Tiivistelmä päätöksen sisällöstä
Oy:ssä oli käytössä seuraavat kannustinjärjestelmät:
1. Osakeohjelma. Tietyn ajan Oy:n palveluksessa olleilla työntekijöillä oli mahdollisuus ostaa tietyin ehdoin vähintään 10 kpl Oy:n saksalaisen emoyhtiön osaketta markkinahintaan ja saada 150 prosenttisesti ostamiensa osakkeiden arvoa vastaava määrä emoyhtiön osakkeita vastikkeetta. Ilmaisosakkeita saattoi kuitenkin saada enintään 900 euroa vastaava määrä. Osakkeita tuli ostaa vähintään 10 ja enintään 50 kappaletta. Ilmaisosakkeita ei pääsääntöisesti saanut luovuttaa ennen kuin kolme vuotta oli kulunut niiden kirjaamisesta saajalleen. Osingot kuitenkin maksettiin saajille. Osakeohjelman tarkoituksena oli palkita työntekijät konsernin hyvästä taloudellisesta tuloksesta sekä edistää työntekijöiden kiinnostusta emoyhtiön osakkeen kurssikehitykseen.
2. Virtuaaliosakeohjelma. Niille työntekijöille, jotka eivät osallistuneet osakeohjelmaan, allokoitiin kahdeksan laskennallista (virtuaalista) emoyhtiön osaketta, joiden taloudellista arvoa 30.6.2004 vastaava määrä maksetaan työntekijöille käteissuorituksena kyseisen ajankohdan jälkeen. Pääsääntöisesti edellytetään, että työsuhde on yhtäjaksoisesti voimassa 30.6.2004 saakka. Myös virtuaaliosakeohjelma koski vain tietyn ajan Oy:n palveluksessa olleita työntekijöitä ja ohjelman tarkoituksen oli palkita työntekijät konsernin hyvästä taloudellisesta tuloksesta sekä edistää työntekijöiden kiinnostusta emoyhtiön osakkeen kurssikehitykseen.
3. Pitkän aikavälin kannustinohjelma (Long Term
Incentive-Plan). Konsernin avainhenkilöillä oli mahdollisuus ostaa vähintään 30 markkinahintaista emoyhtiön osaketta ja saada kuutta ostamaansa osaketta kohti yksi optio-oikeus. Ostettavien osakkeiden enimmäismäärä määriteltiin työntekijäkohtaisesti. Osakkeet tuli sijoittaa vähintään kolmeksi vuodeksi saksalaisen pankin säilytettäviksi. Optio-oikeuksien perusteella ja aikaisintaan kolmen vuoden jälkeen osallistujalla oli mahdollisuus saada emoyhtiön osakkeita vastikkeetta. Ilmaisosakkeiden määrä riippui emoyhtiön osakkeen kurssikehityksestä suhteessa Saksan osakeindeksiin DAX:iin. Yhden option perusteella osallistuja voi saada enintään 60 ilmaisosaketta. Emoyhtiön päätöksellä ohjelman ehtoja saatettiin kuitenkin muuttaa siten, että osallistujille maksettiin ilmaisosakkeiden arvoa vastaava määrä käteissuorituksena. Ohjelman tarkoituksena oli palkita konsernin avainhenkilöitä organisaation hyvästä menestyksestä sekä parantaa konsernin mahdollisuuksia houkutella ja säilyttää palveluksessaan kansainvälistä henkilökuntaa.
ETK:n kanta: Osakeohjelman perusteella vastikkeetta saatujen ilmaisosakkeiden arvoa ei oteta huomioon eläkepalkkaa määrättäessä.
Virtuaaliosakeohjelman perusteella maksettava suoritus otetaan huomioon.
Pitkän aikavälin kannustinohjelman perusteella saatujen ilmaisosakkeiden arvoa taikka ilmaisosakkeiden asemesta maksettua rahakorvausta ei oteta huomioon.
Perusteluja:
Eläkepalkkaan vaikuttavaksi eduksi luetaan sellaiset veron ennakonpidätyksenalaiset suoritukset, jotka voidaan katsoa vastikkeeksi työntekijän työsuorituksesta. Lähtökohtana on, että työnantajan työntekijälleen maksamat erilaiset erät luetaan eläkepalkkaan. Sillä, antaako työnantaja vastikkeen rahana vai esimerkiksi työnantajayrityksen osakkeina taikka samaan konserniin kuuluvan muun yrityksen osakkeina, ei ole merkitystä.
Työsuhteen perusteella saatuja henkilökuntaetuja ei kuitenkaan ole pidetty eläkepalkkaan kuuluvina.
Henkilökuntaedut ovat kollektiivinen etuus, joiden saaminen perustuu voimassaolevaan työsuhteeseen eivätkä ne siten ole suoranaista vastiketta tehdystä työsuorituksesta. Esimerkiksi työntekijöille suunnatusta osakeannista ja matalakorkoisesta henkilökuntalainasta saatuja etuja ei ole pidetty eläkkeen perusteena olevina ansioina, vaikka näitä molempia pidetäänkin ainakin osittain veronalaisena tulona.
Osakeohjelmassa on tosiasiallisesti kysymys samanlaisesta tilanteesta, jossa työntekijöille annetaan työsuhteen perusteella oikeus merkitä konserniyhtiön osakkeita käypää alempaan hintaan. Edun saaminen perustuu tietyn ajan jatkuneeseen työsuhteeseen, mutta etua ei voida pitää suoranaisena vastikkeena työntekijöiden työnsuorituksista, koska sen saaminen riippuu työntekijän halusta ostaa omalla rahalla osakkeita. Osakeohjelma on siten rinnastettavissa sellaisiin henkilökuntaetuuksiin, joita ei oteta huomioon eläkepalkkaa määrättäessä.
Virtuaaliosakeohjelmassa on kysymys sellaisesta koko henkilöstöä koskevasta kannustinjärjestelmästä, jolla on tarkoitus palkita yhtiön työntekijöitä hyvin suoritetusta työstä. Suoritukset on siten rinnastettavissa sellaisiin bonuksiin sekä yrityksen tai konsernin tulokseen perustuviin tulospalkkioihin, joita on vakiintuneesti pidetty eläkepalkkaa määrättäessä huomioon otettavina ansioina.
Pitkän aikavälin kannustinohjelmassa on samoja piirteitä kuin työsuhdeoptioihin tai ns. synteettisiin optioihin perustuvissa
kannustinjärjestelmissä. Ohjelmasta saatavan edun suuruus perustuu emoyhtiön osakkeen kurssikehitykseen, joka ei ole työnantajan ja työntekijän tiedossa etuudesta sovittaessa. Ohjelman perusteella ei välttämättä tule työntekijöille maksettavaksi yhtään mitään, mikäli osakkeiden kurssikehitys ei ole suotuisa. Työsuhdeoptioita ja ns. synteettisen optiojärjestelmän perusteella maksettuja suorituksia ei oteta huomioon eläkepalkkaa määrättäessä. Selkeää yhteyttä yrityksen osakkeen kurssikehityksen ja yrityksen työntekijöiden työsuoritusten välillä ei voida osoittaa ainakaan siinä laajuudessa, että osakkeen arvonnoususta saatavaa hyötyä, vaikkakin se maksettaisiin pelkästään rahasuorituksena, voitaisiin pitää vastikkeena työntekijöiden tai työntekijäryhmien tekemästä työstä.
Lainkohdat
TEL 7 e §:n 1 momentti