulospalkkio oli ollut harkinnanvarainen ja koska kannustavan palkitsemisen ehdot eivät olleet täyttyneet.

Tulospalkkioiden maksaminen ei perustunut sopimusvelvoitteeseen. Kysymyksessä oli työnantajan yksipuolisesti päättämä lahjan luontoinen ja harkinnanvarainen etuus, jonka ehtoja työnantajalla oli ollut oikeus muuttaa yksipuolisesti. Järjestelmän ehtoja oli muutettu muun muassa vuonna 2000, jolloin edellytyksistä oli poistettu vaatimus konsernin tuloksen voitollisuudesta ja vuonna 2005 ehtoihin oli lisätty kanteessa tarkoitettu laitonta työtaistelua koskeva rajoitusehto. Lisäksi työnantaja oli vuosittain jatkuvasti hallintopäätöksillä muuttanut tulospalkkion määräytymisperusteita tekemättä niistä sopimuksia työntekijöiden kanssa. Kysymys ei ollut vakiintuneesta ja työnantajaa sitovasta työsopimuksen veroisesta käytännöstä.

Tulospalkkio ei kuulunut työsopimuslain 2 luvun 4 §:ssä tarkoitettuihin työsuhteen keskeisiin ehtoihin. Tulospalkkiojärjestelmään vuonna 2005 liitetystä, laittomia työtaisteluja koskevasta rajoitusehdosta oli tiedotettu henkilöstön edustajille. Työnantajalla ei ollut ollut lakiin tai sopimuksiin perustunutta velvoitetta tiedottaa muutoksesta yksittäisille toimihenkilöille tai luottamusmiehille. Rajoitusehdon sisältö oli ollut toimihenkilöiden keskuudessa yleisesti tiedossa ja asia oli ollut esillä muun muassa yt-keskustoimikunnan kokouksessa, josta laadittu pöytäkirja oli ollut esillä ilmoitustauluilla ja sisäisessä tietoverkossa.

Rajoitusehdolla ei rajoitettu työtaisteluoikeutta tai ammatillista järjestäytymistä. Ehto oli lainmukainen ja pätevä.

Sovittelu kohtuuttomuuden perusteella ei tullut kysymykseen, koska kysymys ei ollut sopimuksesta tai sopimusehdosta. Kysymys ei myöskään ollut vahingonkorvauksesta, vaan työnantajan yksipuolisesti määrittelemästä tulospalkkion maksamisen edellytyksistä.

Työnantaja ei ollut rikkonut syrjintäkieltoa tai tasapuolisen kohtelun vaatimusta. Varkauden ja Lahden tehtailla toimihenkilöt päätettyään olla osallistumatta lakkoon olivat tulleet lakkopäivänä töihin normaalisti. Suurin osa heistä oli työskennellyt normaalien työvuorojensa ajan. Koska laittomaan lakkoon osallistuneet olivat jättäneet työvelvoitteensa täyttämättä, heidän osaltaan oli tehty vähennys tulospalkkiosta tasapuolisesti. Tulospalkkio oli maksettu sellaisille toimihenkilöille, jotka eivät olleet Toimihenkilöunioni TU ry:n jäseniä eivätkä sen vuoksi olleet olleet lakossa, vaikka he olisivatkin olleet kyseisenä päivänä sattumanvaraisesti, hyväksyttävästä syystä poissa töistä. Se sijaan niillä Toimihenkilöunioni TU ry:n jäsenillä, jotka vastaavin perustein olivat olleet poissa työpaikalta työtaistelun aikana, ei ollut oikeutta tulospalkkioon vain tällaisesta sattumanvaraisesta poissaolon syystä johtuen.

Käräjäoikeus totesi asiassa esitetyn näytön riidattomasti osoittavan, että tulospalkkiojärjestelmästä, sen sisällöstä, määräytymisperusteista, soveltamisesta ja muutoksista ei ollut milloinkaan tehty nimenomaisia kirjallisia sopimuksia henkilöstön tai näiden ammattijärjestöjen kanssa. Tulospalkkiojärjestelmä oli ollut koko ajan selkeästi työnantajan yksipuolisesti päättämä ja työntekijät ja heidän järjestönsä olivat hiljaisesti hyväksyneet tämän.

Työnantaja oli vuosittain jatkuvasti muuttanut vuodesta 1997 noudattamansa järjestelmän mukaisen tulospalkkion määräytymisperusteita. Vuonna 2005 järjestelmään oli lisätty kanteessa tarkoitettu laittomia työtaisteluja koskenut rajoitusehto. Käräjäoikeus katsoi, että tulospalkkiojärjestelmä oli siihen tehdyistä muutoksista huolimatta kestänyt pitkähkön ajan ja ollut siten vakiintunut. Tulospalkkiojärjestelmä oli myös vuosittain työnantajan toimesta kirjattu selvällä ja yksiselitteisellä tavalla ja työntekijät olivat voineet seurata tulospalkkion kertymistä neljännesvuosittain tai jopa kuukausittain. Tulospalkkioita oli maksettu useimpina vuosina, mutta ei kuitenkaan työntekijöiden lakkojen vuoksi vuosina 2005 ja 2006. Sekä tulospalkkion määrä kultakin vuodelta että tulospalkkion maksamatta jättäminen olivat perustuneet järjestelmän ehtoihin. Käräjäoikeus katsoi, että tulospalkkiojärjestelmä oli työnantajan yksipuolisesti määräämä ja myöntämä etuus, johon ei ollut sovellettava palkkausta koskevia normeja.

Käräjäoikeus totesi, että työnantajalla ei ollut ollut lakiin, työehtosopimukseen tai työsopimuksiin perustunutta velvollisuutta tiedottaa työntekijöille tulospalkkion edellytyksistä ja ehdoista. Stora Enso Ingerois Oy oli kuitenkin asiassa myöntänyt, että sillä oli ollut työnantajalle kuulunut tiedottamisvelvollisuus.

Työtaistelua koskevasta rajoitusehdosta oli ilmoitettu ensimmäisen kerran 28.1.2005 konsernin henkilöstöpäälliköille ja asiaa oli käsitelty 18.2.2005 yt-keskustoimikunnan kokouksessa, jossa oli ollut läsnä pääluottamusmies. Stora Enso Ingerois Oy:n johtoryhmän kokouksen 10.2.2006 pöytäkirjasta ilmeni tulospalkkiotilannetta koskeva linkitys intranetissä ja siinä oli todettu työtaistelujen tulospalkkiota vähentävästä vaikutuksesta. Kokouksessa oli kantajista ollut läsnä A ja B. Rajoitusehdosta oli ilmoitettu uudelleen yt-keskustoimikunnan kokouksessa 24.2.2006, johon oli kantajista osallistunut C. Tulospalkkion kehittymistä oli voinut seurata intranetissä, missä olivat olleet myös asiaa koskeneet pöytäkirjat. Tulostavoitteet oli käyty läpi osastopalavereissa. Luottamusmiehet olivat olleet velvollisia huolehtimaan, että heidän edustamansa toimihenkilöt saivat itselleen kaiken tarpeellisen tiedon. Tähän nähden käräjäoikeus ei pitänyt uskottavana väitettä, että luottamusmiehet olisivat tietoisesti jättäneet tiedottamatta rajoitusehdosta ja siten myötävaikuttaneet toimihenkilöille aiheutuneisiin vahinkoihin. Työsopimuslain 2 luvun 4 §:n säännös ei perustanut yhtiölle velvollisuutta tiedottaa tulospalkkiojärjestelmän ehdoista. Näillä perusteilla käräjäoikeus katsoi, että Stora Enso Ingerois Oy oli hoitanut tiedottamisen asianmukaisella tavalla ja että kantajat olivat tulleet tietoisiksi rajoitusehdosta. Vaikka joku toimihenkilö mahdollisesti ei olisi tullut tietoiseksi rajoitusehdosta, tätä seikkaa ei voitu lukea työnantajan syyksi.

Käräjäoikeus katsoi, että Stora Enso Ingerois Oy lisätessään vuonna 2005 tulospalkkion määräytymisperusteisiin rajoitusehdon oli pyrkinyt tällä tavoin vähentämään laittomien lakkojen määrää. Tämä pyrkimys oli hyväksyttävä ja laillinen. Asiassa esitetystä näytöstä ei ollut ilmennyt, että tulospalkkio olisi jätetty maksamatta kantajille heidän ammattiyhdistykseen kuulumisensa tai sen toimintaan osallistumisen perusteella.

Käräjäoikeus totesi, että Varkauden ja Lahden tehtaiden toimihenkilöt olivat päätettyään ensin olla osallistumatta lakkoon kuitenkin lakkopäivänä iltapäivällä vähäisessä määrin osallistuneet lakkoon. Seuraavana päivänä työnantajan ja työntekijöiden kesken oli kuitenkin näiden tehtaiden osalta sovittu lakkotuntien tekemisestä takaisin joko liukumista vähentämällä taikka muulla tavalla. Stora Enso Ingerois Oy oli käräjäoikeuden uskottavana pitämällä tavalla ilmoittanut, ettei lakkotunneista näiltä osin ollut aiheutunut vahinkoa. Näillä perusteilla käräjäoikeus katsoi, että tilanne Varkauden ja Lahden tehtailla oli ollut täysin toisenlainen kuin muilla tehtailla ja työnantaja oli niiden osalta voinut menetellä olosuhteiden edellyttämällä tavalla. Työnantaja ei siten ollut rikkonut työsopimuslain 2 luvun 2 §:ssä säädettyä syrjinnän kieltoa tai tasapuolisen kohtelun vaatimusta miltään osin.

Käräjäoikeus katsoi, ettei rajoitusehdossa ollut kysymys työtaisteluun liittyneestä vahingonkorvausvelvollisuudesta eikä etuuden vähentämisestä kuittaamalla, vaan tulospalkkioetuuden myöntämiskriteeristä. Rajoitusehdon soveltaminen laittomaan lakkoon osallistuneisiin kantajiin ei johtanut kohtuuttomaan lopputulokseen, koska nämä eivät olleet olleet lakon aikana työssä. Rajoitusehtoa oli näin ollen pidettävä pätevänä.

Osa kantajista oli ollut työmatkalla, vuorovapaalla, vuosilomalla, hoitovapaalla, osa-aikaeläkkeellä, vuorotteluvapaalla, sairauslomalla, vapaajaksolla, osa-aikavapaalla tai suunnitteluseminaariristeilyllä. He eivät olleet konkreettisesti osallistuneet lakkoon. Rajoitusehdon sanamuoto viittasi aktiiviseen toimintaan. Ehtoa oli lähtökohtaisesti tulkittava tämän mukaisesti. Näillä perusteilla käräjäoikeus katsoi, että tällaisista syistä lakkoon osallistumattomilla kantajilla olisi oikeus tulospalkkioon, jos sen saamisen muut edellytykset täyttyisivät.

Käräjäoikeus totesi, että tulospalkkiojärjestelmä oli koko soveltamisaikansa ollut työnantajan yksinomaisessa määräysvallassa. Intranetistä oli ilmennyt, että tulospalkkioiden vähimmäistaso oli taloudellisesta tuloksesta riippuen saattanut olla myös 0 %. Rajoitusehdon sanamuodosta ilmeni, että laittomasta lakosta oli pääsääntöisesti seurauksena tulospalkkion vähentyminen eikä ehto asettanut mitään rajoja työnantajan päätöksenteolle. Käräjäoikeus totesi, että ottaen huomioon lakosta aiheutuneet vahingot tulospalkkiota ei ollut lainkaan kertynyt. Oikeusjärjestys ei suojannut lainvastaiseen toimintaan osallistumista. Kun vahinkojen määrä oli ollut suurempi kuin kaikkien kantajien laskennallisten tulospalkkioiden yhteenlaskettu määrä, oli työantajalla ollut oikeus todeta myös lakkoon osallistumattomien kantajien osalta, ettei tulospalkkioita kertynyt.

Edellä esitetyillä perusteilla käräjäoikeus katsoi, ettei kantajilla ollut ollut oikeutta tulospalkkioihin. Kun rajoitusehdossa ja sen soveltamisessa oli ollut kysymys laittomaan lakkoon osallistumisesta, ei työnantaja ollut rikkonut myöskään yhdenvertaisuuslain säännöksiä.

Käräjäoikeus hylkäsi kanteet.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Jorma Korvuo.

Toimihenkilöt valittivat hovioikeuteen ja toistivat kanteensa.

Hovioikeus totesi, kuten käräjäoikeus, ettei tulospalkkiojärjestelmästä ollut tehty nimenomaista kirjallista sopimusta työntekijöiden tai näiden ammattijärjestöjen kanssa. Työntekijöiden puolelta oli katsottu, että tulospalkkiojärjestelmä oli tullut työsuhteen sopimukseen verrattavaksi ehdoksi vakiintuneen käytännön kautta. Hovioikeus totesi, että oikeuskirjallisuudessa oli oikeudellisesti sitovaksi tavaksi muodostuneelta käytännöltä edellytetty vakiintumista, eriytymistä, tehokkuutta ja toisinaan myös hyväksymistä, millä tarkoitettiin sitä, että osapuolet olivat noudattaneet käytäntöä oikeudellisen velvollisuudentunteen johdosta eli mieltäen itse tavan heitä sitovaksi.

Tulospalkkiojärjestelmää oli noudatettu vuoden 1997 alusta alkaen ja järjestelmän perusteet olivat olennaisilta osin pysyneet samoina, vaikka avaintavoitteissa ja tulospalkkion määrässä oli tapahtunutkin vuosittain muutoksia. Koska käytännöltä vakiintuakseen ei voitu edellyttää pysymistä täysin samana, hovioikeus katsoi, että vakiintumiskriteeri oli täyttynyt. Myös eriytymiskriteeri oli täyttynyt, koska järjestelmä oli ollut selvä ja yksiselitteinen. Avaintavoitteet oli tiedotettu tehokkaasti ja työntekijät olivat voineet kuukausittain seurata palkkion kertymistä. Järjestelmä oli myös ollut tehokas, koska tulospalkkiot oli myös maksettu kaikkina vuosina. Tulospalkkiojärjestelmä oli kuitenkin työnantajan puolelta tarkoitettu sen yksipuolisesti myöntämäksi etuudeksi ja työnantaja oli tehnyt siitä aina erillisen päätöksen vuodeksi kerrallaan sekä kieltäytynyt sopimasta siitä työehtosopimuksin. Työntekijät tai heidän järjestönsä eivät olleet nostaneet kannetta vaatiakseen tulospalkkiojärjestelmän katsomista työsopimuksen ehdoksi. Näillä perusteilla hovioikeus katsoi, etteivät asianosaiset puolin ja toisin olleet katsoneet tulleensa sidotuiksi käytäntöön sillä tavalla, että tulospalkkion maksamisen voitaisiin katsoa perustuneen vakiintuneen käytännön perusteella syntyneeseen sopimukseen.

Työntekijät olivat myös vedonneet siihen, että työnantajan ja työntekijöiden välille oli syntynyt hiljainen sopimus tulospalkkioista ainakin vuoden 2006 osalta. Asiassa oli selvitetty käytäntönä olleen, että työntekijät olivat neuvotelleet oman osastonsa avaintavoitteista tulevalle vuodelle työnantajan edustajan kanssa. Tästä huolimatta tulospalkkiota koskeva päätösvalta oli ollut viime kädessä yksinomaan työnantajalla. Näin ollen hovioikeus katsoi käräjäoikeuden tavoin, että tulospalkkiojärjestelmästä ei ollut syntynyt myöskään konkludenttista sopimusta. Tällainenkin sopimus olisi edellyttänyt ainakin jonkinasteista osapuolten keskinäistä yhteisymmärrystä ja tässä tapauksessa työnantaja oli nimenomaisesti kieltäytynyt solmimasta sopimusta.

Hovioikeus katsoi, kuten käräjäoikeus, että tulospalkkion maksaminen oli siten ollut työnantajan vuosittain yksipuolisesti myöntämä ehdollinen ja harkinnanvarainen etuus. Näin ollen tulospalkkiojärjestelmälle ei ollut muodostunut sellaista sitovuutta, jonka johdosta työnantaja ei olisi lähtökohtaisesti voinut uuden tuloskauden osalta yksipuolisesti muuttaa tulospalkkion maksamisen ehtoja.

Tulospalkkio ei kuitenkaan ollut vastikkeeton lahjan luontoinen etu, vaan palkkaan rinnastettavaa vastiketta. Kysymyksessä oli työntekijälle myönnetty etuus, jolla oli taloudellista arvoa ja joka liittyi työntekijän työnantajan hyväksi tekemään työhön. Työsopimuslain 2 luvun 4 § tarkoitti sitä, että työntekijälle tuli selvittää ne työnteon keskeiset ehdot, jotka eivät ilmenneet työsopimuksesta. Työnteon ehdot eivät välttämättä myöskään edellyttäneet niistä sopimista, vaan ne voivat olla myös työnantajan yksipuolisesti määräämiä. Hovioikeus katsoi, että tulospalkkio oli työsopimuslain 1 luvun 1 §:n 1 momentissa tarkoitettua palkkaan rinnastettavaa muuta vastiketta, jonka määräytymisperusteista työnantajalla oli lain 2 luvun 4 §:n tarkoittama selvitysvelvollisuus. Siinäkin tapauksessa, ettei asiassa tulisi sovellettavaksi viimeksi mainittu säännös, rajoitusehdon soveltamisella oli huomattava vaikutus siinä mainittuun laittomaan lakkoon osallistuneiden tulospalkkioon. Tälläkin perusteella työnantajalta voitiin edellyttää ehdosta tiedottamista yhtä tehokkaasti kuin tulospalkkion määräytymisperusteista yleensä. Edellä esitetyn perusteella hovioikeus katsoi, että rajoitusehto oli tehoton niihin työntekijöihin nähden, joille ei ollut annettu siitä työsopimuslain 2 luvun 4 §:n mukaista selvitystä ja joiden ei ollut näytetty saaneen siitä muullakaan tavoin tietoa.

Stora Enso Ingerois Oy ei ollut pyrkinyt tiedottamaan rajoitusehdosta yleisesti, vaan se oli pitänyt riittävänä tiedottamista luottamusmiehille ja työntekijöiden edustajille. Lisäksi yt-keskustoimikunnan kokouspöytäkirja 1/2006, jossa oli käsitelty sanottua ehtoa, oli ollut luettavissa yhtiön intranet-sivuilla sekä ilmoitustaululla.

Hovioikeus totesi, että vaikka luottamusmiehillä oli ollut oikeus tiedottaa tulospalkkiota koskevista asioista, heillä ei voitu katsoa olleen niistä nimenomaista tiedottamisvelvollisuutta, koska he olivat voineet edellyttää työnantajan huolehtivan tiedottamisesta. Luottamusmiesten asema sekä toimihenkilöiden että ammattiliiton edustajina oli lisäksi aiheuttanut intressiristiriidan. Hovioikeus katsoi, ettei yhtiö työnantajana ollut voinut vapautua työsopimuslain mukaisesta työnteon keskeisten ehtojen selvitysvelvollisuudestaan pelkästään ilmoittamalla rajoitusehdosta luottamusmiehille tai muille työntekijöiden edustajille. Asiassa esitetty selvitys ei osoittanut, että luottamusmiehet tai muut työntekijöiden edustajat olisivat informoineet työntekijöitä rajoitusehdosta.

Rajoitusehtoa oli sovellettu ensimmäisen kerran vuonna 2005 Paperiliitto ry:n järjestämän työtaistelun yhteydessä. Oli mahdollista, että jotkut toimihenkilöt olivat tuolloin saaneet tiedon rajoitusehdosta. Asiasta oli myös saattanut toimihenkilöiden lakon jälkeen liikkua huhuja toimihenkilöiden keskuudessa. Edellä mainitut seikat eivät kuitenkaan riittäneet osoittamaan, että toimihenkilöt olisivat ennen lakkoa yleisesti tienneet rajoitusehdosta.

Yhtiön intranetissä tulospalkkiota koskeneessa osiossa ei ollut ollut mainintaa rajoitusehdosta. Intranetissä olleessa yt-keskustoimikunnan monisivuisesta pöytäkirjassa rajoitusehtoa koskenut osuus oli voinut helposti jäädä havaitsematta, koska pöytäkirjassa oli pääosin käsitelty muita asioita kuin tulospalkkiota.

Hovioikeus katsoi, että rajoitusehdosta tiedottamista pelkästään luottamusmiehille ja työntekijöiden edustajille sekä yt-keskustoimikunnan kokouspöytäkirjan liittämistä intranettiin ja ilmoitustaululle ei voitu pitää työsopimuslain 2 luvun 4 §:n mukaisena työntekijälle annettuna kirjallisena selvityksenä tai muutenkaan riittävän tehokkaana tiedottamisena. A, C ja B olivat olleet läsnä yt-keskustoimikunnan tai johtoryhmän kokouksissa, joissa rajoitusehtoa oli käsitelty, joten he olivat tulleet tietoisiksi ehdosta. Muiden kantajien ei ollut näytetty tienneen rajoitusehdosta, eikä ehtoa näin ollen olisi voitu soveltaa heihin, vaikka ehtoa olisikin muutoin pidettävä pätevänä. Sen sijaan A:n, C:n ja B:n osalta ehtoa olisi voitu soveltaa, jos sitä muutoin olisi pidettävä pätevänä.

Hovioikeus totesi, että rajoitusehdon soveltaminen oli johtanut siihen, että laittomaksi todetun työtaistelun toimeenpanneen Toimihenkilöunioni TU ry:n jäsenet olivat menettäneet tulospalkkion vuodelta 2006 ja tulleet näin ammattiyhdistystoiminnan vuoksi eri tavalla kohdelluiksi kuin muut vastaavassa asemassa olevat työntekijät. Näin ollen rajoitusehdon soveltamisen voitiin katsoa rikkoneen työsopimuslain 2 luvun 2 §:n syrjintäkieltoa, ellei työnantajalla ollut menettelyynsä mainitussa säännöksessä tarkoitettua hyväksyttävää perustetta.

Stora Enso Ingerois Oy:n mukaan rajoitusehdon tarkoituksena ei ollut ollut rajoittaa ammattiyhdistystoimintaa, vaan vain ehkäistä yhtiölle vahingollisia laittomia lakkoja. Hovioikeus totesi, että Suomen oikeusjärjestys ei lähtökohtaisesti anna suojaa laittomalle toiminnalle. Tulospalkkio oli työnantajan yksipuolisella päätöksellään myöntämä etuus, jonka kertyminen riippui pääasiassa yrityksen voitollisuudesta sekä tulostavoitteiden saavuttamisesta. Näiden tavoitteiden saavuttamiseen laittomalla työtaistelulla saattoi olla merkittävä vaikutus. Näillä perusteilla hovioikeus katsoi, että laiton työtaistelu saattoi lähtökohtaisesti olla työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentissa tarkoitettu hyväksyttävä peruste asettaa työntekijät ammattiyhdistystoiminnan perusteella eri asemaan muihin työtekijöihin verrattuna.

Hovioikeus katsoi, ettei työntekijöiden erilainen kohtelu kuitenkaan ollut hyväksyttävää, jos se olisi epäsuhteessa työntekijän menettelyyn ja johtaisi kohtuuttomaan lopputulokseen. Tässä tapauksessa rajoitusehdon soveltaminen oli johtanut yksittäisten toimihenkilöiden osalta heidän menettelyynsä ja vaikutusmahdollisuuksiinsa nähden kohtuuttomaan lopputulokseen, koska vuorokauden pituiseen työtaisteluun osallistumisesta oli seurannut tulospalkkion menettäminen koko vuodelta. Yksittäisen toimihenkilön oli myös ollut vaikea arvioida työtaistelun työehtosopimuksen vastaisuutta ja heidän kunkin vaikutusmahdollisuus työtaistelusta päätettäessä oli ollut vähäinen. Näin ollen yhtiö ei olisi saanut soveltaa rajoitusehtoa kantajien tulospalkkoihin, vaan se olisi ollut velvollinen suorittamaan palkkiot.

Hovioikeus katsoi lisäksi, ettei rajoitusehtoa voitu sovitella niin kuin sopimusehtoa, koska kysymys ei ollut sopimuksesta, vaan työnantajan yksipuolisesta määräyksestä.

Hovioikeus totesi, että työehtosopimuslaissa säädetty hyvityssakko oli vahingonkorvauksen luonteinen eikä työrauhavelvoitetta rikkonutta ammattiyhdistystä voitu sen lisäksi velvoittaa suorittamaan vahingonkorvausta, vaikka todelliset vahingot olisivat sakon määrää suuremmat. Jos työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan lakkoon osallistuneet työntekijät voitaisiin velvoittaa suorittamaan työantajalle vahingonkorvausta, samasta vahingosta olisi tuomittava korvauksia kahteen kertaan. Yksittäisen työntekijän luvattomasta poissaolosta voitiin yleensä olettaa aiheutuvan vain vähäistä vahinkoa. Työntekijöiden järjestön toimeenpanemasta lakosta aiheutuva taloudellinen vahinko johtui näin ollen pääasiassa järjestön päätökseen perustuneesta työntekijöiden yhteisestä menettelystä. Työehtosopimuslaissa säädetty työrauhavelvollisuus koski vain sopimukseen sidottua työntekijöiden yhdistystä, mutta ei yksittäisiä työntekijöitä. Työtaistelun työehtosopimuksen vastaisuus voi olla vaikeasti arvioitavissa eikä työntekijöiden voitu olettaa kaikissa tapauksissa tietävän työtaistelun luonnetta mainitussa suhteessa. Edellä mainituilla perusteilla hovioikeus katsoi, että korvausvastuu työehtosopimukseen sidotun yhdistyksen toimeenpanemasta työtaistelusta säänneltiin tyhjentävästi työehtosopimuslain mukaisella hyvityssakolla ja että yksittäinen työntekijä ei voinut olla vahingonkorvausvastuussa sanotunlaisesta lakosta aiheutuneista vahingoista.

Rajoitusehdon sanamuodon perusteella hovioikeus katsoi, että ehdossa oli kysymys laittomasta lakosta aiheutuneen vahingon korvaamisesta vähentämällä palkanluonteista tulospalkkiota eikä vain työnantajan yksinomaiseen päätösvaltaan kuuluvan etuuden edellytyksistä. Työntekijän vahingonkorvausvelvollisuutta rajoittivat vahingonkorvauslain 4 luvun 1 §:n nojalla kohtuusharkinta sekä korvausvastuun edellyttämä lievää suurempi huolimattomuus. Rajoitusehdossa ei ollut vastaavia korvausvastuun rajoituksia ja se siten laajensi työsopimuslain 12 luvun 1 §:n 3 momentissa säädettyä työntekijän vahingonkorvausvelvollisuutta lain 13 luvun 6 §:n vastaisesti. Työnantajalla ei ollut ollut kuittauskelpoista vahingonkorvaussaatavaa. Näin ollen rajoitusehdon perusteella ei olisi saanut vähentää kantajien tulospalkkiota vuodelta 2006.

Rajoitusehdon soveltaminen luvallisesti poissa olleiden osalta oli selvemmin kuin muiden kantajien osalta myös työsopimuslain 2 luvun 2 §:n syrjintäkiellon vastaista, koska tulospalkkion maksamatta jättäminen rajoitusehdon perusteella johtui yksinomaan ammattiyhdistykseen kuulumisesta, mitä ei ollut pidettävä hyväksyttävänä perusteena.

Hovioikeus katsoi, että syytä, jonka perusteella työnantaja oli kohdellut kantajia eri tavalla kuin muita työtekijöitä, oli arvioitava työnantajan näkökulmasta kokonaisuutena. Hovioikeus piti ilmeisenä, että rajoitusehdon soveltamisen syynä oli ollut tuotannon keskeytymiseen johtanut työntekijöiden osallistuminen työntekijäjärjestön laittomaan työtaisteluun tai työnantajan arvion mukaisesti vain satunnaisesta syystä luvallisesti poissa olleiden kantajien kuuluminen laittoman työtaistelun järjestäneeseen ammattiliittoon. Syynä ei siten ollut ollut pelkästään työntekijän henkilökohtainen mielipide tai muu sellainen henkilöön liittyvä syy, joka voisi olla yhdenvertaisuuslain mukaiseen hyvitykseen oikeuttava syrjintäperuste. Näin ollen hovioikeus käräjäoikeuden tavoin katsoi, ettei yhtiö ollut rikkonut yhdenvertaisuuslain säännöksiä eikä kantajilla ollut oikeutta yhdenvertaisuuslain nojalla vaatimaansa hyvitykseen.

Hovioikeus velvoitti yhtiön suorittamaan kantajille kanteessa vaaditut tulospalkkiot korkoineen ja hylkäsi kanteen muilta osin.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden jäsenet Jukka Ketola, Lolita Tuomainen ja Helena Metso. Esittelijä Antti Ryynänen.

Valituslupa myönnettiin Stora Enso Ingerois Oy:lle ja toimihenkilöille oikeudenkäymiskaaren 30 luvun 3 §:n 2 kohdan nojalla rajoitettuna koskemaan oikeudellista arviointia tulospalkkiojärjestelmään vuonna 2005 liitetyn laittomia lakkoja koskevan rajoitusehdon pätevyydestä ja syrjivyydestä sekä toimihenkilöiden oikeudesta tulospalkkioon sekä yhdenvertaisuuslain mukaiseen hyvitykseen.

Stora Enso Ingerois Oy vaati valituksessaan, että hovioikeuden tuomiota muutetaan ja että toimihenkilöiden kanne kokonaan hylätään.

Toimihenkilöt vaativat valituksessaan kukin osaltaan, että hovioikeuden tuomiota muutetaan ja että Stora Enso Ingerois Oy velvoitetaan suorittamaan heille kullekin yhdenvertaisuuslain mukaisena hyvityksenä 15 560 euroa korkoineen haasteen tiedoksiannosta 1.8.2007 lukien.

Toimihenkilöt vastasivat yhteisessä vastauksessaan Stora Enso Ingerois Oy:n valitukseen vaatien sen hylkäämistä.

Stora Enso Ingerois Oy vastasi toimihenkilöiden valitukseen vaatien sen hylkäämistä.

Kysymyksenasettelu

1. Stora Enso Ingerois Oy:ssä (jäljempänä myös yhtiö) oli vuoden 1997 alusta lukien noudatettu Stora Enso Oyj:n konsernissa (aikaisemmin Enso-Gutzeit Oy, Enso Oy) tuolloin käyttöön otettua tulospalkkiojärjestelmää, jonka määräytymisperusteista sekä tavoitteista ja niiden saavuttamisen perusteella maksettavista tulospalkkioista oli päätetty konsernissa ja sen yhtiöissä kunakin vuonna erikseen. Palkkiojärjestelmän avaintavoitteet oli asetettu työnantajan päätöksellä, jota olivat kuitenkin edeltäneet pääsääntöisesti osastokohtaiset neuvottelut konsernin tai sen yhtiöiden henkilöstön kanssa. Työnantajan vuosittain tekemä päätös tulostavoitteista ja palkkioista oli tiedotettu henkilöstölle työnantajan toimesta.

2. Stora Enso Ingerois Oy:n toimihenkilöiden ammattijärjestön Toimihenkilöunioni TU ry:n toimesta oli 17.5. ja 18.5.2006 välisenä aikana toimeenpantu työnteon työpaikalla seisauttanut lakko. Työtuomioistuin katsoi tuomiossaan (TT 2006-73), että ammattijärjestö oli työnseisauksen järjestäessään rikkonut työrauhavelvoitteensa, ja tuomitsi järjestön hyvityssakkoon.

3. Työpaikalla toimeenpannun työtaistelutoimenpiteen ja toimihenkilöiden siihen osallistumisen johdosta yhtiö ei ollut maksanut kyseiseen ammattijärjestöön kuuluneille toimihenkilöilleen tulospalkkiota vuodelta 2006. Yhtiön päätös jättää tulospalkkiot maksamatta oli perustunut tulospalkkiojärjestelmään vuonna 2005 lisättyyn, työtaisteluja koskeneeseen seuraavaan ehtoon (rajoitusehto):

"Laittoman työtaistelutoimenpiteen aiheuttama taloudellinen menetys vähennetään työtaistelutoimenpiteeseen osallistuneiden tulospalkkiosta. Pääsääntöisesti vähennyksenä on myyntikate. Työnantaja selvittää jokaisen tapauksen erikseen ja tekee sen jälkeen päätöksen".

4. Asiassa on kysymys siitä, onko yhtiö yksipuolisella määräyksellään voinut sisällyttää tulospalkkiojärjestelmään rajoitusehdon, ja mikäli on voinut, siitä, onko yhtiö voinut ehdon perusteella jättää tulospalkkiot vuodelta 2006 toimihenkilöilleen maksamatta. Jos ehdon asettaminen on ollut mahdollista, tulee harkittavaksi, onko yhtiö kohdellut kantajina olevia toimihenkilöitä ammattiyhdistystoimintaan osallistumisen perusteella tulospalkkausasiassa eri tavoin kuin siihen osallistumatonta henkilöä, ja jos näin katsotaan olevan, onko yhtiöllä ollut menettelyynsä kuitenkin hyväksyttävä peruste. Kysymys on lisäksi toimihenkilöiden oikeudesta hyvitykseen yhdenvertaisuuslain 9 §:n nojalla.

Yhtiön tulospalkkiojärjestelmän oikeudellinen luonne

5. Toimihenkilöt ovat kanteensa perusteena vedonneet ensiksikin siihen, että oikeus tulospalkkioihin oli vakiintunut heidän työsuhteidensa ehdoksi tai että tulospalkkioiden maksamisesta oli syntynyt ainakin niin sanottu hiljainen sopimus, kun työnantaja oli ilmoittanut toimihenkilöille tulospalkkioille asettamansa määräytymisperusteet ja tavoitteet vuodelle 2006, ja toimihenkilöt olivat ne todellisuudessa hyväksyneet.

6. Kuten hovioikeuden tuomiosta ilmenee, konsernin silloinen emoyhtiö oli vuonna 1996 nimenomaisesti kieltäytynyt solmimasta tulospalkkiojärjestelmästä paikallisia työehtosopimuksia ja ilmoittanut työnantajan yksin määräävän tulospalkkioista konsernissa ja sen yhtiöissä. Sen jälkeenkään tulospalkkioista ei ole tehty sopimusta toimihenkilöiden ammattijärjestön kanssa eikä ainakaan nimenomaista sopimusta toimihenkilöiden kanssa.

7. Korkein oikeus toteaa, että vakiintunut käytäntö voi muuttaa ja täydentää työsopimuksessa sovittuja taikka työsuhteessa muuten noudatettavia ehtoja. Siten työnantajan ja työntekijän yhteisesti noudattama menettely voi muodostua sitovaksi sopimuksen veroiseksi käytännöksi työsopimussuhteessa. Samoin työnantajan yksipuolisestikin myöntämä etuus voi vakiintua työsuhteen sitovaksi ehdoksi. Tällaisissa tapauksissa sopimusosapuolten sitoutumistarkoitus ja sopimuksen syntyminen eivät ilmene osapuolten nimenomaisista tahdonilmaisuista, vaan ne joudutaan päättelemään osapuolten tosiasiallisen toiminnan tai käyttäytymisen perusteella. Kysymys on tilanteesta, jollaisessa sopimusosapuolten voidaan yleisten sopimusoikeudellisten periaatteidenkin mukaan katsoa hiljaisesti hyväksyneen käytännön ja sitä kautta sitoutuneen siihen. Työsopimussuhde on luonteeltaan yleensä pitkäkestoinen. Siihen tulkintaan, onko jokin käytäntö muodostunut työsuhteen sitovaksi ehdoksi, on saattanut osaltaan tällöin vaikuttaa työntekijän suojelun tarve samoin kuin vilpittömän mielen suojaa ja perusteltua luottamusta koskevat periaatteet. (Ks. KKO 1990:103 ja 1995:52, vrt. KKO 1989:92).

8. Yhtiö on soveltanut toimihenkilöiden työsuhteessa sellaista tulospalkkiojärjestelmää, jonka ehdoista se on vuosittain erikseen yksipuolisesti päättänyt. Tulospalkkiojärjestelmän olennainen osa toimihenkilön kannalta on ollut se, että hän on sen perusteella saanut normaalin palkkansa lisäksi määräedellytyksin tulospalkkiota. Työnantaja on nimenomaisesti kieltäytynyt sopimasta järjestelmästä paikallisella työehtosopimuksella tai muullakaan tavalla. Näihin seikkoihin nähden toimihenkilöt eivät ole voineet perustellusti luottaa siihen, että tulospalkkiojärjestelmän ehdot olisivat tulleet heidän työsuhteittensa sellaisiksi osiksi, joiden muuttaminen olisi edellyttänyt osapuolten sopimusta. Yhtiö on siten voinut sinänsä muuttaa tulospalkkiojärjestelmää ottamalla siihen kohdassa 3 mainitun rajoitusehdon.

9. Siitä, että yhtiö on voinut yksipuolisesti ottaa tulospalkkiojärjestelmään rajoitusehdon, ei kuitenkaan seuraa, että ehdon sisältö olisi ollut sen vapaasti päätettävissä. Kun tulospalkkiojärjestelmää sovelletaan toimihenkilöiden työsuhteissa, ehdon pätevyys tulee arvioitavaksi työsopimuslain pakottavien säännösten nojalla.

Onko rajoitusehto syrjivä?

10. Toimihenkilöiden mukaan rajoitusehto, joka ilman hyväksyttävää perustetta epää työntekijältä oikeuden tulospalkkioon ammattiyhdistystoimintaan osallistumisen perusteella, loukkaa työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentissa säädettyä syrjintäkieltoa. Ehto myös rajoittaa työsopimuslain 13 luvun 1 §:ssä kielletyllä tavalla työntekijälle turvattua yhdistymisvapautta ja oikeutta osallistua yhdistyksen toimintaan sekä laajentaa lain 13 luvun 6 §:n vastaisesti työntekijän vahingonkorvausvelvollisuutta työnantajalle.

11. Yhtiön mukaan laiton työtaistelu ei kuulu syrjintäkiellon suojan piiriin. Tulospalkkion menettäminen oli perustunut luvattomaan poissaoloon työpaikalta laittoman lakon vuoksi eikä ammattiliittoon kuulumiseen. Ammattiliittoon kuuluvia ei ollut asetettu ammattiliittoon kuulumattomiin verrattuna erilaiseen asemaan. Rajoitusehdolla oli pyritty ehkäisemään yhtiölle taloudellista vahinkoa tuottavia laittomia työtaisteluja, mitä yhtiön mukaan oli pidettävä asiallisena ja hyväksyttävänä syynä rajoitusehdon ottamiselle palkkiojärjestelmään ja ehdon soveltamiselle laittoman lakon toimeenpanon johdosta.

12. Korkein oikeus toteaa, että toimihenkilöiden väite syrjintäkiellon rikkomisesta ja yhdistymisvapauden rajoittamisesta koskevat molemmat sitä kysymystä, onko yhtiön menettely ollut syrjivää. Yhtiön väite siitä, ettei laiton työtaistelu kuulu syrjintäkiellon piiriin, koskee puolestaan sitä, onko yhtiön pyrkimys ehkäistä laittomia lakkoja ollut hyväksyttävä peruste sen menettelylle. Korkein oikeus toteaa edelleen, että rajoitusehdon, jonka mukaan laittomaksi todetun työtaistelutoimenpiteen aiheuttama taloudellinen menetys vähennetään työtaistelutoimenpiteeseen osallistuneiden tulospalkkiosta, voidaan jo sanamuotonsa perusteella katsoa asettavan ammattiyhdistystoimintaan osallistuvan työntekijän eri asemaan suhteessa siihen osallistumattomaan. On syntynyt syrjintäolettama, jonka kumoaminen kuuluu yhtiölle.

13. Kysymys on siten siitä, onko osallistuminen ammattijärjestön toimeenpanemaan lakkoon, joka sittemmin todetaan laittomaksi, sellainen työsopimuslain 2 luvun 2 §:ssä tarkoitettu peruste, joka oikeuttaa yhtiön menettelyn.

14. Työsopimuslain 13 luvun 1 §:n mukaan työntekijällä on oikeus kuulua yhdistykseen sekä oikeus osallistua tällaisen yhdistyksen toimintaan. Tämän oikeuden käytön estäminen ja rajoittaminen on kiellettyä. Lisäksi yhdistymisvapauden vastainen sopimus on säädetty lainkohdassa mitättömäksi.

15. Euroopan ihmisoikeussopimuksen 11 artiklan 1 kappaleen mukaan jokaisella on oikeus rauhanomaiseen kokoontumis- ja yhdistymisvapauteen, mikä käsittää myös oikeuden perustaa ammattiyhdistyksiä ja liittyä niihin etujensa turvaamiseksi. Artiklan 2 kappaleen mukaan näiden oikeuksien rajoittaminen on mahdollista vain lailla ja vain artiklassa mainituin perustein.

16. Euroopan ihmisoikeustuomioistuin on suuren jaoston ratkaisussa Demir ja Baykara v. Turkki 12.11.2008 katsonut, muun muassa kansainvälisen työjärjestön ILO:n sopimukseen numero 98 viitaten, että oikeus virka- ja työehtosopimusneuvotteluihin oli tullut olennaiseksi osaksi ihmisoikeussopimuksen 11 artiklan turvaamaa ammattiyhdistysvapautta. Ratkaisussa Enerji Yapi-Yol Sen v. Turkki 21.4.2009 ihmisoikeustuomioistuin on edellä mainittuun suuren jaoston ratkaisuun viitaten katsonut, että myös lakko-oikeus kuuluu ammatillisen järjestäytymisvapauden piiriin.

17. Näillä perusteilla työsopimuslain 13 luvun 1 §:ssä tarkoitettua työntekijän yhdistymisvapautta on perusteltua tulkita siten, että siihen kuuluu myös oikeus osallistua työntekijäjärjestön toimeenpanemaan työtaistelutoimeen kuten lakkoon, ellei sitä ole kielletty sellaisella lailla, jota ihmisoikeussopimuksen 11 artiklan 2 kappaleessa tarkoitetaan.

18. Korkein oikeus toteaa, ettei Suomessa ole säännöksiä, joilla osallistumista työntekijäjärjestön järjestämään lakkoon olisi nimenomaisesti rajoitettu tai se olisi kielletty. Työehtosopimuslain 8 §:n 1 momentissa säädetty työrauhavelvoite velvoittaa vain työehtosopimukseen osallisia tai sidottuja yhdistyksiä ja työnantajia. Työntekijälle ei ole sanotussa laissa tai työsopimuslaissa asetettu velvoitetta pidättyä osallistumasta ammattijärjestön toimeenpanemaan työtaisteluun siinäkään tapauksessa, että tällainen toimenpide voisi jo ennalta arvioiden rikkoa työmarkkinaosapuolten työehtosopimuksiin perustuvaa työrauhavelvoitetta. Siinäkin tapauksessa, että järjestön toimeenpanema lakko todetaan työrauhavelvoitteen vastaiseksi eli siinä merkityksessä laittomaksi, seuraamukset voidaan kohdistaa suoraan vain järjestöön, mutta ei sen jäseninä oleviin työntekijöihin.

19. Kuten hovioikeuden tuomiosta ilmenee, perustuslakien perusoikeussäännösten muuttamiseksi annetun hallituksen esityksen perusteluissa on todettu, ettei lailliseen työtaistelutoimenpiteeseen osallistuminen ole hyväksyttävä peruste erilaiseen kohteluun työelämässä (HE 309/1993 vp s. 61). Näin on todettu myös työsopimuslain yhdistymisvapautta koskevan säännöksen esitöissä (HE 157/2000 vp s. 122). Lisäksi viimeksi mainitussa esityksessä on käsiteltäessä työntekijän irtisanomissuojaa todettu, että järjestäytyneessä työmarkkinakentässä vastuun laittomasta työtaistelutoimenpiteestä kantaa sen toimeenpannut työntekijöiden rekisteröity yhdistys tai yhdistykset. Ehdotetun 7 luvun 2 §:n 2 momentin 2 kohdan mukaan osallistuminen työtaistelutoimenpiteeseen voisi olla asiallinen ja painava syy työsopimuksen irtisanomiseen ainoastaan silloin, kun työtaistelutoimenpiteeseen on ryhdytty työehtoihin vaikuttamiseksi ilman työntekijäjärjestön päätöstä tai myötävaikutusta (HE 157/2000 vp s. 99).

20. Vuonna 2001 voimaan tulleen työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 2 momentin 2 kohdan mukaan - kuten kohdassa 19 mainitussa hallituksen esityksessä 157/2000 vp esitettiin - työntekijän osallistumista työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen ei voida pitää työsopimuksen irtisanomisperusteena. Työsopimuslaissa ei myöskään, toisin kuin vuoden 1970 työsopimuslain (323/1970) 43 §:n 4 momentissa oli säädetty, ole enää säännöstä, jonka mukaan laittomaan järjestölakkoon osallistuminen voisi olla työsopimuksen purkuperuste. Työsopimuslain tai työehtosopimuslain säännöksistä ei voida päätellä, että osallistuminen laittomaan järjestölakkoon voisi sellaisenaan johtaa työntekijän korvausvastuuseen työnantajalle.

21. Korkein oikeus toteaa, että yhtiön asettama rajoitusehto, jolla se on pyrkinyt tulospalkkion menettämisen uhalla ehkäisemään laittomat lakot, on perustunut sinänsä hyväksyttävään liiketaloudelliseen tavoitteeseen. Samalla se on kuitenkin merkinnyt pyrkimystä estää ja rajoittaa työntekijöitä käyttämästä yhdistymisvapauttaan etujensa turvaamista varten. Työtaistelutoimenpide, josta ammattijärjestö kantaa vastuun, on sinänsä luvallinen ja laillinen työntekijän yhdistystoimintaan osallistumisen muoto. Ammatillisen järjestäytymisvapauden vastaista olisi, että työntekijälle voisi työsuhteessa aiheutua haitallisia seurauksia sellaisesta oikeudesta, jonka käytön estäminen ja rajoittaminen on työnantajalta työsopimuslain 13 luvun 1 §:ssä nimenomaan kielletty ja jonka rajoituksista ei ole laissa säädetty. Vaikka Toimihenkilöunioni TU ry:n toimeenpanema työnseisaus on jälkikäteen todettu työrauhavelvoitteen vastaiseksi, toimihenkilön osallistumista tähän työnseisaukseen ei näin ollen voida pitää työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentissa tarkoitettuna hyväksyttävänä perusteena tulospalkkion maksamatta jättämiselle. Rajoitusehto on syrjivä.

22. Niiltä toimihenkilöiltä, joilla on ollut muu hyväksyttävä syy poissaoloonsa työstä sanottuna päivänä, ei tulospalkkiota ole voitu evätä edes rajoitusehdon sanamuodon perusteella.

23. Edellä kerrotuin perustein A:lla myötäpuolineen on oikeus tulospalkkioon vuodelta 2006.

24. Sillä seikalla, ovatko toimihenkilöt tulleet tietoisiksi rajoitusehdosta, ei näin ollen ole merkitystä asiassa. Edellä lausuttuun nähden ei ole myöskään tarpeen käsitellä enemmälti sitä kysymystä, onko rajoitusehto laajentanut kantajien vahingonkorvausvelvollisuutta laissa kielletyllä tavalla.

Yhdenvertaisuuslain mukainen hyvitys

25. Toimihenkilöt ovat lisäksi vaatineet, että Stora Enso Ingerois Oy velvoitetaan suorittamaan heille kullekin yhdenvertaisuuslain 9 §:ssä säädetty hyvitys, koska yhtiö oli syrjinyt heitä heidän mielipiteenilmaisunsa perusteella.

26. Korkein oikeus katsoo hovioikeuden tavoin, ettei erilaisen kohtelun peruste kysymyksessä olevassa rajoitusehdossa ole ollut toimihenkilöiden mielipide tai sen ilmaiseminen sinänsä, vaan mielipiteen ilmaisutavasta johtunut ja työnseisaukseen johtanut poissaolo työpaikalta. Työtaistelun aikana työpaikalta luvallisesti poissa olleiden osalta erilaisen kohtelun peruste on ollut laittoman työtaistelun järjestäneen ammattiyhdistyksen jäsenyys sinänsä. Erilainen kohtelu ei siten ole johtunut miltään osin mielipiteestä taikka aatteellisesta vakaumuksesta, vaan toimihenkilöiden osallistumisesta omien taloudellisten etujensa valvontaa varten ylläpidettyyn ammattiyhdistystoimintaan.

27. Yhdenvertaisuuslain 6 §:n 1 momentin mukaan ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Lain esitöiden mukaan muulla henkilöön liittyvällä syyllä tarkoitetaan muun muassa yhdistystoimintaan osallistumista (HE 44/2003 vp s. 41 ja HE 309/1993 vp s. 44). Lain 9 §:n 1 momentissa luetellaan erikseen ne 6 §:n mukaiset syrjintäkiellon rikkomiset, joiden johdosta muun muassa työn tarjoaja on velvollinen maksamaan hyvitystä. Ne ovat: iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai sukupuolisen suuntautumisen perusteella tapahtunut syrjintäkiellon rikkominen. Korkein oikeus toteaa ensiksikin, ettei luetteloon sisälly yhdistys- tai ammattiyhdistystoimintaan osallistumista, ja toiseksi, että 9 §:n 1 momentin luettelo on suppeampi kuin 6 §:n 1 momentin luettelo muun muassa siinä suhteessa, ettei siihen sisälly väljää perustetta "muun henkilöön liittyvän syyn perusteella" kuten 6 §:n 1 momentissa. Näin ollen luettelo on ymmärrettävä tyhjentäväksi. Näillä perusteilla kantajilla ei ole oikeutta vaatimaansa yhdenvertaisuuslain mukaiseen hyvitykseen.

Hovioikeuden tuomion lopputulosta ei muuteta.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Liisa Mansikkamäki, Pertti Välimäki, Soile Poutiainen, Jorma Rudanko ja Pekka Koponen. Esittelijä Kirsti Uusitalo.